上海施乐公司未来五年规划.ppt

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上海施乐公司未来五年上海施乐公司未来五年人力资源战略规划人力资源战略规划（2006-2010）中国复印机行业现状中国复印机行业现状复印机在各种办公场合和现代公共服务中必不可少，随着当代高新科技的迅猛发展，近年来复印机产品也迅速更新换代。

我国复印机企业主要分布在中南、华东和华北三大地区；从企业性质看，外商和港澳台投资企业所占比重较大。

我国复印机行业小型企业较多，大中型企业较少，且大型企业多为外商和港澳台投资企业。

目前国内有销售彩色复印机的厂商主要是东芝、理光、富士施乐、佳能和夏普。

上海施乐公司现状上海施乐公司现状上海施乐复印机有限公司作为一个引进美国先进技术的合资企业，旨在发展和提高我国复印机制造工业，以促进中国办公自动化设备的发展。

公司在引进先进技术的同时，也引进了美国现代化企业的先进管理，并结合我过市场现状，形成了一套严谨的营销、管理和经营策略。

上海施乐公司是一家中美合资企业，也是国内唯一一家在复印机行业集机器、光异样、消耗材料制造开发和市场营销为一体的企业。

作为一家技术密集型企业，上海施乐公司确立“以质量取胜”的原则，并明确了公司的使命和目标：

“制造、销售和维修台式复印机，以满足在日益增长的竞争市场中的客户需求，并在国内的市场占有率和利润方面居首位。

”为了实现公司的目标，施乐公司有必要选择明晰的公司总体战略和与之相匹配的人力资源战略，而在选择战略时，需要对公司的外部环境和内部环境进行分析。

上海施乐公司现状上海施乐公司现状上海施乐复印机有限公司作为一个引进美国先进技术的合资企业，旨在发展和提高我国复印机制造工业，以促进中国办公自动化设备的发展。

公司在引进先进技术的同时，也引进了美国现代化企业的先进管理，并结合我过市场现状，形成了一套严谨的营销、管理和经营策略。

上海施乐公司是一家中美合资企业，也是国内唯一一家在复印机行业集机器、光异样、消耗材料制造开发和市场营销为一体的企业。

作为一家技术密集型企业，上海施乐公司确立“以质量取胜”的原则，并明确了公司的使命和目标：

“制造、销售和维修台式复印机，以满足在日益增长的竞争市场中的客户需求，并在国内的市场占有率和利润方面居首位。

”为了实现公司的目标，施乐公司有必要选择明晰的公司总体战略和与之相匹配的人力资源战略，而在选择战略时，需要对公司的外部环境和内部环境进行分析。

首先，从宏观经济的大环境分析，我国正处在经济快速发展的时期，在加上复印机技术的进步，性能的提高和价格的降低，使得对复印机的需求量增加。

同时，在国内复印机行业，各个竞争方（如东芝、佳能和夏普等）的实力更加平均，竞争更趋激烈。

施乐公司想在这样的环境中实现企业目标，就必须利用自己的技术优势，努力使自己的产品更有独特性和高品质性。

事实上，施乐公司推出的54、56、V系列多种产品，由于高复印品质、高可靠性能，全中文操作界面及有特殊的功能而广受市场青睐。

其次，施乐公司在人力资源开发方面，形成了一个以激励为主导的人事管理模式。

它的基本作用就是把公司的使命和目标与员工的个人发展结合起来。

激励的基本模型以岗位职务等级体系和合理的分配形式薪酬管理为基础，以政策程序作保证，以员工的考核，评估交流，培训发展为激励方式。

公司使命和目标目标分析岗位职务等级体系（职务分析，岗位，职责，薪酬管理等）人员优化组合激励评估（考核，交流，培训和发展等）人力资源挖掘发展员工满意其基本模型如下：

通过以上的分析，我们给公司选择的企业战略目通过以上的分析，我们给公司选择的企业战略目标是：

标是：

产品差别化的集中式成长战略，产品差别化的集中式成长战略，与之相适应的是投资式人力资与之相适应的是投资式人力资源战略。

源战略。

上海施乐公司在中国有四家企业：

员工总数为1500人左右，公司员工流动率为6%8%，从施乐公司引进的人才结构来看，可以发现，施乐公司引进的人中，硕士、研究生学历的9名，占20%；本科生27名，占63%。

可以看出人才队伍的素质比较高，本科以上学历者占83%。

另外，施乐公司引进的人还有一些特征：

1为企业产品开发和经营开拓急需而引进2招聘人员多为特殊紧缺专业和重点院校毕业的人才3跨区域的引进人才从这些特点可以看出施乐公司在引进人才体制方面存在一些不完善的地方，因为这些人员未必能够立即为公司所引进，那么施乐公司很容易出现人才稀缺，造成岗位空缺，对公司经营不利。

所以，施乐公司有必要建立一个备用的人才库，以提高公司的灵活性，并储备多种专业技能人才。

在实现企业目标的过程中，我们要把这些战略和目标转化为人力需求，那么就需要对人力资源需求进行预测。

我们使用定量分析预测法中的总体预测法，其公式如下：

En=（Lagg+G）/XYEn表示N年之后预测劳动力的数值L表示公司目前活动的总值G表示公司活动在N年后的成长总值X表示N年后劳动生产力增长比率（若增加10%，则X=1.1）Y表示目前企业活动对人力资源的转换总值agg代表总体数字员工招聘计划员工招聘计划经过上述公式推算，上海施乐公司今后5年需要的员工人数约为500人职位层次人员调动概率GJSY离职高层领导人（G）0.920.08基层领导人（J）0.10.820.08高级会计师（S）0.060.820.040.08会计员（Y）0.100.820.08图（A）施乐公司人力资源供给情况马科夫分析法职位层次初期人员数量GJSY离职高层领导人（G）50464基层领导人（J）10010828高级会计师（S）1509123612会计员（Y）2002016416预计人数供给量569114317040图（B）施乐公司人力资源净供给量马科夫分析法根据定量分析法计算得出的结论，施乐公司在未来5年招聘工作将按以下程序进行：

2006年末招聘102人2007年末招聘59人2008年末招聘57人2009年末招聘58人2010年末招聘55人招聘考核要素解释1管理能力：

对主管工作进行计划，组织实施，协调和控制。

调动人员积极性，收集有关信息，及时向上级提出合理的建议。

2分管工作的成绩：

保质、保量、按时完成分管工作。

3工作量：

为本职工作以及领导交办的工作付出的努力和时间。

4合作性：

从大局出发，从公司角度看问题，有团队精神。

5责任感：

爱护集体，维护领导班子团结，勇于承担责任，有敬业精神。

6创造力：

开拓进取，勇于创新。

7培育能力：

用人并育人，提高部署的综合素质。

8领会力：

对公司决策及领导意图的理解和贯彻。

9改善力：

对工作尤其是管理方法的改进和完善。

10专业技能：

与业务相关的文化知识和特长。

11研究能力：

产品设计开发和技术攻关能力。

12纪律性：

遵守公司的劳动管理章程及各项合同协议。

员工培训开发计划员工培训开发计划施乐公司培训预算课程名称讲师形式成本人均费用研发部14人财务部10人合计创意设计构想表达外训工业研究院1800元/人2000元2*20004000基础PLC研发班外训生产力中心2800元/人3000元2*20004000C+programming外训企业顾问公司800元/人1000元3*10003000产品生产流程管理外训清大自强中心1000元/人1200元14*200016800Linux系统网络连接外训企业顾问公司1600元/人2000元14*200028000税务规划外训会计事务所1200元/人1500元10*150015000成本实务与控制外训会计事务所2000元/人2200元10*220022000资金融通外训财务主持人协会700元/人900元10*9009000证券及公司相关法规外训金融基金会900元/人1100元10*110011000合计9580057000112800薪酬系统薪酬系统施乐公司发放工资实行等级工资制度把公司300多岗位划分为76种,分为11个等级,每个等级划分为5种水平,薪酬包括基本工资、奖金、福利。

包括带薪休假、津贴等。

原则：

与同类公司相比，工资水平可在全企业的平均水平上调10%到20%，随着科技的发展成本的降低或公司赢余较多时，可适当调整工资上下浮动幅度应在原工资的30%以内。

表格：

ABCDEFGHIJK1850080007500600045003500250020001700150013002820077007200570042003200220017001400120010003800075007000550040003000200015001200100080047800730068005400380028001800140011009007005760071006600530037002600160012001000800600说明：

数据供参考，等级A到K降低，水平1到5降低，同水平中等级高的工资高于低等级的，同等级中高水平的工资高于低水平的，低等级高水平的工资可以高于高等级低水平者的工资，工资差别可形成一种无形的驱动力，让员工有获得成功的荣耀感。

员工绩效考评员工绩效考评一、考评的目的员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着本公司的利益，也对员工本人有着深刻的影响，为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力，加强员工自律，达到公司预期的目标，故对员工进行绩效考评。

二、考评程序1技术人员和职能人员的考评由其直属上级考评，每月25号前将考评记录送至人力资源部。

2中级管理人员的考评由人力资源部长带领助理完成，每月25号前报送总经理。

3高级管理人员（包括人力资源部长）考评由董事长完成，每月25号前提交董事长办公室。

三、考评时间1每月25号报送考评记录，由平时整理完成。

2每季度下一个月8号送季度考评记录，是对本月考评记录的整理稿。

3每年年终考评第二年1月10日送交，由每季度考评记录表整理得。

职业生涯规划职业生涯规划公司职业生涯规划纲要1对员工进行分析评价和定位工作分析2现实审查绩效评估3帮助员工设置职业生涯目标个人职业生涯规划自我解剖职业生涯机会评估自我定位与职业生涯目标设定职业生涯路径选择与策略的树立实施行动与平衡修正4帮助员工制定职业发展策略与行动计划5职业生涯发展的评估与调试员工做法：

员工做法：

1努力做好本职工作，提高业绩。

2主动与上级和同事沟通，获得自身优势与不足的信息反馈。

3明确自身的职业生涯发展阶段和职业开发需求。

4了解存在哪些学习机会。

5与来自组织内外不同群体的员工进行接触。

6确定自己的职业生涯发展方向和目标。

公司做法：

公司做法：

1举办职业生涯研讨会。

2提供关于职业和工作机会的信息。

3职业生涯规划手册。

4职业生涯咨询。

5对职业生涯规划系统进行监管，从而确保员工以及上司按照预期目标来运行该系统。

资料收集：

佘广文、吴从军、张鑫文、姚远、陈炜、胡波、吴钟林、唐洋活动计划设计：

吴从军、张鑫文、姚远、胡波、吴钟林、唐洋PPT稿件设计：

陈炜演讲：

佘广文