完整版人力资源管理工商管理毕业设计.docx

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完整版人力资源管理工商管理毕业设计

2013届本科毕业设计（论文）

题目：

　人力资源管理　　

班级：

考籍号：

姓名：

指导教师：

年月

摘要

随着经济全球化时代的到来，企业面临着日益激烈的市场竞争，这种动荡的外部环境势必给企业带来猛烈的冲击，把企业推向危机的边缘。

因此，危机管理逐渐成为企业管理者及企业管理研究者关注的重点。

但是在众多的企业经营者和危机管理的研究者当中，人们往往只是把目光投向容易让人感觉得到的财务危机，营销危机，公关危机等方面，而对于人力资源危机却没有给予足够的重视。

其实，人力资源是企业在市场竞争中获胜的决定性因素，是企业应对一切风险的根本，而且绝大多数的危机是由于企业内部人为因素引起的，因此人力资源危机的管理应给与足够的重视。

本文在回顾有关人力资源管理和危机管理文献的基础上，主要分析企业人力资源管理危机的现状、产生原因，运用现代的科学技术和管理理论，结合危机管理的有关思想和方法与企业人力资源管理的诸多关键环节的可能危机，结合新的经济阶段的特征对企业人力资源管理带来的挑战，对于企业人力资源危机原因和危机预防进行探究，并就可能出现的问题提出对策。

关键词：

危机人力资源管理人力资源危机管理

ABSTRACT

Withtheoccurrenceofeconomicglobalization,enterprisesarefacinganincreasinglyfiercemarketcompetitionandthistrendwillimpactandpushtheenterprisetotheedgeofcrisis.Sothecrisismanagementisbecomingthefocusofthemanagersandresearchers.

Butamongthemanagersandresearchers,mostpeoplepaymoreattentiontothefinancialcrisis,marketingcrisis,publicrelationcrises,etc,andthehumanresourcecrisisislessconcerned.Infact,humanresourceisthemostimportantelementtowinonthemarketanditisbasictoagainsttheentirecrisis.Whatismore,lotsofcrisisiscausedbytherelatedperson,sothecrisismanagementofhumanresourceshouldbepaidmoreattention.

Thisarticleinreviewingtherelevantliteratureonthehumanresourcemanagementandthecrisismanagement,themainanalysisthestatusquoandcausesofhumanresourcemanagementcrisisinenterprise.Theuseofmodernscienceandtechnologyandmanagementtheory,combinedwithrelatedriskmanagementideasandmethodsandthepossiblecrisisofhumanresourcesmanagementandcorporatemanykeyaspects,inlightofhumanresourcesmanagementchallengeswhichbroughtaboutbythefeaturesoftheneweconomicphase.Ihavestudiedthereasonsforhumanresourcecrisisandthepreventionofthecrisismanagementofhumanresourceinresponse.

KeyWords:

CrisisHumanResourceManagementCrisisManagementofhumanResource

第一章绪论

1.1研究背景

1.1.1人力资源危机管理的兴起与发展

人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，也是管理学中的一个崭新和重要的领域。

1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。

但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的二十多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源管理理论研究进展也不大。

20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。

如今，人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。

2004年5月，零点调查公司公布的《京沪两地企业危机管理现状研究报告》显示，当前企业最经常面临的三种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机，分别有高达53.8%、50.0%和38.7%的被调查企业曾经历过或正在面临这三种危机的困扰。

这项报告还显示，我国企业中高层管理人员普遍地具有危机防范能力、识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”。

不仅危机识别的能力比较薄弱，在危机识别时还具有一定的短视性，表现在对与企业生产经营和效益具有非常直接关联的危机，如产品服务危机等具有较高的敏感度，而对与企业经营和效益关联似乎不那么直接的危机，如人力资源危机等敏感度相对较低。

报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有3.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。

不论是企业内部原因还是外部原因引发的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。

企业

的人力资源危机绝非朝夕之间突如其来，往往是企业管理者对人力资源危机的监测和危机前的种种征兆重视不够，未能及时采取措施，以至于危机爆发，措手不及。

危机在爆发之前如同人体恶性肿瘤，都有一定的隐蔽性。

但是，这并不意味着危机就完全不可防范。

任何事物都不是空穴来风，多数危机在爆发前都有或多或少的预警信号，只是在危机真正爆发之前，这些蛛丝马迹的预警信号往往没有引起人们的注意和足够的重视而己。

危机的普遍存在性、隐蔽性和双重性决定了现代企业要想在商场中有最高的胜算，就必须具有居安思危、未雨绸缪的危机意识，必须充分考虑和重视企业人力资源危机管理问题。

1.1.2人力资源危机管理的理论基础

人力资源（HumanResource）是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。

从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的，依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

一个国家的人力资源，就是现实人力资源与潜在人力资源的和。

具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。

所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。

一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。

在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

人才资源（ResourcesofHumanTalents）就是一个国家人力资源中层次较高的部分。

人才资源在人力资源中的比值是衡量一个国家综合实力的重要指标，也是衡量企业竞争力的主要指标。

因此，人力资源工作的主要目标就是要把更多的人口资源，通过培养和开发，使之变成对企业和国家更有用的人才资源。

1.2研究目的与意义

当今世界，企业所处的内外环境越来越纷繁复杂，不可控因素越来越多，在这样一个复杂的环境中，危机时刻存在。

随着知识经济时代的到来，提高企业劳动生产率越发依赖于脑力劳动和知识，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键资源。

尽管许多企业为了应对危机采取了许多措施，但有的还是难以避免陷入突如其来的危机中。

面对危机已经成为现代企业不可避免的事情，危机处理不好，要么严重影响企业的生产经营，要么严重损害企业形象。

如何平稳地度过危机，是组织需要解决的重要问题，也是人力资源管理面临的新课题。

1.2.1研究目的

本论文的研究目的在于针对任何危及人力资源的可能事件，进行应对准备，做好事前预警防范，减少危机发生的概率，及时发现问题，迅速地决策，减轻危机的破坏，事后尽快恢复并总结，并尽可能的使危机转化为新的生机。

1.2.2研究意义

本论文的研究意义在于结合危机管理的有关思想和方法与企业人力资源管理的诸多关键环节的可能危机，结合新的经济阶段的特征对企业人力资源管理带来的挑战，对于企业人力资源危机原因和危机预防进行探究，并就可能出现的问题提出对策。

具体而言，本论文的研究具有以下理论意义和现实意义：

1．理论意义

企业危机管理的理论虽然在我国已经基本成熟，但是企业人力资源危机管理在我国尚属于管理学前沿问题，因此这方面的理论研究较少。

通过这方面课题的研究，可以更好地填补这方面的理论空缺。

2．现实意义

企业人力资源危机管理的研究就是要通过对企业人力资源危机进行分析，寻求具有代表性的危机征兆，对危机进行识别和标示，采取措施事先防范，并在危机真正发生时并及时采取应对方案，消除或减少危机的损害，使企业健康发展。

因此，加强人力资源危机管理研究是企业适应世界经济一体化特点、在知识经济时代生存发展的不可或缺的课题。

本论文将结合企业的特点，进一步细化反映企业人力资源状态的识别指标，力求对人力资源危机进行有效识别，探讨人力资源防范措施，并提出具有针对性的人力资源危机应对措施.为企业预防和处理人力资源危机提供参考和借鉴。

1.3研究内容与研究方法

1.3.1研究内容

本文主要分析企业人力资源管理危机的现状、产生原因，运用现代的科学技术和管理理论，结合危机管理的有关思想和方法与企业人力资源管理的诸多关键环节的可能危机，结合新的经济阶段的特征对企业人力资源管理带来的挑战，对于企业人力资源危机原因和危机预防进行探究，并就可能出现的问题提出对策。

本文的研究内容主要包括以下几个方面：

第一部分，文献综述，对国内外企业危机管理和人力资源危机管理的研究进行了回顾和综述。

第二部分，阐述了本论文的理论基础，包括危机理论、企业危机管理理论和人力资源管理理论。

第三部分，企业人力资源管理危机的现状及分析。

阐述了企业的人力资源管理危机的具体表现形式。

第四部分，企业人力资源管理危机的应对策略研究。

根据人力资源危机产生根源和表现形式，提出相应的解决方案。

第五部分，企业人力资源危机预警管理体系的构建，此部分实际上是第四部分的一个内容，但是它本身又是一个独立的体系，笔者经过考虑把它单独作为一个章节。

1.3.2研究方法

1.采用以定性分析为主，定性和定量相结合进行综合研究方法。

定性分析方面主要采用了以下方法：

（1）资料文献分析法，大量收集国内外有关人力资源危机的资料，分析他们对人力资源危机的研究，寻求论文撰写的基础知识。

（2）比较研究方法。

比较国内外对人力资源危机的分析，从而判断出国内外研究的优缺点。

2.实证分析方法。

为了更好的提高论文的应用价值，但又存在着实地调查获得一手数据的难度，采用二手数据，运用实证分析方法，将人力资源危机识别理论知识应用于具体的实践之中。

3.综合多学科的理论进行研究。

本论文不仅应用了人力资源管理方面的理论，还综合了战略管理学、统计学、数学等方面的知识。

并注重它们之间的相互交叉，尽可能多视角、多侧面、多层次地进行综合研究。

第二章理论综述

2.1国外研究现状

国际上从事危机管理（CrisisManagementofTheEnterprise）相关的研究，主要是20世纪50年代中期在美国开始的企业危机管理研究。

目前，在当今世界一些发达国家，如美国、英国、法国等都十分重视在企业中实施危机管理来处理企业危机。

企业危机管理已逐渐形成为一整套较完整的管理理论。

据了解，目前在美国，至少50%的企业制订有预防性质的危机管理计划，全国有许多危机公关专家为危机中的企业提供咨询服务。

随着对企业危机研究的成熟，人力资源危机的研究也逐渐发展。

1．企业危机管理

从国外的文献来看，国外从事危机管理的研究最早可以追溯到第一次世界大战，当时美国发现了严重的经济危机，危机管理是作为企业防卫的管理手段而产生的【3】。

1915年，莱特纳（Laitner）在《企业危险论》一书中首次提出了危机管理的概念，接着1921年Marshall【4】在《企业管理》中也发表了危险管理和危机的处理方法，此时的危机管理侧重于危险对策、保险管理、安全技术和防灾计划。

随着企业经济环境、竞争环境和经营情况的复杂性和多样性，企业对危机管理逐渐实现了组织化和系统化。

20世纪60年代美国学者R.Blake及L.Mouton对领导行为的有效性进行研究，率先从企业组织因素来考察有效领导和无效领导的行为差异，建立了一个指标系统来评价企业内部的不信任行为、冲突行为、无效行为、沟通障碍和失误等现象【5】。

日本最早对危机管理进行研究的学者是龟井利明【6】，他对60年代初期日本经济高速增长时期，经常出乎意外地发生企业倒闭现象抱有疑问和关心，他认为，日本的经济规模虽然在迅速扩大，经济实现了高速增长，但一些企业未能对危机进行科学的管理，企业对其应负的社会责任不予重视，缺乏防灾对策，因而出现了经营危机，导致企业倒闭和破产。

由于在七八十年代，西方发达国家先后发生了一系列的重大企业危机，危机管理研究引起了管理学界和管理者的极大关注井取得了一定的成果。

70年代，加拿大学者R.HouS和F.Fiedler以环境因素为主变量来考察无效领导行为，并试图用领导过程中的不良行为来论证领导方式的权变特性和引发经营危机的机理【7】。

80年代，美国学者在研究企业危机现象时，提出将管理失误作为危机起源来研究其过程机理，认为企业管理的失误来自两个方面，一是外部环境突变造成的冲突，二是内部决策不当所导致的问题【8】。

80年代末期，有一些学者开始将政治科学中的危机管理理论扩展到经济及管理领域，探讨企业陷入危机后的紧急对策问题【7】。

1986年Stevetn.Fink在《危机管理》中全面论述了危机干预、危机处理计划、危机识别、危机隔离、危机处理、危机通讯和危机决策等危机管理的具体内容【9】，1996年希斯在《危机管理》中论述了危机的评估、危机预警系统、危机管理信息系统等内容，初步建立了危机管理的理论体系。

2．人力资源危机管理

（1）人力资源危机产生的原因：

NancyR.Lockwood等人认为危机是由下面五个因素造成的：

第一，领导者并未充分重视，认为“它不可能在这里发生”；第二，虽然意识到了危机的存在，但是先把精力用于与竞争相关的“优先事件”上，从而危机处理的努力程度下降；第三，在公司的操作中没有一种全面的可预见到的风险分析措施，因而充足范围的风险才能得以突出；第四，忽略警告征候。

组织经常失败到只是强调分析他们的自己历史或者灾祸经验，而对危机发生的征兆却不具敏感性；第五，并未有危机计划，或者计划并未被测试：

除非你的危机计划彻底地已被建造并且测试，否则它将不会在危机发生时有效地保护你的组织。

（2）人力资源危机的表现：

AndreaChiroff（AndreaChiroff，2005）认为人力资源危机包括了雇员离婚、雇员一向尊敬和爱戴的管理者的死亡、火灾对雇员的影响和家庭或者工作现场的暴力事件等。

NancyR.Lockwood（NancyR,2005）等人认为包括了火，地震，严重暴风雨，车间暴力，绑架，炸弹威胁，恐怖活动等等的行动。

（3）人力资源危机的类型：

第一，人力资源健康危机：

国外对人力资浑的健康危机比较重视。

对人力资源危机的研究大部分是针对人力资源的健康问题进行的阐述。

如《Respondingtotheglobalhumanresourcescrisis》、《Workingunderpressurecrisismanagementpressuregroupsandthemedia》和《Rethinkinghumanresources：

AnAgendaForTheMillennium》等这些文章都是从药物、金钱等角度来谈人力资源的健康问题和危机。

并且一般刊登于健康或者安全杂志上。

第二，人力资源的安全危机：

PeterM.glendinning（PeterM.glendinning,2001）认为安全问题是人力资源的一大危机。

通过实证研究得出了安全激励机制确实对人才的安全问题起到了积极的作用，但还要配合沟通、教育、培训、控制、积极参与等措施使用。

第三，人力资源竞争危机：

LoizosHeracleous（LoizosHeracleous,2007）认为企业之间的人力资源竞争非常激烈，因此企业必须意识到和做到下面几点：

社会和组织正在经历激烈变化；这些变化意味着新组织形式和雇员的技术要能够支撑企业在未来的成功；以顾客为中心必须得到加强；领导者是在竞争中的关键因素；建立领导者的能力识别模式，识别出充满信心和具有高潜力的领导者:

在未来，唯一持久的竞争优势将是员工的知识和技能；人力资源的战略意义功能是企业能够保持持续竞争优势的保障。

（4）对人力资源危机的处理

NancyR.Lockwood（NancyR,2005）认为处理人力资源危机分为四个步骤：

步骤一，建立一个危机管理团队。

包括：

提供有关问题的广阔的观点、建立一个时间表和一个预算表。

步骤二，分析组织能力和危险。

包括：

接见外界群体（政府机构、社区组织和团体）、识别联邦，州和当地组织的能力、识别内部和外部资源和能力和估计可能性和潜力影响。

步骤三，建立发展计划。

包括：

发展紧急事件反应程序、识别挑战和优先化活动和建立一个训练时间表。

步骤四：

执行计划。

并将其并入公司操作计划中。

2.2国内研究现状

80年代，国内学者在研究企业危机现象时，提出将管理失误作为危机起源来研究其过程机理，认为企业管理的失误来自两个方面，一是外部环境突变造成的冲突，二是内部决策不当所导致的问题（佘廉，1999）。

目前，在我国，对人力资源危机管理的研究尚属于前沿性课题。

其中，做得较好的是佘廉、罗帆和陈贺新等人，他们在对中国人力资源危机进行了实地调研的基础上，对人力资源危机的因子和危机预警指标进行了实证研究。

发表过《企业人力资源管理危机成因实证分析》（罗帆等，2002）、《企业人力资源危机的预警管理》（罗帆，2003）等文章。

在《企业人力资源管理危机成因实证分析》中作者根据他们独立设计的问卷调查统计结果，实证分析得出了企业人力资源危机的几个形成原因，如：

企业人力资源组织存在缺陷、企业人力资源规划与开发的问题、企业人力资源激励与管理低效、企业领导者的能力匮乏等。

在《企业人力资源危机的预警管理》中作者提出了人力资源组织、开发、管理三个方面的26个预警指标。

初步做出了一个人力资源预警的简单模型。

陈贺新对中国企业的危机进行了调查报告，发表了《中国企业危机调查报告》【25】。

其中也包括了企业人力资源危机的报告。

其次，黄攸立等人也对人力资源危机管理进行了理论研究，发表了《论企业人力资源危机类型及其对策》（黄攸立等，2004）和《企业人力资源危机及其因子探析》，（黄攸立等，2004）等文章。

对人力资源危机的类型，危机发生的原因和对策进行了归类。

其他还有一些学者如陈建华、王发清等也发表了人力资源危机管理方面的文章，对人力资源危机管理的某个方面进行定性或定量研究。

国内各研究的内容与结论主要集中在以下方面：

l.人力资源危机产生的原因

罗帆、佘廉等在《企业人力资源管理危机成因实证分析》（罗帆等，2002）中通过实证分析得出人力资源危机产生的四个原因：

企业人力资源组织存在缺陷；企业人力资源规划与开发问题突出；企业人力资源激励与管理低效；企业领导者的能力匮乏。

【10】

2.人力资源危机的类型

黄攸立、司冬玲在《论企业人力资源危机类型及其对策》（黄攸立等，2004a）中将企业人力资源危机类型归类为下面五个类型：

组织学习力危机、制度危机、人才使用不当危机、人才流失危机、人力资源内耗危机。

【11】

3.人力资源危机预警指标

罗帆、佘廉在《企业人力资源危机的预警管理》（罗帆，2003）中将人力资源危机预警指标归类为人力资源组织、开发、管理三个方面26个预警指标：

（a）人力资源组织指标：

其中包括了指令失效率、信息沟通失真率、人事变动率、劳动生产率等九个指标。

（b）人力资源开发指标：

包括了人员超编率、管理人员占有率、专业人员占有率、问题人员占有率等七个指标。

（c）人力资源管理指标：

包括了人才流失率、群体凝集率、不公平感、对组织目标的认同感、工作满意度等指标。

【12】

4.人力资源危机预警模型

罗帆、佘廉在《企业人力资源危机的预警管理》（罗帆，2003）中得出了一个简单的人力资源危机预警模型，如图2-1所示。

图2-1企业人力资源管理预警系统的模型

5.人力资源危机解决措施

黄攸立、司冬玲在《论企业人力资源危机类型及其对策》（黄攸立等，ZOO4）中针对人力资源危机的类型提出了七个解决措施包括了：

建设成为学习型组织，构筑具有吸引力和凝聚力的组织文化，建立企业新文化；制度变革——吸引、留住、激励员工；在组织中推行绩效管理，创造性使用激励手段；设计人力资源危机预警指标，建立人力资源预警系统；实施战略性人力资源管理，主动防范人力资源危机；道德约束和法律支持。

【11】

2.3相关概念及理论

2.3.1企业危机理论

1.危机的概念

目前，学术界对危机的界定非常多。

（1）词典中危机的定义：

韦氏词典（梅里亚姆、韦佰斯特公司，2001）将危机的定义为:

“Theturningpointforbetterorworseinanacutediseaseorforever.”译为“在危难时刻，或好或坏的转折点。

”

（2）外国学者对危机的定义

目前，外国很多学者都对危机进行过概述，其中，具有代表性的危机概念是：

KathleenFearn-Banks（KathleenFearn-Banks,1996）认为:

危机是一个主要事件可能带来阻碍企业正常交易及潜在威胁企业生存的负面结果。

IanlMitraff（IanlMitraff,2001）将危机界定为:

危机是一个事件实际威胁或潜在威胁到组织的整体。

罗森塔尔（Rosenthal）和皮内伯格（Pijnen