电大专科《人力资源管理》案例选择案例问答题题库.docx
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电大专科《人力资源管理》案例选择案例问答题题库
电大专科《人力资源管理》
案例选择、问答题题库
四、案例选择题：
案例1、一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．该百货公司营业员的工资收入依据是（D）。
D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态
2．该百货公司90%的工资是什么形式？
（A）
A．绩效工资B．岗位工资C．技能工资
3．该百货公司的工资制度具有如下特点：
（B）。
A．不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性
B．能防止工资成本过分膨胀
4．该百货公司实行什么类型的工资制度？
（A）
A．结构工资制B．岗位工资制C．技能等级制
案例2、飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
（1）飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（A）。
A．企业管理中，人的管理始终是第一位的
（2）下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？
（B）
A．预测未来的人力资源供给
B．制定能保障人力资源供给的政策和措施
（3）通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
这属于人力资源规划的哪项活动？
（C）
A．控制与评价B．人力资源预测
C．行动计划D．人员档案资料
（4）将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（B）。
A．寻找候选人阶段
B．甑选阶段
C．检查评估阶段
D．招聘策略阶段
案例3、飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
19．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（A）。
A.企业管理中，人的管理始终是第一位的
20．下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？
（B）
A．预测未来的人力资源供给
B．制定能保障人力资源供给的政策和措施
．21．通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
这属于人力资源规划的哪项活动？
（C）
A．控制与评价B．人力资源预测C．行动计划
22．将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（B）。
A．寻找候选人阶段B．甑选阶段
案例4、工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
19．你认为出现这一分歧的根本原因是（C）。
A．该车间的员工素质不好B．车间主任缺乏人格魅力
C．工作说明书不够明确、具体和全面
20．对于服务工的投诉，你认为该如何解决（D）。
D．对服务工要进行表扬
21．你认为该公司在管理上不需要改进的是（C）。
C．要求员工必须无条件地服从领导D．该公司要注意培育和发挥团队精神
22.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是（D）。
A．关键事件技术B．主管人员分析法
C．问卷调查法D．纪实分析法
案例5、贾厂长新任记
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？
（B）
A．经济人假设B．社会人假设
2．贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？
（A）
A．经济人假设B．社会人假设
3．如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？
（D）
D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？
（D）
C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神
案例6、工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。
但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．你认为出现这一分歧的根本原因是：
（C）。
C．工作说明书不够明确、具体和全面2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决（D）。
D．对服务工要进行表扬
3．你认为该公司在管理上不需要改进的是（C）。
C．要求员工必须无条件地服从领导
D．该公司要注意培育和发挥团队精神
4．如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是（D）。
D．纪实分析法
案例7：
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而l991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和l994年都超过2请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（A）。
A．企业管理中，人的管理始终是第一位的
2．下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?
（B）
B．制定能保障人力资源供给的政策和措施
3．通过招募、录用!
培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
这属于人力资源规划的哪项活动?
（C）
A．控制与评价B．人力资源预测C．行动计划4．将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序钓（B）
A．寻找候选人阶段B．甑选阶段
5．姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，下面哪一条不是?
（D）
A．缺乏长远战略规划B-人才选拔渠道不畅通
C．人才结构单一化D．没有建立人力资源市场
案例8、飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员Tlh十人的小企业，而l991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和l994年都超过2亿元。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（A）
A．企业管理中，人的管理始终是第一位的
2．下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?
（B）B．制定能保障人力资源供给的政策和措施
3．通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
这属于人力资源规划的哪项活动?
（C）
C．行动计划
4．将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（B）B．甑选阶段
5．姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，下面哪一条不是?
（D）D．没有建立人力资源市场
案例9：
宏伟服装公司的激励
汪明明是宏伟服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．你认为新计划失败的主要原因是什么?
（D）
A．高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来
B．企业中人员对于双因素理论缺乏了解
C．员工不配合
D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实
2·根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?
（A）
A·大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
B·设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现
C．设计人员和一线工人都不太关注社会需求
D．一线工人只关心物质需要，很少有精神追求
3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是（B）。
A．她认为保健因素不重要，激励因素重要
B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的
C．她认为保健因素达到行业最高水平就足够了
D．她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为（B）。
A．设计师和大多数一线员工都是经济人
B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
C．设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人
D．设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人
5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?
（C）
A．进行培训，帮助员IT解双因素理论，增进对于新计划的认可
B．争取高层管理者的支持，继续推行新计划
C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价
D．安抚一线员工，给予一定的物质补偿
案例10、飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而l991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和l994年都超过2亿元。
却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（A）。
A．企业管理中，人的管理始终是第一位的
2．下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?
（B）B．制定能保障人力资源供给的政策和措施
3．通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
这属于人力资源规划的哪项活动?
（C）
C．行动计划．D．人员档案资料
4．将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（B）。
A．寻找候选人阶段B．甄选阶段
5．姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人
才的四大失误”，下面哪一条不是?
（D）
D．没有建立人力资源市场
五、案例问答题：
案例1、昆腾（Quantum）公司的人力资源管理战略
昆腾公司成立于1980年，位于美国加州硅谷，是一家面向计算机生产商和终端用户计算机的硬盘供应商。
它的销售额超过58亿美元，员工超过6800人。
经过激烈的市场竞争，昆腾公司成为20世纪80年代行业内55家大企业中存活下来的6家企业之一。
问答题：
（1）昆腾公司设定的战略目标是什么？
根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战略？
答：
（1）昆腾公司设定的战略目标包括：
①持续的增加公司的价值。
②持续的增加市场份额。
③创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境。
昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略，主要包括人员保留战略、人员
开发战略、扁平化战略等。
（2）人力资源管理战略的制定包括哪几大环节？
并对每个环节给予解释。
答：
（2）人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。
战略分析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。
战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。
案例2、某电子公司薪酬发放方案
（1）原则：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团
结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
（2）依据：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
（3）特点：
问答题：
（1）结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？
答：
（1）基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。
（15分）
第一步：
组织付酬原则与政策的制定。
第二步：
工作设计与工作分析。
第三步：
工作评估。
第四步：
工资结构设计。
第五步：
工资状况调查及数据收集。
第六步：
工资分级与定薪。
第七步：
工资制度的执行控制与调整。
（2）案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共
同进步。
发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和
改进企业人力资源管理水平？
答：
①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。
根据《劳动合
同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面
劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无
固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工
资。
”
②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履
行劳动义务。
根据<调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少
劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。
如单位举证不
能，就要承担败诉后果。
因此，必须要有确凿的事实和依据。
③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益
的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契
机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体
系。
案例3、野口音光的培训之道
日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。
由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。
问答题：
（1）这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？
对员工的培训管理分为几个过程？
答：
（1）培训及培训管理过程（15分）
培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。
它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。
培训管理有五个过程：
①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。
（2）不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？
答：
（2）培训方法的选择原则（15分）
培训方法多种多样。
我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。
培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。
案例4、某电子公司薪酬发放方案
（1）原则：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
问答题：
（1）结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？
答：
（1）基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：
第一步：
组织付酬原则与政策的制定；
第二步：
工作设计与工作分析；
第三步：
工作评估；
第四步：
工资结构设计；
第五步：
工资状况调查及数据收集；
第六步：
工资分级与定薪；
第七步：
工资制度的执行控制与调整。
（2）案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。
发放薪酬必须认真遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平？
答：
（2）认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，应从以下几个方面进行：
①及时订立具有约束力的<劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。
如单位举证不能，就要承担败诉后果。
因此，必须要有确凿的事实和依据。
③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制j共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资糠管理体系。
案例5、苏澳玻璃公司的人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。
公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
问答题：
（1）根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？
答：
（1）编制人力资源规划的工作程序：
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调
的作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。
不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
③供给与需求的平衡。
将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
④制定能满足人力资源需求的政策和措施。
在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
（2）苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。
那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？
答：
（2）在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：
①建立明确的职业认同。
个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。
②检查发展目标和价值观。
个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。
组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？
③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
案例6：
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
问答题：
（1）可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。
答：
（1）员工招聘的作用：
第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力；
第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才；
第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。
（2）公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？
答：
（2）员工保障管理体系建设的原则：
①保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；
②普遍性原则。
对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；
③社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；④公平与效率结合原则；
⑤政事分开原则。
社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责；⑥管理服务社会化和法制化原则。
案例7、业务员A该不该被辞退
某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。
人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。
请问怎么处理为好？
请回答：
1、该业务员是否该辞退，为什么？
答：
1、公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被辞退，一般就应该依照公司的规定辞退业务员A。
否则，公司制定的制度还有什么用？
如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题。
2、他的离职会对企业的营销网络产生影响吗？
答：
公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大
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