人才开发与管理.docx

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人才开发与管理

第十章人才开发与管理

【本章导读】本章结合现代企业的特点，着重阐述了人才对于企业的作用和重要意义，并对人才的发现、培育和管理的原则和方法进行了理论探讨并给出了许多实际的案例。

本章引用了中国历史上人才管理的许多优秀事例，以期对读者起到一定的借鉴作用。

所谓人才是指具有深厚专业知识和经验，具备专门的技能和开拓能力，能以其创造性劳动为企业和社会作出贡献的人。

现代企业要在激烈的竞争环境中生存发展

关键在于领导者、决策者、劳动者中的人才。

在企业生产力结构中，最活跃并蕴含无穷潜力的是人才，人才是企业的主体动力。

美国钢铁大王卡内基曾这样说：

“你尽可以把我的所有工厂、设备、市场、资金全部拿走。

但是，只要保留我的机构和人才，四年之后，我仍将是一个钢铁大王”（摘自《经营与管理》1996年1月期）。

日本松下电器公司之所以能雄踞天下，成为世界性的企业，其中最主要的一点，就是被誉为“经营之神”的松下幸之助先生的人才思想的成功。

他始终遵循：

松下电器公司是造就人才的公司，这种风气成为推动公司发展的原动力。

当前在国际上，人才开发公司、人才银行如雨后春笋般兴起，其目的就是要从世界范围内去发现人才。

谁拥有人才，谁就跑得最快。

我国许多企业的实践也说明，企业要发展，必须依靠人才的开发和对人才的科学管理。

世界正在进入知识经济时代，人才更具有重要意义。

同时，人才的开发和管理有其特殊的规律，因而本书专门列出这一章来探讨这一问题。

第一节人才的发现与培育

一．人才开发的含义

人才与一般人相比，其最宝贵的是具有超过一般人的智慧与才干。

企业要用好人才，就需要进行人才开发。

主要是指企业如何发现和培育人才。

企业人才开发的对象有两种，既包括现有人才，也包括潜在人才。

人才开发具有两层含义：

（1）是指充分发挥现有人才的作用，包括准确地发现、选拔人才，合理地使用人才，使人才的潜力得到充分的发挥。

（2）是指开发潜在人才，进行智力投资，多渠道、多形式、多方法地培育造就人才。

对现有人才进行继续教育，不断更新知识，以适应未来的发展的需要。

企业要进行人才开发就是通过人才开发的各个机制和环节，有效地发挥人才的智慧才干，积极地提高人才的能力。

企业人才开发的本质就是结合企业的目标任务和要求，根据企业人才成长规律，通过人才开发的制度、环节和手段精心培育人才，大胆选拔人才，不枸一格使用人才，科学管理人才，充分调动人才的积极性、主动性和创造性。

二．人才的发现

发现人才，不是一件容易的事，犹如从高山旷野里寻找稀有宝藏，既要有求才之心，又要有识才之术。

发现人才，要有一定的指导思想、规则和方法。

㈠尊重人才、重视人才

要发现人才，首先要树立尊重知识、尊重人才、重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感。

俗话说“十年树木、百年树人”，说明发现人才是百年之计。

只有在思想上尊重、重视人才，才能真正发现有用的人才。

中国历史上，如果是明君当政，总是尊重、重视人才。

刘备“三顾茅芦”请得诸葛亮，萧何月下追韩信，朱元璋礼贤得刘基等均为千古佳话。

。

唐朝李世民曾让大臣封位寻求良才，封说：

“我不是不留心，只是当今没有奇才！

”李世民就批评他说：

“用人如用器，各取所长，古时有过太平盛世，难道那时的贤才是从别的时代借来的么？

”（摘自《王安石人才思想论稿》第10页）可见，人才总是有的，我们首先要存寻才之意，才能发现人才。

一个企业要发现人才，需上下一致行动才能奏效，为了发现人才，要制定一系列有利于人才脱颖而出的政策及制度。

㈡发现人才的方法

千里马不是每个人都认得的，需要具有伯乐鉴别人才的知识。

只有掌握了正确的方法，才能保证发现的是人才，而不是平庸之辈。

以下根据现代企业的实际情况，着重介绍公开招才、不拘一格、公平竞争、广开才路这四种发现人才的方法。

1．公开招才

通过新闻媒介，人才市场，人才公司等机构公开招聘是市场经济条件下企业发现人才的最常用的一种方法。

公开招才也包括他人推荐和自荐。

有时上司会推荐下属、员工会推荐同事，因为上司和下属之间、同事之间在一起工作，相互了解比较多，一般能如实看出被推荐人的真实水平和才能。

时也要注意调查、核实，以防个别人会以权谋私、提携亲信、拉帮结派等。

自荐是他人推荐的一种补充形式，在我国也是历史悠久。

自荐的方式有很多，口头、书面、明、暗均可。

现在有些企业采取公开招标的方法竞选各个职位，这也是一种自荐方式。

首先，自荐者需要勇气和良好的表现能力，这也是一个人才不可缺少的素质之一。

我们应该鼓励、保护自荐者，不能打击、嘲笑自荐这种有效的发现人才的方式。

2．不拘一格

人的才能有多方面，人才也是有各种类型的。

人才不是零件，都一模一样，可以用各种既定的标准来衡量。

而是人各有其长短。

人才不是全才，发现人才，就是要善于发现人的长处，用其长处。

只要是人才，哪怕他有某些弱点缺点，也应慧眼识才，保证不同领域、不同专业、不同年年龄层次都有所需人才。

确立不拘一格的选才思想，我们就会懂得人才到处都有的，只是在于发现。

不拘一格发现人才，还要把眼光投向中青年人才。

中青年人才虽然经验不足，资历不足，但他们有旺盛的精力，很强的学习能力和极大的潜力。

勤于挖掘中青年人才并让他们加强锻炼，他们就会成为各行各业的理想人才。

3．公平竞争

要使人才从人群中脱颖而出，就必须提倡公平竞争。

公平竞争就是突破性别、年龄、背景等种种限制，给每人人以平等表现自己的机会，不搞排资论辈、拉帮结派。

通过公平竞争选出的人才至少比其他竞争者具有相对优势，也容易让别人心服口服。

应该注意的是公平竞争不是走过场、摆摆样子。

如果管理者在幕后已经定好了谁是“人才”，然后再在前台演一出“竞争戏”，或者以一系列不能反映各人的真才实学的标准和要求来进行竞争，那是虚假的竞争。

只有科学的竞、公平的竞争才能调动管理者和群众的积极性，创造有利于发现人才的优良环境，发现真正的人才，满足社会的实际需要。

4．广开才路

发现人才还必须拓宽渠道，广开才路，多方招才，眼光应该放开，向上、向下、向内、向外发现人才。

“泰山不让土壤，故能成其大；河海不择其流，故能就其深”。

现在，全国各地都有各种人才市场、人才库和人才信息网络，运用现代化工具和手段来帮助企业多方面、多角度、多渠道地发现人才。

据国外有关调研结果表明，欧洲大多数国家中，只有极少数的大企业、大公司是主要从内部发现人才的，很多人才都是跨企业、跨地区甚至跨国界发现得到的。

因此，我国企业要发展，也应改变自我封闭的狭隘意识，树立开放的多方求才的观念。

发现人才虽然有其一定的原则和方法，可以措助各种现代化工具，但最终人才也是靠“人”去发现的。

所以在发现人才的过程中，要努力克服人的主观意识的不利影响，尽可能做到公正、合理、准确、及时地发现人才。

（三）合理考核人才

发现人才时，不能单凭一念之间就作出决定，而要进行比较深入、细致地考核，获得人才的各方面资料，了解其能力和特点。

在这里，我们讲几种比较常用的较好的考核方法。

1．个别交流

这是最古老的考核人才的方法。

领导要发现人才，就必须了解其内心思想及其外在表现。

和人才进行面对面地接触，个别交流，可以较准确地把握这一点。

个别交流，领导者的位置也要摆好，其本身就要具有相当的才干和素质，还要本着识才、爱才之心，公正、合理地考核人才。

个别交流时，应该根据所需要的人才的层次，要求来确定谈话的主题，做到全面而深刻。

可以另以提问，也可以让人才自我发挥、充分表现，其目的都是要全面地、真实地了解、考核人才。

特别要注意，不能掺入不当的个人喜好或由于某些毫不相关的事情而否定人才。

在我国市场经济的改革大潮中，许多企业均采用“面试”的方法来发现人才，其产生的效用也是巨大的。

许多企业通过这种方法发现了一大批急需人才，对企业发展作出了贡献。

2．集体测评

有时仅依靠一个人对人才本身进行考核，所谓“一面之辞”，难免会有失偏颇。

领导者只一时看到被考核人才的表面现象，或者人才自己故意表现自己，隐瞒不足之处，带有虚假成分，这些都会造在错误的考核结果。

所以，多方征群众意见，集体测评可以作为个别交流的重要补充，这也是一种较常见的方法。

在进行集体测评时，意见来源混杂，领导首要在众多的意见中把握一条“主线”，分清主次，去除群众中一些不合理的看法和意见，从工作要求出发来正确评价、发现人才。

3．能绩结合

发现人才既要看能力，又要看实绩。

发现人才的目的中使用人才。

所以实绩也是发现人才的一个重要指标。

实际业绩是识别人才的一条重要标准。

当然，考察实绩时，要注意有些客观的或者人为的因素限制了人才的能力发挥。

所以我们在考察实绩的同时也要看能力、看素质，你总不能说：

“一个亏损企业中一个人才也没有。

”要发现人才，须能绩结合、两者兼顾，既要向前看，重潜力；又要向后看，重实绩，用科学的、发展的、长久的眼光来发现人才。

4．实践是人才的试金石

实践是检验真理的唯一标准，实践也是发现人才的试金石。

常常在未起用一个人时，难以最终断定他是不是人才。

而现在许多企业采用“试用期”制度来发现人才，把人放到一定的岗位上去用、去锻炼，给他一定的职责和权力、一定的时间来充分发挥能力，表现自己。

这种方法会使真正的人才脱颖而出，滥竽充数之人露出马脚。

“行家一出手，便知有没有。

”“试用”和“模拟工作环境”就是一块发现人才的试金石。

以上这些考核人才的方法都各有其特点和适用性，在具体运用时，应注意合理运用一种或多种方法进行配合，灵活机动，保证多方、有效地发现人才。

（四）杜绝发现人才的有关错误观念

因为人才是靠人去发现的，发现人才的过程常会受到人们主观意识的影响，人的思想则难免会有一些错误观念。

发现人才乃百年大计，这也要求我们一定要摒弃各种错误观念。

这里，我们举例讲述三种最常见的错误思想，每个求才者都要引以为鉴。

1．不要以偏概全

发现人才，一定要坚持全面的、发展的观点，不要“一叶障目，不见森林。

”抓住人才的某个小缺点，某根小辫子就不放，就全盘否定，这是求才者较容易犯的错误。

全面地、辨证地发现人才，可以如实、正确地评价人才的德与才，确保适才适用，用其所长，用其所专。

而不主张求全责备，以偏概全。

发现人才应该看本质，看主流，尤其对那些才干突出、勇于创新、开拓者，更为充分发现他们的优势和长处，加以肯定和鼓励。

即使他们出现某些错误，也应加以帮助改进，而不应否定人才。

不以偏概全才能发现大量的有用之才。

2．不加个人善好

有些领导会认为亲近自己的便是人才，远离自己的便是庸才。

有些领导则会观察别人的背景，包括出身、父母亲戚及其它社会关系，看是否背景有利、根基深厚，认为“出生名门”必是人才，反之必为庸才。

也有些领导只注重看人的近期表现，目光短浅。

所有这些识才法都加入了求才者不公正的个人喜好。

要知道，人才是客观存在的，不以求才者的好恶来发现人才。

求才者应该做到铁面无私、不绚私情，才能发掘出真正的人才。

3．不要妒忌人才

俗话说“枪打出头鸟”，“人怕出名猪怕壮”。

人才由于其高出一般人的智慧的才干，在人群中脱颖而出，就会引起大家的注意，随之也可能会引来别人的妒忌，乃至被抵毁、诽谤。

常常一个人才刚被发现，许多传言便蜂涌而来，运遮雾障，似真似假，让人难以判别。

这样，一些人才，就被忌贤妒能之人给埋没了。

出现这样的情况，求才者应该能明辩是非。

狠刹妒忌诽谤歪风，大胆发现人才。

发现人才的过程中，还会有其它种种错误思想和作法，每个求才者都应清醒认识、及时反省，避免种种错误发生。

三．人才的培育

（一）坚持进行人才培育

1．育人的目的是用人

发现了人才就要使用，而人才资源不是取之不尽、用之不懈的。

要使人才资源不断涌出，使人才的才能在使用中不会逐渐衰退和枯竭，就需要不断培训和教育人才。

现代的发展充满竞争，发现了人才以后，随着时间的推移，有时会出现现有人才退化的情况，青黄不接，从而影响企业的继续发展。

培育人才是一项艰巨的工作，要从早从严抓起。

人才拥有的知识有限，特别是刚从学校里出来的人才，只有基本知识，还不能直接解决工作岗位上遇到的一切新问题。

现代科学的迅猛发展使新的理论和学科不断涌现，理论和实践的结合不断孕育出新的知识。

这就需要人才随时吸收新的知识，不断得到知识更新。

只有坚持不懈地对人才培育才能充实人才、发展人才、更好地使用人才。

2．创造良好育人环境

创造良好育人环境首先要把人才培育战略纳入到企业的发展战略中去。

企业不仅要出成果、出效益，还要出人才。

一流的人才不能单靠学校的教育和培养，企业对人才地培育也是不可或缺的，是用好人才的关键。

企业从上至下应该深刻认识到人才培育的重要性，投入大量人力、物力、指定部门抓好人才培育，加强各基层单位对人才培育工作的落实，置备培育人才所需的设备，为人才的学习和锻炼提供广阔的天地和坚强的后盾，创造培育人才的良好环境，有利于连续地、坚持不懈地培育人才，使人才不断涌现，成为企业发展源源不断的宝贵资源。

3．激励人才自我培育

要使人才积极进行自我培育，需要两方面的因素：

企业的因素和人才自己的因素。

作为企业，应该给人才提供机会，建立和完善激励措施，调动人才自我培育的积极性和主动性。

通过物质和精神两方面鼓励人才参加培训。

并积极创造条件，使人才所学与所用相结合，充分发挥人才的作用。

如有的企业将工人参加技术培训的成绩与奖金挂钩，并积极启用人才，放到相应岗位上去给他一定的任务和权力，锻炼人才。

这些做法，都会大大调动人才进行自我培育的积极性。

作为人才自己，应该认识到自己在知识和能力上的不足，不断通过各种方式来提高自己。

二十一世纪的人才不仅要具有渊博的知识，充沛的精力，还要有创造能力、组织管理能力、领导能力、交住能力等等优良素质。

作为人才，应该努力寻找、抓住和创造各种机会，包括学习机会，实践机会和竞争机会，从各方面汲取营养，对自己高标准、严要求，要顽强拼博，不放任自流，要树立这样的观念：

今天我是人才，若不努力对自己进行继续培育，明天就会变成一个庸才！

人才应该一步一个脚印，以坚实而有力的步伐不断更新发展自己。

（二）人才培育的方法

培育人才要运用科学方法，有其自己的规律。

既不能放任自流，也不能拔苗助长。

企业应该针对不同的人才、不同的工作需要分别采用科学、有效的培育方法。

常见的进行人才培育的方法有：

短期强化培育、系统培育、加强专业技术培育、合作培育、实践培育等五种方法。

1．短期强化培育

这种培育人才的方法适用于素质较高的人才或工作急需的情况。

对人才进行短期集中上课、考核再辅以一定的实践机会。

有基础的、具有相当素质的人才会较快地掌握相关知识和能力，迅速运用到工作中，满足企业急需人才的情况。

这种培育人才的方法，对人才本身和教育力量都有较高的要求，应抓住“强化”二字，时间短但不能降低水平，否则就会造成过场的形式，起不到真正培育人才的作用。

2．系统培育，提高职工素质

培育人才，既要培育现有人才，又要培育后备人才，所以我们要努力提高职工的整体素质。

根据企业的实际需要和职工的水平，系统地对人才加以培养，强化教育、狠抓培训，在企业内形成系统、配套的人才培育计划和制度。

这种培育除了技术和业务方面外，也包括与人的全面发展有关的各种知识、技能，思想观念、思维方法、行为规范、道德习惯等的培养和熏陶。

广泛、系统地开展职工教育，有利于培育好人才、发展人才、用好人才。

3．加强专业技术培育

要想让人才在自己的工作岗位上有一技之长，发挥最大作用，需要对人才加强专业技术培育，有的放矢培育人才。

通过这种培育，使人才不断更新、补充知识，尽快充分灵活掌握与本职工作密切相关的种种知识，以适应发展。

管理者应使各种人才加强专业学习，操作工人提高操作技术的理论和实践水平，管理人才提高现代化管理水平，进一步适应本职工作，为企业作出更大的贡献。

4．合作培育人才

合作培育人才可以是企业与高校合作，也可以是企业之间合作；可以是国内，也可以是国际间的合作。

与企业相比，大专院校具有更强的师资力量和其它育人条件。

企业可以向高校求教，与高校联合办学，建立一系列基础素质和专业技能培训班，增强办学的目的性，人才的适用性，科研成果转化为生产力的及时性以及使双方进一步加强联系，激发双方培育人才的积极性。

除此之外企业也可以选拔一批有培养前途的人才送到大专院校去系统学习先进技术、先进管理方法，充实企业人才队伍。

企业也可以将人才送到兄弟单位去培育、锻炼。

中小企业可送人才至大企业中培育、技术落后企业也可以派人才到技术先进企业去取经。

国内企业也可派人才至发达国家企业学习、锻炼。

这样能借人才所长，推动科技交流和共同进步、加速本企业人才培育。

合作培育人才一般要花费较多的人力、物力，但领导者要有战略眼光，舍得花本钱，促进企业的不断创新和发展。

5．实践培育人才

一个好的企业，应该努力创造条件，在使用中、实践中培育人才。

许多人才有较好的理论素养和知识结构，他们缺乏的不是书本上的知识，而是实践锻炼。

企业应该通过实践锻炼来培育人才。

为了使他们扩大视野、接触实际、锻炼培养他们的实际水平，应该将人才放到实职岗位上，给他们肩头压上担子，在一定的工作范围内给他们权力，“责、权、利”相结合，给他们一个施展其才能和抱负的天地，增加阅历、经验，促其早成才。

，给人才的成长指明方向，使他们少走弯路，加速人长。

在实践中培育人才是一个比较复杂的问题，涉及到有无岗位，能否担当重任等一系列问题，然而这种方法却最能有效培育出合格的人才。

企业不能因为有困难，就完全忽视这一重要环节。

综上所述，培育人才的方法和渠道很多，各种方法各有长短，用途不一，需要我们根据不同的人才类型、不同的实际要求加以灵活运用或综合运用几种方法。

熟。

（三）现代人才培育的重点

1．培育复合型人才

所谓复合型人才是指具有多种业务能力的人才。

随着现代科学技术向社会各个领域的渗透，未来人才必须改变单一型知识结构，形成高层次、全方位、配备合理的网络化知识结构体系。

复合型人才并不是全才，而是具有优化的知识结构，既是某一两个方面的专家，而又是知识广博、基础扎实，在广泛领域内具有较强的适应性和较高的综合能力。

现代社会科技飞速发展，企业也面临着更多的发展机会和更强的竞争。

企业需要科学技术、科学决策和科学管理。

要担当这些任务，企业的人才必须熟练地掌握自然科学、社会科学等一系列理论和实践知识，在更广阔的领域运用多学科的知识多方面、多层次地分析、判断和实践。

企业发展强烈需要复合型人才。

培育复合型人才，须对人才实行通才教育，加强学科渗透，拓宽知识面，注重知识的实用性。

坚持继续教育并加强国际间的交流和合作。

同时，为人才提供多种实践机会加以培育，并鼓励人才自学成才，培养发散型思维方式，提高综合运用各方面知识的能力，将培育复合型人才工作作为企业的跨世纪战略任务抓起来。

2．培育创造型人才

现代企业的发展不能单靠在原有基础上的模仿，也不能靠简单的“拿来主义”，而要靠符合自身特点的创造性和开拓精神。

具有创造型思维的人才能够跳出常理的框框，从另一个角度思考问题，并且敢于发明创新，敢于实践，敢想敢干，具有开拓精神。

这些素质在企业的发展中都是不可缺少的。

对于企业来说，有创新才有活力，有创新才有发展。

总跟在别人后面学，永远也别想超过别人，在竞争中获胜。

二十一世纪企业的竞争，在很大程度上取决于创造型人才的竞争。

培育创造型人才，最重要的是培育人才的创造型思维方法。

人才不仅要掌握前人的知识，还要掌握前人如何创造新概念，新事物的思路，进一步探索新的知识领域，解决新的问题。

所以，在人才培育中要提倡新颖性、创新性，鼓励人才的创造型思维。

创造型人才的培育关系着新时代企业发展的百年大计。

（四）国外人才培育方法借鉴

现在，为了培育企业适用的人才，各国都制定、发展了一系列行之有效的育才方法。

在欧洲，许多公司将企业人才送到适合他们责任水平和经验范围的学院或研究所参加培训和各种研讨会。

有些公司则派企业人才与一些重要岗位的领导者一起工作，以期后者能对企业人才加以培训和帮助。

而更多的企业则让人才在各个不同的重要工作岗位上轮换工作，向他们提供未来领导工作的背景和工作经验，以此来进一步培育人才的工作能力。

（摘自《欧洲十国人力资源管理状况对比调查资料》）。

在美国，许多学校实行了“工读课程计划”合作教育，学生通过在学校中学习和企业中工作的轮流方式，接受必修的普通科目和职业科目的教育，学生的学习计划和工作计划由学校与企业共同制定并进行督导，以提高学生文化水平和就业能力。

英国为了培育企业适用的技术人才，许多高校也实行了“工读交替制的课程”。

同样，在德国，职业学校也采取理论与实践相结合、企业生产与学院课程相结合的学习方式。

（摘自《当代人才》1995年2月第45页）。

我国企业为了更好地培育人才，应该多学习、借鉴国外比较先进的、成熟的的人才培育方法，取人之长补己之短，更好地服务于我国的人才培育工程。

第二节人才的使用与管理原则

一．人才的使用

（一）人才使用的意义

1．人才的使用有利于开发人力资源

人在不同的岗位、不同的社会结合中生产力有很大的不同。

例如专业是否对口，工作是否符合人的兴趣，是否高估或低估了人才的能力等，都会影响个人能力的发挥。

企业合理使用人才，发挥人才之长，可以激发人才的积极性和创造性，充分使用人才资源。

要知道，最大的浪费莫过于人才的浪费，而我国企业的发展、社会的发展急需大量各类人才，若对现有人才不加以合理使用，势必造成更大的人才危机。

合理使用人才能促进人力资源的再生和发展。

2．人才的使用是提高企业效益的关键

人才的使用与企业的生存和发展生死悠关。

企业要提高劳动生产率，提高经济效益和社会效益，合理使用人才是一个非常重要的举措。

人才总是有的，在于怎么用。

合理使用人才，人尽其才，企业内风气正、凝聚力强，就有了生存发展的基础，就会创效益；反之，用人不当，就会歪风四起，人心涣散，威胁企业的生存。

3．人才的使用是人才管理的核心

管理的核心是管理人，而人才管理也必须建立在人才使用的基础上。

正确使用人才有利于培养人才的主人翁精神。

提高人才在企业中的地位，促使人才参与配合各项管理工作，进一步搞好人才的选拔，培育等一系列工作，有利于各项管理制度的实行和管理目标的实现。

相反，如果用人不当，任用了不称职的人才或大才小用，就会给工作带来损失，同时也会增加人才开发与管理工作的困难，不利于整个企业工作的顺利进行。

所以，人才使用是人才管理的基础。

（二）人才使用的方式

人才使用的方很多，随各企业的实际情况而变化，这里主要介绍指定使用、聘任使用、综合测评、“借用”人才这四种方式。

1．指定使用

指定使用就是由上级主管部门指定人才的工作岗位。

这种方式有利于统一指挥，集中领导，且程序简单，具有权威性，有利于及时使用人才和分清责任问题。

采用指定使用的方式，主管部门应在对人才本身素质和工作岗位的性质和责任都十分了解的基础上，本着最合理使用人才的原则加以指任、重派、否则就会形成任人唯亲和官僚主义等不良现象。

指定使用人才的方式在国营企业中使用较多。

2．聘任使用

这是近年来较常见的人才使用方式。

用人单位和人才在双方自愿的基础上签定合同，由用人单位根据工作需要聘任人才担任某项职务。

聘任制使用人才的基础是双方自愿，不存在“铁饭碗”，互相依附的裙带关系以及压制人才的种种不良倾向。

合同的签定能明确双方的责任、义务、权利和利益，对企业和人才双方都有保障，有利于调动双方的积极性。

根据工作需要，聘任期可长可短，企业有了合理调节人才配置的余地，人才自己也有了合理流动的条件。

聘任制灵活机动，适应市场经济规律及其发展，是一个较好的人才使用方式。

3．综合测评

综合测评，就是通过调查、考核或选择等公开形式来确定人才的使用。

这种方式公平、合理、既考察了人才自身素质，又综合了各方面的意见，有利于公平竞争，人尽其才，防止用才者片面了解情况而错用人才。

但同时也要注意把握好综合测评的标准，用辨证的眼光评价人才，善于发现人才的特