珠宝企业组织结构与领导者管理艺术.docx
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珠宝企业组织结构与领导者管理艺术
珠宝企业的组织人事关系
引言：
在湖北省十堰市某商场有两家珠宝公司设有专柜，其规模、产品相差无几，但其中一家销售额每月可达15-20万，而另外一家仅2-5万。
造成如此悬殊的差距关键在于营业员。
同样是站在柜台前，销售欠佳的专柜上营业员表情冷漠，对顾客毫不热情，让人望而却步，试问如此服务质量，销售额怎能不低。
人事管理松散的企业中，员工普遍缺乏积极性，获得好的业绩当然无从谈起，因此，良好的组织人事管理能够调动每位职员的主观能动性，是企业发展的决定性因素之一。
§第一节珠宝企业组织结构及形式
有效地组织企业各类人力、物力、财力是实现企业目标的前提，而企业组织管理工作是企业管理中非常重要的一部分。
组织，动态看是一项活动，是一种管理职能；静态看是一种管理机构，可分为正式组织和非正式的组织。
一．珠宝企业组织的结构
不管哪一种珠宝企业，其组织机构的设置必须根据企业目标、企业外部环境和自身条件而定。
一般都要符合以下要求：
1．任务目标-----根据任务而设立机构；
2．分工与协作------各部门要协调以符合社会化大生产的需要；
3．统一指挥------众多机构，在协调的基础上，在统一指挥之下，方能形成合力。
4．有效管理幅度-----管理幅度是指一个上级管理人员直接管理的下属人数。
通常管理幅度越小，管理层次越大，机构越复杂，管理人员越多。
如图所示：
1
41
168
6464
256512
10244096
4096
管理幅度：
4人管理幅度：
8人
管理层次：
6层管理层次：
4层
管理人员：
1365人管理人员：
585人
作业人员：
4096人作业人员：
4096
管理层次减少，管理机构不再臃肿庞杂，管理效率提高。
沃尔马于1992年超过西尔斯公司成为美国最大零售商，而在几年以前著名管理大师汤姆·彼特斯就已经预言到这一结果。
他说：
“西尔斯不会再有机会了，因为一家有12个管理层的公司无法与一家只有3个管理层的公司抗争。
”
这里强调的是有效，在管理幅度增大时，一定是有效管理。
这取决于五个方面：
第一，管理者的能力；
第二，被管理者的素质；
第三，管理问题的复杂性；
第四，管理标准化程度与受权程度；
第五，管理手段现代化程度。
在珠宝企业中，主要有加工镶嵌厂（生产）和珠宝公司（营销），也有的企业同时具有上述两种职能，如武汉新世界珠宝公司，有自己的加工、镶嵌、销售部门。
而其它众多珠宝公司均自买原石，去专门的加工镶嵌厂进行成品的制作。
通常中型以上的珠宝公司，其管理幅度为四人，但只有3~4个层次。
总经理
副总经理
部门经理
员工
珠宝公司管理幅度
若为加工镶嵌厂，规模小的仅一个层次，规模较大的有2~3个层次。
厂长
副厂长
员工
珠宝企业虽管理层次不多，但管理幅度也不大，这与珠宝企业规模相关。
目前，国内珠宝企业规模相对较小，尚无有上万人的大型珠宝公司，在国际上，多数珠宝公司规模也不是十分庞大。
1．权责对等-----权利与责任要相称，光有权利，但不承担责任，难免会出现管理人员不负责任、任意行事。
在人才选拔中，被选拔的人出了事，选拔者也应该承担相应责任，目前在这方面，国内众多单位都做的远远不够。
2．才职相称-----让适合搞营销的去做营销，适合坐办公室的去做文员，各尽其才。
让缺乏领导才能的人去行使管理职能当然不行，但也不能大材小用，要让才称其职。
3．精干高效——减少企业中不必要的人或机构，避免人浮于事，机构臃肿现象，许多国企这一现象严重，而私营企业这一现象较少。
二．珠宝企业组织机构形式
珠宝企业包括珠宝公司、加工厂、镶嵌厂、矿业公司、信息产业公司（教育机构、检测单位等）。
1．加工厂、镶嵌厂-----加工厂主要对宝石（有色宝石、钻石）进行切磨，包括一些玉雕厂；而镶嵌厂主要是对宝石进行镶嵌。
这两种厂一般规模小，多采用直线制，又称军队式组织，是一种从企业最高管理层到最低管理层，按垂直系统建立的组织机构，各行政领导执行全部管理职能，不另设管理机构。
如图：
这种组织结构简单，权责分明，指挥统一，工作效率高，适用于规模较小，生产过程和技术简单的企业。
一般家庭式工厂均采用此形式，一些小型珠宝公司、矿业公司、信息产业公司等也采用此形式。
1．相对大型珠宝公司、矿业公司
此类公司多采用的有直线职能制、事业部制以及网络结构制等。
（1）直线职能制-----在直线制基础上，在各级行政领导之下设立相应的职能部门，这些职能部门作为同级领导的参谋部。
各级行政领导统一对下级行政指挥，职能部门为同级领导拟订工作计划、方案等，为领导出谋划策，对下级只起业务上的指挥作用，无权直接指挥下级。
这种组织机构形式适用于中小型企业，如图：
经理
职能部门
职能部门
车间主任
车间主任
车间主任
（1）事业部制-----在总公司统一领导下，按产品、地区或市场设立若干分公司或事业部，集中决策，分散经营，如图：
（2）网络制-----各组织与中心组织以合同为基础，依靠其它组织进行生产、分销或其它业务活动。
这种管理结构目前较为流行，具有较大的适应力和应变力。
如某些小型珠宝公司和某知名品牌公司签定合同，交纳一定数额的管理费（例如每个月每个地点1万元），在开展业务时，就可使用该品牌，并由该品牌公司出具或不出增值税发票，税由使用方另付。
这种方式由于风险较低、操作简单，在国内非常普遍。
其结构如图：
§第二节领导者的管理艺术
上一节讲到了企业的组织结构，这些组织要在领导者的带领下才能完成一系列的活动。
“人无头不走，鸟无头不飞”，领导者不仅决定了企业的方向，更决定了企业的命运。
因此，领导者的角色至关重要。
企业要发展就必须要加强领导者的自身修养和素质，并且要有相应的监督机制。
一．领导者应具备的成功心理要素
卡耐基认为：
“如果你的心理是一毛不长的沙漠，那么不关你播下任何幸福的种子，它都会因为缺乏水分而死去。
”无庸质疑，心理素质是成功的关键要素之一。
一个成功的领导者必须具备的心理要素有：
1．积极的自我意识——批评和自我批评，肯于接纳不同观点。
2．明确的价值观——想要什么？
什么重要？
3．良好的自我状态——朝气蓬勃，奋发向上
二．领导者应具备其他素质
1．自信；
2．对人对事做到诚实；
3．坚韧但不固执；
4．勇于创新，善于接受他人的意见和建议，善于接受新事物；
5．爱岗敬业，具有责任感；
6．虚怀若谷；
7．身先士卒，平等待人。
在实际工作中，具体讲一个优秀的领导者还必须做到以下几点：
1．善于策划；
2．善于扮演名誉领袖，即能代表企业参加各种社交活动，提高企业知名度；
3．善于领导；
4．善于交友；
5．善于接收信息；
6．善于沟通；
7．善于谈判；
8．善于处理危机；
9．善于分配企业资源；
10．善于利用时间。
二．领导者应掌握的基本理论
作为一个好的管理者，除了掌握管理科学之外，还要懂得社会学、心理学以及一些相关的学科知识和理论。
同时还要知道如何在实践中摸索、积累、总结经验。
管理人员首先要掌握的是激励理论。
激励可以激发人们内在的动力，鼓励人们朝着所期待的目标采取行动。
激励是一个心理过程，通俗的说就是激发员工努力达到组织目标的过程。
激励是人力资源管理的核心，满足需要是激励的手段。
美国哈佛大学的心理学家WilliamJames研究发现，一次没有受激励的人仅能发挥其能力的20%~30%，而受到激励，其能力可以发挥到80%~90%。
这就是说，同样一个人，在通过充分激励后，所发挥的作用相当于激励前的3~4倍。
以下几种理论非常重要：
1．马斯洛需要层次论
所谓“七情六欲”，人活着都有需要，从广义上分为两类，即生理需要（六欲）和心理需要（七情）。
著名的心理学家马斯洛把人的需要分为五个层次，即人的生理需要、安全需要、社交需要、受人尊重需要和自我实现需要。
如下图所示：
自我实现需要（成就、胜利、自我实现）
尊重需要（赏识、提升、地位）
社交需要（友谊、归属、接受）
安全需要（工作安全、医疗保险、退休福利）
生理需要（衣食住行）
该理论并非说每个人的需要都按此顺序从低向高发展，据统计，美国社会中近20%的人处于生理和安全需要中，近80%的人处于社交需要中，不足1%的人处于受人尊重和自我实现需要。
该理论告诉管理者的是，不同的人有不同的需要，需要采用的激励手段也应不同。
2．双因素论
由美国心理学家赫茨伯格提出的双因素论阐述了保健因素和激励因素两者之间的关系。
保健因素
激励因素
金钱、监督、地位、安全、
工作环境、政策、人际关系
工作本身、赏识、提升、
前途、责任、成就、荣誉
在不同环境中，这些因素可以转换。
重要的是，该理论告诉管理者：
若企业只注重提供保健因素，而忽视激励因素，那么这个企业将难以得到进一步的发展；反之亦然，保健因素未得到满足的员工会产生不满，企业的发展将无从谈起；两种因素若都得不到满足，员工会离职。
在珠宝行业中，就如其它行业一样，由于就业的压力，许多人虽不能满意企业提供的保健因素（可能激励因素更少），迫于生计，仍留在企业中。
事实上这对企业是相当不利的。
因为，当员工一有更好的机会，他们都会毫不犹豫的选择跳槽，即使在职期间，他们也无法充分发挥积极性和创造性。
这一点是许多管理者应该重视的。
问题是许多管理者认为“你不干，自然有别人愿意干”，实质上，这种人事的频繁变更对企业的发展更为不利。
有些管理者还会认为，“人的欲望无限，你给他月薪五千，他还想要一万。
”其实这是因为管理者忽视了激励因素的重要性。
再者，员工通常不象管理者认为的那样，大多数人符合亚当斯公平理论的解释。
3．公平理论
由美国学者提出的公平理论认为，员工们首先考虑的是自己的收入与付出的比率，然后将自己（A）的收入/付出比率与他人（B）的收入/付出比率对比，见下表所示：
觉察到的比率
员工评价
员工行为表现
A所得/A付出不公平（报酬过低）
出废品、怠工、浪费、另谋高就
A所得/A付出=B所得/B付出
公平
维持原有的工作热情
A所得/A付出>B所得/B付出
不公平（报酬过高）
更积极工作
在公平理论中，员工选择比较的参照物可能是“他人”“制度”，也可能是自我。
该理论告诉管理者的是，在实际工作中，员工工作积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。
另外还有期望值论、XY理论等，在此不在做一一阐述。
领导者掌握了这些基本理论，并能结合实际情况运用到实践中，企业必能如虎添翼，得到更好的发展。
管理方法
不同方面
极端专制独型
（类型一）
仁慈的独型
（类型二）
民主协商型
（类型三）
民主参与型
（类型四）
领导对下属
的信任程度
毫无信心
没有信任
有点信心
没有信任
有一定信心
比较信任
充满信心
完全信任
下属感到与领导一起
讨论问题的自由度
根本没有
自由
基本没有
自由
有较大的
自由
有充分的
自由
领导征求和采用下属
意见和建议的程度
基本不听
取和采用
很少听取
和采用
一般能听
取和采用
能经常听
取和采用
三．管理方式或方法
1．管理方法或方式的选择
美国学者利克特把领导行为分为四种基本方法或方式：
（1）压榨和权威式；
（2）仁慈和权威式；
（3）协商式
（4）参与式。
利克特发现第四种管理效率最高，效果也最好。
见下图所示：
至于领导者采用怎样的方式领导最有效，是必须考虑的问题。
研究表明大多数人愿意选择第三、第四种管理方法，而不愿选择第一、第二类型的管理方法。
但在实际情况中，某些管理者采用第一、第二种管理方法也很有效率，特别是在某些突发事件时，如战争、企业破产、火灾等。
因此，最恰当的管理模式和领导方式不是一成不变的。
企业领导者要考虑环境及被领导者的个性，从而确定领导方式，并适时进行调查。
在珠宝行业中，多采用第二、第四种类型，第一、第四种类型很少采用。
2．珠宝企业对下属的具体管理
（1）人员配备
人员配备：
作为一项管理职能，是指通过招聘、选拔、安置、考评和培训发展组织成员，为组织结构中的各种职位配备乘职的人员。
珠宝企业类型不同，人员的配备也不同。
对于厂矿企业来说，主要根据产品销售量确定产量，在根据产量确定工人多少及类型，再按部门或管理幅度确定各级管理人员数量。
而对于以珠宝销售为主的公司而言，情况复杂一些。
除文员和各级管理人员以外，还有业务员和营业员。
那么珠宝公司应如何配备人员呢？
A．营业员的配备
在柜台前的营业员，人数多了，会造成人力资源的浪费，而人数少了，在销售旺季又忙不过来。
所以，这里存在一个最优人数的问题。
以一个每边长为4～6米的正方形或长方形珠宝专柜为例，应在专柜每边配有一人，这样当有人需要配合时，旁边的营业员可以过来帮忙，而商场有早晚班（早班9：
00-14：
00；晚班14：
00-21：
00），因此一个珠宝专柜应最少配备8人，或者周一至周五七人，周六、周日八人。
由于营业员受公司和商场的双重管理，所以公司选派的人必须符合商场的条件，如必须是本市户口、有高中学历、持健康证上岗，还要参加公司和商场的培训，学习营销技巧，熟悉商场规定。
图4—2—1珠宝销售营业人员
以下的内容是培训人员必须对营业员讲授的，也是营业员必须了解的：
a.消费者的类型
根据消费者的个性，消费者可分为六种类型，分别为习惯型、理智型、经济型、冲动型、情感型和疑虑型。
b.消费者的心理
有时不同人的消费行为一致，但消费心理可能大不相同。
了解不同顾客的消费心理，对产品的销售有极大的帮助。
消费者的心理大致说来分以下几类：
实用心理、贮备心理、美化装饰心理、纪念心理、时髦心理、显示身份心理、追求品位心理、满足感情需要的心理等等。
c.消费者的购买动机
出于不同的消费心理，相应的购买动机可能是求实、求廉、求美、求名、求新、求奇，也可能是为了贮备、纪念、馈赠，也有可能是出于个人偏好或者为了心理平衡。
d.购买过程中，消费者的心理发展分为几个阶段，依次为进入购物环境；注意商品；感知商品；获得印象；产生联想；明确动机；做出购买决策；最后采取购买行动。
e.营业员与消费者的心理沟通也分为几个阶段：
第一步，接待；最初消费者可能只是出于兴趣参观商品或了解行情，营业员必须适时接近消费者；
第二步，展示；通过展示商品，激发消费者购买兴趣；
第三步，介绍推荐；推荐某种商品，启迪诱导消费者，刺激购买欲望；
第四步，促进；强化商品综合印象，促进购买行动；
第五步，成交。
f.优秀的珠宝营业员
营业员的好坏直接影响公司的业绩，那么一个优秀的珠宝营业员应该具有怎样的条件呢？
首先，一个优秀的珠宝营业员必须衣着整齐得体，态度诚恳自然，具有良好的语言表达能力，容易取得顾客的信任；再者，一个优秀的珠宝营业员应熟练掌握所销售珠宝产品的信息，能够正确解答消费者提出的问题以及正确评价不同珠宝饰品之间的差异，能更好的服务于消费者。
B．业务员的配备
珠宝公司为了节省开支，通常在一个专柜或一个商场配备一个业务员，若该公司在一个城市或一个地区有几个销售点或专柜，则还要配备区域业务经理或销售经理。
业务员的作用非常重要。
一方面，业务员负责公司货品的调整和及时补仓，还要负责商品的安全和质检；另一方面，业务员要监管营业员的工作，传达公司的命令，反映营业员的建议和意见，起着承上启下的作用。
C．经理
经理已经属于中层管理干部，负责公司某一领域或某一地域范围与珠宝相关经营销售活动。
因此，具有一定的权限，对其所负责的范围作出决策，对上级（总经理、副总经理）负责，对下属进行管理。
包括：
专柜经理、大堂经理、区域负责经理、部门经理等。
图4—2—2珠宝业务经理
（2）工资及激励
A．珠宝加工厂、镶嵌厂多以计件工资为主
以南阳市玉器厂为例，一位工人的每月底薪为三百元，每制成一件玉雕饰品在售后由厂方扣除正常利润和成本，余额的30%归该工人所得，若该件制品未被售出，只能待售出后方能拿到提成。
例如一件玉雕实际售价为10000元整，厂方扣除成本和正常利润7000元，则工人的提成为900元。
南阳市玉器厂平均每位工人的月收入（包括工资和提成）在2000元左右。
B．矿产公司工资以月薪计算
河南某玉矿区的工人月薪在300—400元左右，奖金很少，而在一些金刚石矿区，在一线作业的工人目前月薪仅150元，加上奖金也只有250元，还常被拖欠。
C．珠宝公司营业员的工资为底薪加上提成
以武汉市为例，在各大商场珠宝营业员的底薪在400—500元之间，提成为实际销售额的1%。
由于地域性差别，在其它城市情况会有所不同。
相较而言，业务员的月薪较高，600—2000元不等，可以有/无提成。
总体上看，珠宝从业人员收入状况不容乐观。
矿区工人的收入最低，甚至满足不了他们基本的生理需要和安全需要，事实证明一旦有更好的机会，他们决不回头。
满足员工的基本保健需求，是一个管理者应尽的义务。
一个合格的管理者在满足员工保健需求的同时，还要考虑激励因素，要让员工相信有进修、提升的机会，这将有利于企业的发展。
同样一名员工，他积极工作和消极工作产生的效果是完全不同的，光凭处罚是远远不够的。
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