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绩效管理实施方案

绩效管理实施方案

（最新版）

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____年____月____日

序言

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绩效管理实施方案

　　绩效管理实施方案范文（通用5篇）

　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就需要我们事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。

那么方案应该怎么制定才合适呢？

以下是本店铺帮大家整理的绩效管理实施方案范文（通用5篇），希望对大家有所帮助。

　　绩效管理实施方案1

　　一、目的

　　为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

　　二、本年度绩效考核推行的思路和方法

　　上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。

这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：

做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

　　20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

　　1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；

　　2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；

　　3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：

员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；

　　三、绩效考核工作现状

　　1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：

一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

　　2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20XX年度绩效考核细则；

　　3、4月份各部门相继试用新的考核细则，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；

　　四、绩效考核实施计划

　　1、20XX年度绩效实施步骤

（1）完成新细则的制定实施：

1-3月份，制定20XX年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；

（2）检查落实：

4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善；

　　（3）检测反馈：

7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；

　　（4）与各部不断沟通，进一步完善考核细则：

跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，

　　沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行；

　　（5）跟进落实绩效的开展：

每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；

　　（6）年度绩效考核工作分析总结：

12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组；

　　2、月度绩效计划：

（1）各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；

（2）每月1日—20日审核分析各部门考核汇总；

　　（3）每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；

　　（4）每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；

　　（5）每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；

　　（6）月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。

　　五、处罚办法

　　1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；

　　2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；

　　3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；

　　4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元；

　　附：

1.《20XX年绩效考核工作进度表》

　　2.《部门绩效考核统计分析表》

　　3.《绩效考核申诉调查表》

　　4.《绩效考核检查记录》

　　5.《绩效考核民意测评表》

　　附1：

　　附2：

　　部门绩效考核统计分析表

　　部门名称：

　　考核时间：

　　审核：

　　统计：

　　绩效管理实施方案2

　　为提高全局工作效率，全面完成省、市绩效考核指标和全局重点工作任务，在全市绩效考核工作中取得更好成绩，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　根据《省政府绩效考核考评实施细则》、《市政府主要工作任务指标意见》以及全市交通工作重点任务确定绩效指标，以考核工作实绩为重点，以过程管理抓落实，建立公平、公正、公开的绩效考评机制。

考核评估工作既考显绩，又考潜绩，既考外在成绩，又考主观努力，充分发挥绩效考评的激励和督导作用，全面完成省、市指标和局重点工作任务。

　　二、考评内容

　　市局对局直属单位及县交通局、区经贸（信）局年度绩效指标内容设置主要包括：

承担的省政府绩效考评指标；承担的市政府绩效考评指标；市政府下达的向上争取资金任务；市局主要工作任务。

　　考评指标类别分为关键业绩指标和重要工作两类。

关键业绩指标包括省政府工作指标和市政府工作指标，重要工作指市局重要工作任务中细化分解的经济发展指标、行政管理指标、党群工作指标。

　　三、考评方式

　　市局对参评单位的绩效考评工作突出过程管理与查访核验环节，实现绩效考核的全过程管理模式，确保考评结果的客观性、真实性与严肃性。

　　日常跟踪。

市局绩效考核领导小组办公室（简称市局绩效办）对全局承担的省指标、市指标等重要工作、重大项目及交通工作中的重点和难点问题进行经常性跟踪、督促和检查。

对发现的问题，要责成责任单位认真查找原因，及时进行整改。

　　查访核验。

市局绩效办组织责任科室通过明察与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和随机抽查等形式，对各单位指标完成情况进行查访核实，发现问题及时指导，督促整改。

　　实行月填报、季调度制度。

各单位每月30日前向市局绩效办上报每月绩效考核自评报告，每季末前5日上报季度（半年、全年）绩效考核自检报告。

市局绩效办每季度召开一次调度会，了解工作进度，总结经验，查找不足，督导相关单位整改。

　　综合指标考核。

局绩效办组织开展季度、半年和年末综合考评，对各单位指标执行情况进行评估认定和汇总审核，将半年和全年评估报告报局绩效评估工作领导小组审核，并将评估结果在局内通报。

　　四、评分办法

　　市局年度考核单位的绩效考评包括指标考评、综合评价和加减分项三个方面。

　　指标考评中的赋分标准以指标比重和实际情况设定分值，各单位绩效评估指标赋分标准为1000分，未完成指标任务的，按照《市局绩效评估指标及考核赋分标准》及相应的计分方法进行打分。

考评采用完成比例法、数量递减法、否决计分法、基础加减法、综合计分法、累积计分法、直接扣分法等计分方法。

　　综合评价包括领导评价、承接临时性重要工作评价和群众评议。

　　对为省、市、局做出突出贡献或造成不良影响的单位，在指标考评与综合评价的总分基础上，进行直接的加分和减分。

（后附综合评价及加减分明细表）

　　县交通局、区经贸（信）局绩效考核中，市公路、运管部门综合评价400分，其进入所在县、区绩效指标排名第一档得600分，第二档得500分，第三档得400分。

　　五、结果运用

　　根据系统内各单位年度绩效考评排名，设定综合优胜单位、优胜单位、达标单位和不达标单位。

市局对综合优胜单位、优胜单位的局直属单位给予奖励，奖励标准参照市绩效办奖励办法执行。

综合优胜奖单位主要领导可直接或优先推荐为市局年度先进个人。

全局绩效工作得到市政府年度表彰时，综合优胜奖和优胜奖单位个数将适量增加。

　　“不达标单位”取消单位领导班子成员年度考核评优资格，分管局领导对其主要领导进行诫勉谈话，连续两年为“不达标单位”的主要领导调整工作岗位。

　　六、工作要求

　　统一思想，提高认识。

各单位、各部门要树立绩效意识，全面理解和把握绩效考评的内容、方法、程度和要求，层层落实各项指标任务，在完成好市局重点工作任务的同时，把省、市绩效考评指标作为硬性任务，增强责任感和使命感，采取有效措施和办法，加大工作力度，抓好抓实，确保我局在全市绩效考核中取得好成绩。

　　加强领导，精心组织。

各单位的主要领导对绩效考评要亲自抓，负总责。

健全工作机构，强化考评机制，周密实施，确保绩效考核工作顺利实施。

　　3.严肃纪律，强化问责。

各单位要按时报送考核数据及材料，做到不虚报，不瞒报、不漏报。

对绩效考核中弄虚作假、滥用职权等行为的，按照有关规定严肃处理。

　　绩效管理实施方案3

　　1.原则要求

　　1.1统筹兼顾，切块调控

　　学校对绩效津贴总量和支出预算统一领导和管理，推行切块管理和包干政策，学校在总量上进行统筹，在切块上进行调控并制定分配指导意见。

　　1.2注重教学，强化绩效

　　绩效津贴总量的分配（包括学校的切块分配和部门的二次分配），既要注重完成的教学工作量,体现多劳多得，同时又要重视工作质量和效果，体现优劳优酬。

　　1.3以人为本，科学考核

　　制定以人为本，系统科学的绩效考核办法和配套的奖励性绩效津贴标准。

　　2.绩效来源及总额

　　学校将市财政每年返拨的总学费收入的25%，作为本学年的绩效津贴的总额。

　　2.1绩效津贴的一级分配

　　本学年的绩效津贴总额扣除度零星收入（详见《学校各类奖助标准》河职院人[20XX]号）、各项固定补贴及年度考核奖励总额之后，再切成行政教辅和二级院部两大块，行政教辅部门的人均绩效津贴标准为二级院部人均绩效津贴的95%。

　　2.1.1各教学院部绩效津贴总额

　　各教学院部绩效津贴总额由纯教学工作绩效、各岗位（不含聘用人员）标准津贴总额及其它教学工作绩效三部分构成。

其中，纯教学工作绩效按照全校统计一单价45元/节打包结算；各岗位标准津贴总额根据岗位对应的津贴标准结算；其它教学工作绩效按生均绩效标准结算。

（1）各教学院部绩效津贴总额核算公式如下:

　　Gi=M×45+∑（本教学院部各岗位标准津贴）+N×H

　　式中

　　1

　　让大家一起来评价!

　　Gi——某教学院部本学年绩效津贴总额

　　M——某教学院部本学年教学学时数

　　N——本学年全校生均绩效标准（全校教学院部绩效津贴总

　　额扣除纯教学工作绩效和各岗位标准津贴总额后，除以本学年全校学生总数）。

　　H——本学年某教学院部学生人数

　　其中，根据思政部教学特点，核算公式如下:

　　G思政部=M×45+∑（本部门各岗位标准津贴）+五个学院其它教学工作

　　绩效人均数×思政部人数

（2）教学课酬的结算说明

　　①教学工作绩效构成

　　A.纯教学工作绩效：

课堂教学、重修、实训、实习、论文、命题、阅卷、监考、答辩。

　　B.各岗位标准津贴：

教学院部管理教辅岗位绩效工资；教研室、专业主任、实训室管理员、实训部长岗位绩效工资。

　　C.其它教学工作绩效：

专业建设、课程建设、基地建设、班主任工作、社团指导、技能竞赛指导、企业锻炼、实习点联系、创建工作等。

　　D.创收收入：

见各学院相应创收文件。

　　E.二级学院团队奖励绩效。

　　F.专项奖项：

资源库、教材、各类奖项，四六级监考、自主考试、创建奖励等。

（详见《学校各类奖助标准》河职院人[20xx]号）

　　G.科研奖励。

　　以上A、B、C、D、E需由二级学院二次分配；F、G项为竞争项目由归口部门直接发放到个人。

　　②辅导员的结算办法

　　按20个学生折算1节课，每学期按18周打包结算到各学院。

　　③课酬结算职责

　　财务处：

提供绩效总额、各项数据测算及参与课酬结算。

　　教务处：

结算全校各教学院部及相关部门执行学课时（课堂

　　2让大家一起来评价!

　　教学、重修、实训、实习、论文）总数；结算行政人员、教辅人员校级选修课学时数。

　　学工处：

负责审核辅导员课时量、新生入学教育教学工作量、就业指导课时量。

　　学院：

协助教务处计算执行学课时总数。

　　组织人事处：

组织相关部门共同核算课酬绩效。

　　绩效领导小组：

审议课酬绩效方面的各项结算。

　　④结算时间

　　结算时间为每学期第18周。

　　2.1.2行政教辅部门的绩效津贴总额。

　　行政教辅部门的绩效总额按二级院部人均绩效津贴的95%标准计算，费用包干。

内部分配的具体标准如下：

　　2.行政教辅人员具有专业技术职称的，其系数按就高不就低原则计算绩效津贴。

　　让大家一起来评价!

　　2.1.3团队奖励绩效

　　教学院部的团队绩效津贴按照教学院部管理绩效考核指标体系（见附件1）进行考核，设一等奖一个、二等奖两个，一等奖奖金10万，二等奖奖金5万。

　　行政教辅部门的团队绩效津贴按照行政教辅部门（院部办公室）工作量化考核指标体系（见附件2）进行考核，设一等奖两个、二等奖五个，一等奖奖金人均800元，二等奖奖金人均500元。

　　2.2.绩效津贴二级分配方案制定的原则要求

　　2.2.1教学院部绩效津贴分配方案的制定原则要求

（1）各院部可根据实际情况设置教师职称系数。

（2）各院部必须先将本院部分配方案报学校绩效领导小组审批后，再提交院部全体人员大会进行表决，超过应到人数的两分之一以上票数方可通过，表决大会需通知组织人事处和纪委派人参加。

若对方案进行修改等，也须依据上述程序进行。

　　（3）各学院将绩效津贴分配的最终结果在内部进行公示，接受监督，公示无异议后，绩效津贴分配的过程材料及最终分配结果报学校组织人事处审核发放。

　　2.2.2行政教辅部门绩效津贴分配方案的.制定要求

（1）各行政教辅部门按学校核定的绩效津贴总额，根据本部门制定的绩效津贴考核及分配方案进行分配。

（2）各行政教辅部门必须先将本学院分配方案报学校绩效领导小组审批后，再提交本部门全体人员大会进行表决，超过应到人数的两分之一以上票数方可通过，表决大会需通知组织人事处和纪委派人参加。

若对方案进行修改等，也须依据上述程序进行。

　　（3）各行政教辅部门将绩效津贴分配的最终结果在内部进行公示，接受监督，公示无异议后，绩效津贴分配的过程材料及最终分配结果报学校组织人事处审核发放。

　　2.3绩效津贴发放办法

　　学校绩效津贴按一学年度结算，即按当年9月至下一年8月计算总绩效津贴，并从下一年9月开始，以10个月平均计算发

　　每月25日前，各教学院部及行政教辅部门应将本部门本月的零星收入发放表，经相关部门负责人审核签字后交学校组织人事处劳资科，经组织人事处汇总、审核后交学校财务处统一发放。

　　新进行政人员绩效津贴根据所在岗位系数发放；新进教师绩效津贴按1500元/月发放，调离学校时，根据当年的实际工作量结算绩效津贴，多退少补。

　　聘用人员合同工资以外的超工作量的绩效津贴，在次年按10个月逐月发放。

　　2.4相关规定

（1）主持工作的副职岗位绩效津贴按正职的95%发放。

（2）教辅部门的部长绩效津贴按科长绩效津贴的95%发放。

　　（3）享受专业主任待遇的非教学人员发放职务补贴450元/月，全年发放10个月。

享受公共教研室主任待遇的非教学人员发放职务补贴310元/月，全年发放10个月。

　　（4）根据国家有关政策享受产假的女教师，其休假期间按周12学时计算教学工作量（寒、暑假不计算工作量），非教学人员，其休假期间按满岗位津贴计发。

　　（5）脱产攻读硕士、博士学位的人员，脱产期间不计发绩效津贴。

　　（6）违反学校有关规定而处以罚款的人员，由相关部门向组织人事处抄送处理决定，组织人事处在其月薪酬发放表中扣除相应罚金，其罚金归学校所有。

　　3.部门考核办法

　　3.1管理规定

　　3.1.1《教学院部管理绩效考核指标体系》（见附件1）及《行政教辅部门（院部）工作量化考核指标体系》（见附件2）是考核工作的依据，各部门应围绕考核指标努力提升管理工作水平。

　　3.1.2校党委会议负责讨论决定考核工作中的重大问题，审定并确认考核结果。

　　3.1.3督导处代表学校行使教学院部考核工作管理职能，监察审。

　　绩效管理实施方案4

　　为牢固树立、落实科学发展观和正确的政绩观，客观公正地评价政府围绕发展，履行职责的工作实绩和成效，提高行政效能。

根据自治县人政府《关于开展政府绩效管理工作的实施意见》（峨边府函〔20XX〕8号）文件精神，结合我乡实际，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　绩效管理工作要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。

　　二、绩效管理工作主要内容

（一）量化评估部分

　　经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。

（二）社会评估部分

　　贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。

　　三、绩效管理基本原则

　　绩效管理是一项创新性的工作，在推进的过程中，要坚持以下原则：

一要坚持实事求是原则，力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩；二要坚持公开、公平、公正原则，增强评估的透明度和民主性；三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则，努力以实绩说话；四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。

　　四、工作步骤

（一）健全组织机构

　　参照县政府绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系，完善工作制度。

（二）全面组织实施

　　将绩效主评估内容分解细化，落实到具体责任人，对照评估内容和标准，开展好自查自评。

　　五、绩效管理工作组织领导

　　为认真开展好政府绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：

（一）提高认识。

　　要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性，要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划，研究制定落实的措施和办法，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作。

（二）明确责任。

　　绩效管理工作涉及面广、难度大。

各室（中心）相关部门负责人要按照分工工作范围，各司其职，通力合作，形成整体合力。

乡绩效管理办要切实负起牵头责任，主动督促各（室）中心相关部门做好工作落实，做好资料采集，数据分析工作，适时召开专题会议，汇报工作进展情况，分析存在问题，提出解决措施。

　　（三）落实奖惩。

　　要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩，对责任范围内绩效管理内容落实得好的，要进行奖励，意图营造争先创优、勇争上游，积极进取的良好氛围。

　　绩效管理实施方案5

　　根据市机关效能建设领导小组印发的《20XX年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20XX年绩效管理工作实施方案．

　　一、指导思想

　　深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。

　　二、绩效评估内容

（一）贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况；

（二）本年度工作任务、指标完成情况：

　　（三）维护群众切身利益情况：

　　（四）水利部门自身建设情况。

　　三、评估方法

　　按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。

（一）指标考核