人力资源管理师三级指南答案doc.docx
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人力资源管理师三级指南答案doc
国家职业资格考试指南
企业人力资源管理师（三级）
辅导练习
相关知识和能力要求
第一章人力资源规划
参考答案
一、选择题
答案略
二、简答题
工作岗位分析概述
1.答：
（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价乂是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
因此，可以说，岗位分析为金业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2.工作岗位扩大化与丰富化的区别
答：
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
工作扩人化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合索质逐步提高、全面发展。
3.答：
在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下儿方面的问题：
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业齐类岗位的现状进行初步了解,掌握齐种基本数据和资料。
（2）设计岗位的调查方案。
明确岗位调查的目的；确定调查的对彖和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作关系,
使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调杳分析，以便取得岗位调杳的经验。
4.答：
（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
（4）先进合理的劳动定员有利于捉高员工队伍的素质。
5.答：
（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；
（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；
（3）各类人员的比例关系要协调；
（4）要做到人尽其才、人事相宜；
（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
（6）定员标准应适时修订。
三、计算题
1.解：
宀吕A工（每种产殆年总产量X单位产品T时定额）
疋贝—年制度工口X8x定额完成率X出勤率X（1—废品率）
_（300x20）+（400x30）+（500x40）+（200x50）…人、
=»23（人）
251x8x125x0.9x（1-0.08）
2.解:
fl
X=—
n
（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值尢和标准差b如下:
门0+I25+H0+心…+皿+口。
十（人次）
10
=8.47=8（人次）
且已知保证95%可靠性前提下，//=1.6
所以，医务所每天就诊人数的上限为：
X+/7XCF=123+1.6X8=135.8-136（人次）
（2）
该医务所必要的医务人员数=
该医务所每天诊病总T作吋间
每个医务人员实际工作吋间
=门6"5乍（人）60x8x0.85
除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。
同时考虑到医务人员需要值枚班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为:
5+2+1=8Ao
四、案例分析题
1.答：
（1）同意李明的做法。
T作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
（2）工作岗位分析的步骤和程序：
第一步，准备阶段
%1根据工作岗位分析的总日标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
%1设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调杳的对象和单位。
确定调查项日。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。
%1为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
%1根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
%1组织有关人员，学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查阶段
该阶段的主要任务是根据调杳方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调杏屮，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集休讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析阶段
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。
对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因索，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
2.答：
（1）总经理郭福错谋在于：
%1没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；
%1面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；
%1盲H裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10%。
（2）郭福摆脱因境的对策：
作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真止原因，并采取相应的措施。
通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：
没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。
第一步，人力资源费用预算的审核
%1审核人工成本预算。
具体方法是：
注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。
%1审核人力资源管理费用预算。
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然厉确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
第二步，人力资源费用支出的控制
%1制定控制标准。
这是实施控制的基础和前提条件。
%1人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费川支出时看是否在既定的标准内完成目标。
（3）差异的处理。
如果预算结果和实际支出出现差异，耍尽快分析差界出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。
第二章招聘与配置
参考答案
一、选择题
答案略
二、简答题
答：
公文筐测试（in-baskettest）,也叫公文处理。
这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集屮和抽象。
测试在模拟的情境中进行「°该情境模拟的是一个公司在日常实际屮可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息筹。
提供给应试者的公文有：
下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识一公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一•个公文筐屮，公文筐测试之名就是由此而来°通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个惜境一常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。
主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书而表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程屮应该注意：
文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；
三、计算题
1.解：
招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500（元）
应聘人数二38+19+35二92（人）
总成本效用二实际录用人数/招聘总成本二2/49500=0.4（人/万元）
招聘•录用比二录用人数/应聘人数二2/92=2.2%
招聘完成比二录用人数/计划招聘人数=2/3^66.7%应聘比二应聘人数/计划招聘人数=92/3=3066.7%
2.解：
计算步骤如下：
（1）建立矩阵
10
5
9
18
13
18
6
12
3
2
4
4
18
9
10
16
（-5）
（-6）
（-2）
（-9）
（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据屮的最小数，得新矩阵如2
5
0
4
13
7
12
0
6
1
0
2
2
9
0
1
7
（-1）
（-2）
矩阵屮第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。
（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据屮的最小数，得新矩阵如卜：
11
）15
（4）在上述矩阵屮画“盖0”线。
M画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。
“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第五步，进行数据转换。
（5）
得新矩阵如F：
数据转换。
上述矩阵屮未被“盖0”线覆盖的最小数兄为1,将矩阵屮未被“盖0”线覆盖的数减去1,“盖0”线交义点处的数加1,
3
6
e
7
010
13）4
0-
（））4
（6）在上述矩阵中画“盖0”线。
“盖0”线只有3条,小于矩阵的维数4,因此转入
第七步，进行数据转换。
（7）数据转换。
上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数;I为3,将矩阵中未被“盖0”
线覆盖的数减去3,
“盖0”
线交义点处的数加3
得新矩阵如F：
）（）
<13
（）
）「
1（）
（8）在上述矩阵屮画“盖0”线。
“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4,因此转入第九步，求最优解。
（9）求最优解。
%1最后一列只含有一个“（F,将该列屮的“（T打“厂。
%1将第三行屮另外一个“0”打“X”。
%1将第一列中另外一个“0”打“厂。
%1将第一行中另外一个“0"打“X”。
%1将第二列屮另外一个“（T打“V”。
%1将第四行屮另外一个“（F打“X”。
%1将第三列中另外一个“（F打“厂。
最终结果见以下矩阵
0V
0X
3
7
3
13
07
1
0X
4
5
07
4
07
0X
1
得到最优解如下：
赵——A；钱——D；孙——B；李——C。
对照工时消耗表，完成任务的总时间为10+9+6+4=29
四、改错题
1.答：
（1）“配宜的根本日的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配宜的根本日的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。
（2）“这就是要索有用原理”改为“这就是能位对应原理”。
（3）“不管怎么样，群体的報体功能都会得到放人”改为“群体的報体功能不都会得到放人，需要互补产生合力”。
⑷“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。
⑸“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同吋不能超越少心极限”。
2.答：
（1）“多班制体现了劳动者存时间上的分T协作关系”改为“丁作轮班制体现了劳动者在时间上的分T协作关系”。
（2）“丁.艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“T艺过程不能间断的，必须实行多班制”。
（3）“T作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用T吋和节约吋间”改为“T作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。
⑷“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169个小时”。
（5）“我国日前的周制度丁•时是44小吋”改为“我国目前的周制度丁时是40小吋”。
五、图表分析题
1.答：
参加招聘会
员丁推荐
报刊广告
网络招聘
特点
要作好充分的准备，成本比较低,能充分发挥宣传
节约成本，员工了解被推荐人,成功率比较高，
影响力大，能够吸引人最求职者，但往往不一
成本低，方便迅速,不受时空的限制,方便对求职材
的作用。
保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易形成裙带关系。
定符合要求。
时间效率高，信息
发布迅速。
料的管理。
招聘录川比
100/250=40%
30/50=60%
40/500=8%
15/400二3%
单位成本
300000/100二3000
120000/30二4000
200000/40二5000
150000/15=10000
结论：
不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低质量就越髙；单位成本也有区别。
本题屮，网络招聘的录川比最低，这说明网络招墙最容易招到髙质量的人才。
参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。
因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。
2.答：
%1笔试用得不是很多，在各种人员屮都是如此。
笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。
说明该公司对待笔试的态度是合适的。
%1面试在招聘不同类别人员屮均有较高使用频率。
面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。
该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。
但是要特别注意而试方法的运用。
%1心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使丿IJ。
该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。
%1无领导小组讨论的效度检验和实际录川部门反馈的意见都证明它是-•种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。
但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。
该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。
%1该公司在招聘的过程屮均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小纽•讨论，取长补
短，对应墙者进行全而的考核，这一做法科学合理。
六、案例分析题
1.答：
存在的问题：
招聘丁•作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。
改进措施：
%1按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的索质要求。
%1根据招聘对象，选择相应的招募渠道。
%1按照应聘人员的索质要求，选择适合的人员甄选方案。
疑议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。
%1在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的索质耍求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。
%1面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。
%1在被聘人员的试川期内，以及以厉的丁作屮，公司应该对被聘人员的丁•作做跟踪式的调杳，以便及时发现问题，解决问题。
2.答：
在该情境屮，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与丁•作之间的才盾•，从而体现出应聘者对工作的重视程度。
实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。
如果白L2的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况卜，丢下手头工作也是可以理解的。
在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使而试陷入僵局。
所以，追问有时候需耍艺术。
针对前而这个案例,这样的做法是值得肯定的：
考官：
如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。
而此时公司有一•项紧急任务需要你及时完成。
你将如何处理？
应聘者：
我会毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：
请问，你周囤的同事有这样想法的多吗？
应聘•者：
不清楚，（略停顿）可能不太多吧？
考官：
那么，你想多数人会怎么做呢？
其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。
在这里，考官其实是川了“投射”的原理。
当面试问题比较敏感的情况卜，考官应该适当应用投射原理。
七、方案设计题
方案提纲如下：
1.准备阶段：
划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
2.实施阶段：
招募一一如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者屮请表初步筛选；纽织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录川——作出录用决策。
3.评估阶段：
数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。
第三章培训与开发
参考答案
一、选择题
答案略
二、简答题
1.答：
（1）受训员工的现状，即他们在组织屮的位宜，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
（4）仔细分析收集到的调査资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
2.答：
%1参加培训的申请人；
%1参加培训的项日和日的；
%1参加培训的时间、地点、费用和形式等；
%1参加培训厉要达到的技术或能力水平；
%1参加培训后要在企业服务的吋间和岗位；
%1参加培训后如果出现违约的补偿；
%1部门经理人员的意见；
%1参加人与培训批准人的有效法律签署。
三、改错题
1.答：
（1）培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题；
（2）培训服务制度设立的0的是防止员工跳槽；
（3）防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议；
（4）企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径；
（5）入职培训制度体现了“先培训，后上岗”原则。
2.答：
（1）培训的需求分析在培训项日开始之前而不是之后；
（2）外聘师资比内部师资的成本要高；
（3）培训方法的选择因索除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预算达到的培训曰标等很多因索有关；
（4）无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法；
（5）让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。
四、案例分析题
1.答：
（1）存在问题如I、：
a.培训对象选择失课。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。
对有潜质的员工，培训项n—•般会提高员工的通川技能。
投资于这种类型的员工，投资费用比较高,企业能够得到的预期冋报也很人，同样存在的风险也很人。
因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员T跳槽的可能性比较大。
因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。
b.培训需求不明确。
企业的培训F1的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。
因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需耍，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。
c.培训过程屮缺乏控制。
培训并不是把员T送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在柴个培训过程屮，对员T和培训效果进行全程控制的复杂过程。
在培训过程屮，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训屮的心态，有利于企业及时与员工沟通°保持与受训人员的联系,有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。
这种联系不仅可以捉髙培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。
d.法律意识不强。
培训员工流失风险的存在，要求企业在培训屮能够用法律手段保护企业的权益。
如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。
案例屮，企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。
而且，在法律上失去了耍求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权利,使企业“有苦说不岀”。
（2）预防培训厉员工流失的对策：
a.明确培训内容。
企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。
也就是说，企业需要的培训，一定耍培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。
b.明确培训对象的选择标准。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作耍求员工和有潜质的员工。
投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业屮制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。
c.对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。
培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高索质员工的一种手段。
向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，以捉高企业对高素质员工的吸引力。
但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用,或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。
d.培训屮应全程控制。
在培训屮，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。
通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果,另一方而有效防止培训员工流失。
e.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。
培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。
因此，培训厉员T总是期望能够以某种方式得到回报。
如果企业给予的冋报不及时，员工认为培训前麻在企业屮没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。
因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的T作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。
f・把合同管理纳入培训管理。
合同是企业和员T权利的法律保障，加强对合同的管理,不仅保护企业的合法权利，也保护了员丁的合法权利。
把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷,企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。
2.答：
（1）可取之处：
A公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。
（2）存在问题：
a.在实际操作屮，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做计划，到了11月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。
b.A公司人力资源部在接到调整培训总经费厉的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。
c.A公司调整培训总经费片的各项培训违背了主动参与原则。
指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。
d.A公司调整培训总经费片的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。
e.A公司调整培训总经费片的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。
五、方案设计题
1.本次培训的意义：
通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竟争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自L1兴趣的工作。
同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一•步增加公司的W场竟争力。
同时调桀员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。
2.分析培训需求：
通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究,了解到：
公司员丁•的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的
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