员工绩效考核方案4篇.docx

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员工绩效考核方案4篇

2022年员工绩效考核方案4篇

员工绩效考核方案4篇

　　为了确保我们的努力取得实效，往往须要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的安排。

那么你有了解过方案吗？

以下是我为大家整理的员工绩效考核方案4篇，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。

员工绩效考核方案篇1

　　一．总则

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

　　二．考核的目的

　　１.造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2.刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公允、公正、公开的目的。

　　三．考核原则

　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

　　2.客观、公允、公正、公开的原则。

　　四．考核适用范围

　　凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：

　　1.试用期内，尚未转正的员工；

　　2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。

　　五．考核组织机构

　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

　　1.绩效管理委员会构成

　　主任：

XXX

　　副主任：

XXX、XXX

　　成员：

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

　　2.各成员职责

（1）委员会主任职责：

负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：

组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。

　　（3）委员会成员职责：

各成员（即各部门主管）干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

　　六．考核时间

　　考核分为年中考核和年终考核。

详细时间支配如下表：

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。

　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。

（如遇春节，则可能提前）

　　七．考核内容和考核标准

　　1.考核内容

　　考核内容分为工作业绩考核、工作实力考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。

每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。

　　2.考核标准

　　考核标准按分层分类考核。

员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。

两类员工考核权重比例如下表：

　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类

　　工作绩效70%50%

　　工作实力15%30%

　　工作看法15%20%

　　注：

1.员工考核总评分=业绩分+实力分+看法分

　　2.经营管理类部门包括：

经营管理中心辖下各部门和财务审计部

　　3.职能管理类部门包括：

办公室、信息管理部、物业管理中心。

　　八．考核形式

　　考核形式分本人自评和上级评议。

各级计算权重分别为：

本人自评占20%、上级评议占80%。

　　九．考核程序

　　办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。

考核程序如下：

　　1.本人自评：

员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分；

　　2.上级评议：

部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。

　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。

　　4.办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。

　　5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

　　十．绩效面谈

　　每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。

绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

　　２.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。

并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。

　　4.绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。

详细时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

　　十一.考核结果及其应用

　　１.考核结果的等级

　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：

优秀、良好、称职、基本称职、不称职。

详细界定如下：

　　等级优秀良好称职基本称职不称职

　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2.考核结果的应用

　　绩效考核结果将应用于:

岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。

主要采纳以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖；

（2）绩效考核结果为“良好”的'员工，赐予奖金元的嘉奖；

　　（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

　　（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。

　　（5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。

　　十二．考核申诉

　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。

员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。

考核申诉程序如下：

　　１.员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理；

　　２.如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

　　３.绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

　　十三．考核资料的管理

　　员工考核资料必需谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。

考核资料管理工作详细规定如下:

　　2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料；

　　3.考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

　　4.每次考核结果进入个人档案；

　　5.须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

员工绩效考核方案篇2

　　1.0目的

　　规范员工绩效考评工作，确保公允、公正、公开考评员工。

　　2.0适用范围

　　适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

　　3.0职责

　　3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

　　3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

　　3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

　　3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核状况；

　　3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公允、公开性并审批绩效考核建议。

　　4.0程序

　　4.1绩效考核的原则

　　1）公正客观的原则；

　　2）全面的原则；

　　3）精确的原则；

　　4）刚好的原则；

　　5）节约的原则；

　　6）便于操作的原则。

　　4.2绩效考核的衡量标准

　　1）工作行为；

　　2）工作成果；

　　3）工作实力；

　　4）工作看法。

　　4.3绩效考评体系及构成

　　4.3.1绩效考评体系

　　1）操作规程是惟一考评依据；

　　2）考评结果与工资、奖金挂钩；

　　3）考评结果与行政奖罚挂钩；

　　4）考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

　　5）考评结果允许进行行政复议。

　　4.3.2绩效考评体系的构成

　　绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

　　4.4工资构成及发放

　　4.4.1工资构成

　　工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

　　说明：

　　员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

　　高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

　　4.4.2考评工资发放方式

　　4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

　　实行“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：

　　考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例

　　4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

　　在年底依据目标考核状况，根据（新闻实业公司～年目标考核管理方法）进行核发。

　　4.4.3考评工资核发比例

　　考评分个人考评工资核发比例

　　≥95100%

　　60≤考评分﹤95考评分/95*100%

　　考评分﹤600

　　4.5考核指标体系

　　附表一（新闻实业公司绩效考核指标体系）

　　4.6考评方法

　　4.6.1考评关系

　　公司总经理部门经理

　　部门经理主管员工

　　4.62、周检、月检

　　考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

　　4.6.3抽检

　　公司质检专员（物业公司质检员兼任）不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。

抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。

并记入月底绩效考评统计中。

　　4.7统计方法

　　4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司依据部门工作安排完成状况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成状况进行考核。

　　4.7.2半年考评总分的统计方法：

　　半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

　　4.7.3年终考评总分的统计方法：

　　年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

　　4.8考评流程

　　4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

　　4.8.2行政部负责对（（半）年度考评分数统计表）进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

　　4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内赐予回复，在复议结果未定之前，原分数接着有效，经复议的分数为最终分数。

如有差额，分数计入次月月检分数。

　　4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评状况计入人事档案，并归档保留（部门月检分数统计表）、（部门（半）年度考评分数统计表）。

　　4.9绩效考评纪律

　　4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、推断、思索、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，看法不统一时，需在备注栏中说明。

　　4.9.2考评人员必需依照（新闻实业公司绩效考核指标体系）进行评分，严禁随意评分。

　　4.9.3考评中如发觉考评项目有漏项或表述不清时，应刚好向行政部反映，由行政部刚好进行补充，考评人员不得根据自己的理解进行评分。

　　4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政惩罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

　　5.0本方法自～年1月1日起执行。

员工绩效考核方案篇3

　　一、被考核人员：

　　财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

　　二、考核程序：

　　1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

　　2、办事处主任的第一考核人为销售部长，其次考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成果调整人。

　　三、考核方法：

　　1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。

　　2、述职报告：

每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：

采纳级别评价法，即干脆领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　四、考核时间：

　　1、月度考核：

每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　2、季度考核：

全部在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　3、年度考核：

全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　4、试用期员工不参与年中、年终考核。

　　注：

由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。

以年中、年度考核成果为准核发年终奖金。

　　五、考核内容：

　　1、岗位职责考核：

　　指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。

基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

　　2、实力考核：

　　指对详细职务所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评。

基本要素包括担当职务所须要的理解力、创建力、指导和监督实力等阅历性实力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4、学识考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进行测评。

基本要素包括担当职务所须要的管理学识、专业学问以及其他一般学问等。

　　5、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　六、考核等级：

　　1、A级（优秀级）95—100分工作成果优异，有创新性成果。

　　2、B级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。

　　3、C级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级（较差级）60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　七、考核结果的应用（工资指基本工资）

　　1、月业绩考核成果将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。

各分公司经理不再有干脆给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成果优异人员将予先递补。

　　2、月业绩考核成果为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。

　　3、月业绩考核成果为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

　　4、月业绩考核成果为C级者，享受全额工资。

　　5、月业绩考核成果为D级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用一个月处理。

如下月考核不合格，赐予辞退处理。

　　6、月考核成果为E级者，当月奖金全部扣除，并赐予留用一个月处理。

如下月考核仍不合格，赐予辞退处理。

　　7、连续5个月业绩考核成果为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。

　　8、全年业绩考核成果达到10个A者，下年度工资额增加10%。

员工绩效考核方案篇4

　　一、考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作实力、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。

　　二、考核原则：

　　1、服务行为的标准化、规范化；

　　2、逐级考核、统一考核；

　　3、公允、公正、公开。

　　三、考核对象：

物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：

各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：

每月一次。

　　3、考核依据：

公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：

出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况；

　　工作状况：

工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度；

　　平安方面：

工作过程中有无事故发生；

　　执行力：

对公司的安排任务完成状况及执行中的创新完善状况；

　　礼仪形象：

举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

　　成品爱护：

设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况；

　　领导力、决策力：

对日常事务和突发事务的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

　　5、检查方式：

主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特殊说明：

在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。

　　6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。

　　五、员工各职位考核结果与工资比照状况：