谈我国劳动合同守则的实施现状成因及对策1doc.docx

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谈我国劳动合同制度的实施现状、成因及对策

（1）　-

摘要:

根据我国《劳动法》的规定，只有书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。

但实践中，无书面劳动合同的事实劳动关系却大量存在。

造成这种现状的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在诸多缺陷。

要解决这一问题,必须对现行的劳动合同制度进行改革。

ﻭ关键词:

劳动合同事实劳动关系对策

　劳动合同,是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利、义务的书面协议。

我国《劳动法》第１６条第二款明确规定:

建立劳动关系应订立劳动合同。

在第1９条又特别强调:

劳动合同应当以书面形式订立。

由此可以看出，我国境内的任何类型的用人单位招收职工必须与劳动者签订书面劳动合同,只有书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。

但在实践中,没有书面劳动合同的事实劳动关系却大量存在。

一、现状事实劳动关系是指劳动者利用人单位就双方某些权利和义务达成口头协议,形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系。

这是一种极不稳定的劳动关系，由于双方当事人的权利、义务未以’‘白纸黑字”的形式加以明确规定，往往导致劳动关系紊乱,劳动争议频繁发生，给社会和双方当事人都造成一些不必要的损失。

由于“空口无凭”,这类劳动争议案件，往成为劳动争议处理机关的棘手案件。

在实践中，事实劳动关系主要表现为以下几种情况:

1、自始末签订书面劳动合同。

尤其是在一些临时用工单位，以完成一定任务为期限的招工大多仅凭口头协议。

有关资料显示,目前全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的9８．５%而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中,从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的５5%左右。

　2、原劳动合同期满,用人单位与劳动者未以书面形式续订合同,但劳动者仍在原单位享受劳动权利，履行劳动义务。

3、用人单位对劳动合同试用期条文产生误解或者明知故犯,采取口头约定试用期,试用期内不签订书面劳动合同,等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。

当前，劳动力市场供大于求,劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。

相当多的劳动争议在试用期发生,而劳动者因为处在试用期而非正式职工,不敢通过法律来维护自己的权益。

而有些用人单位正好趁火打劫，精心设置“试用期”陷阱，既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁,又能使用廉价劳动力。

４、双重劳动关系，即在原劳动关系未解除前,劳动者未经原用人单位同意,在其他用人单位实际就业。

主要有以下三种情况:

第一，兼职。

劳动者在与某一用人单位保持着劳动关系，领取劳动报酬的同时,又以各种方式在其他单位兼职，领取报酬。

第二,退休人员被返聘到原用人单位或被聘用到其他用人单位。

在法理上，退休人员和原用人单位的关系被称之为一种“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”，其所享受到的养老保险、医院保险和死亡抚恤费等,都是原劳动关系发展的一种待遇。

被返聘或聘用的退休人员“扮演”着这样的双重角色：

一方面是作为原劳动关系发展的一种结果，享受着退休者应该享受的一切待遇;另一方面又作为原劳动关系的一种延续,被返聘到单位或被聘用到其他用人单位，占据着本来不属于他们的劳动岗位。

第三，下岗再就业。

随着近年来企业改革的不断深入，许多企业出现了下岗职工。

这些职工虽已不在原企业从事劳动，但其仍为原企业职工,企业仍然为他们支付基本生活费。

如果下岗职工在与原用人单位保留劳动关系期间，又在其他用人单位进行有偿劳动的,则也形ﻭﻭ成了隐性的双重劳动关系。

据调查,通过各种渠道实现再就业的下岗职工中，大多数人没有依法与原企业解除或终止劳动关系,致使再就业的下岗职工在两个劳动法律关系中的身份、地位都不明确。

二、成因造成这种事实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷：

　1、没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。

我国《劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方,劳动部的有关解释认为事实劳动关系不符合法律规定,当事人双方应尽快补签劳动合同或终止劳动关系。

还规定,有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因，未办理终止或续订手续而形成的事实劳动关系,视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限,续订合同。

此规定虽对签订合同的义务在认识上有了进步，但范围太窄，对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。

２、劳动合同签订程序方面的规定可操作性不强。

这主要表现为：

（1）对于劳动者进人用人单位工作后,用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同,法律上无明确规定，使用人单位没有紧迫感；

（2）没有建立起劳动合同的登记申报制度。

无登记申报制度,劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解。

将无法对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。

　３、对故意拖延,不与劳动者签订劳动合同的用人单位的强制力不足。

《劳动法》第98条规定,用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

”１9９5年劳动部“关于违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第２条规定:

用人单位故意拖延不订立劳动合同,用人单位承担赔偿责任。

这两个规定的漏洞在于:

（1）没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延，

（2）没有规定赔偿的范围。

这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。

　劳动合同制度存在的这些缺陷，造成了实践中大量事实劳动关系的存在，引起的危害是很大的:

事实劳动关系性质不清，在实践中易引起纠纷,而一旦进行诉讼,因为没有书面形式的劳动合同存在,给司法机关和仲裁机关审理案件造成了极大的困难。

一方面,依据《劳动法》条文可以认定，事实劳动关系是一种无效劳动关系,但这样易造成用人单位规避法律上的强制义务,例如不支付劳动报酬，不缴纳劳动保险费用等。

另一方面,劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若千问题的意见》第2条规定：

中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成了劳动关系,即在事实上已成为该企业、个体经济组织成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

这实际上又认可了事实劳动关系的有效。

如依据该条,则当事人双方只需补签书面劳动合同及相关手续即可。

但在补签合同之前的非法用工期间，因没有劳动合同，用人单位往往忽视甚至侵犯了劳动者的合法权益，而法律并未规定补签ﻭ

ﻪ合同的溯及力问题。

所以,对劳动者合法权益的保护仍有诸多漏洞。

三、对策为了解决上述问题，笔者认为，应对《劳动法》中有关劳动合同的制度加以完善。

1、进一步完善劳动合同管理的法律、法规,明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。

各地劳动保障部门应结合实际，在不与宪法、法律相冲突的前提下，进一步充实、完善本地区关于加强劳动合同管理的规章、办法，明确劳动合同管理的具体内容、程序,增强其操作性,以便于企业贯彻执行。

与此同ﻭﻭ时,应尽快出台《劳动合同法》,提高法律层级和效力，为推动这项工作提供系统的法律依据。

特别是对于双重劳动关系的规范,双重劳动关系是随着我国社会历史发展的需要而产生的，在一定时期曾得到法规、规章的认可和保护。

但从《劳动法》第99条的规定看,法律并不支持劳动者建立双重劳动关系。

由此可见,我国在规范劳动关系的法律法规和规章方面是存在矛盾和冲突的。

对双重劳动关系的调整和规范，我们也只有通过法律的手段，才可能理顺它。

2、完善签订劳动合同的程序。

首先，明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限。

其次,建立起用人单位劳动合同的登记制度。

最后，建立劳动合同备案制度。

要求用人单位应在签订完劳动合同后将其报送到劳动行政部门备案，便于劳动行政部门对用人单位进行监督。

3、充分发挥工会在签订、履行劳动合同时的指导、监督作用。

要求用人单位与劳动者签订劳动合同时,必须有工会在场,通过工会协调用人单位与劳动者之间实力悬殊的情况,使双方保持力量均衡，打破用人单位签约时的绝对权利，真正做到平等、自愿,从而充分保护劳动者的合法权益。

在签订劳动合同后,要求用人单位将劳动合同送至上级工会备案,以发挥工会监督劳动合同履行的职能。

以上几个方面的措施是对劳动合同制度的补充和完善。

但对于业己存在的事实劳动关系，应区别对待,采取不同的救济措施予以处理:

第一,对于自始末签订书面劳动合同的，只要用人单位和劳动者都实际履行了各自的权利和义务，且没有其他违法行为的，应认定其为有效的劳动关系。

第二，对劳动合同期满后未续订劳动合同的,双方意思表示一致，继续履行各自的权利和义务时,应认定是前一劳动合同的继续履行。

第三,用人单位对劳动合同试用期条文产生误解的,只要在试用期间双方均对对方表示满意,愿意继续履行各自权利和义务时,应认定为有效的劳动关系。

用人单位设置“试用期”陷阱,侵犯劳动者权益的,应责令其改正并承担相应的赔偿责任。

第四，对于兼职和退休人员被返聘或聘用形成双重劳动关系的,应当等待有关立法作出回应;而对于下岗职工再就业的情况，应依据《劳动法》第２6条第3款、第2７条的规定，解除已再就业的下岗职工和企业之间的劳动合同。

这样就解决了下岗职工再就业以后同时存在两个劳动关系的问题。

ﻭﻭﻪ文章来源：

中华励誌网　范文　ｗwｗ.ｚｈlzw．ｃom

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谈我国离婚制度的发展　－

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ﻪ一、我国高离婚率的现状及产生的危害

ﻪ　目前,随着我国进入社会转型期，我国已经进入了一个离婚动荡期。

据不完全统计,从2004年到2011年,我国离婚率连续七年递增。

“离婚率的提高，反映了社会发展与时代进步给个人生活带来更多的选择机会与自由空间,同时也带来了人际矛盾与情感风险。

”青少年心理教育专家陈一筠曾这样表示。

　二、现行《婚姻法》对高离婚率的原因分析三、我国现行婚姻制度在保护女性方面的不足之分析

（一）从中国古代“三不去”制度看我国现行婚姻法：

对女性权益的保护性规定较少

我国古代离婚制度中设立了“三不去”制度,即:

有所娶无所归,不去;与更三年丧,不去;先贫贱后富贵,不去。

具体的含义是:

女方在嫁娶的时候有婆家,婚后没有婆家时，男方不得休妻；为公婆守孝三年,男子不得休妻;婚后男方先贫穷之后变得富裕，男子不得休妻。

虽说当时的离婚是一种完全由男性主导下的单边主义的离婚模式,带有明显的歧视色彩,但“三不去”制度也体现出了古代在专制主义下对女性权益的一种保护。

ﻭ再来看一下我国现行的婚姻法制度中的相关规定:

我国现行婚姻法第二条规定:

“实行婚姻自由、一夫一妻、男女平等的婚姻制度。

保护妇女、儿童和老人的合法权益。

实行计划生育。

”这些规定在形式上明确了男女平等的原则。

但是我们依然不能说女性在社会地位上，特别是经济地位上就已经和男性完全平等。

由于女性在身体生理上的局限性，使得其在大多数情况下在经济地位上是处于弱势地位,特别是在女性要承担生育上的任务时,其在就业等方面的弱势地位就显得更加明显。

这样就可能造成一种情况：

女性为整个家庭付出了很多,由于在离婚时却只能分到很少或是无法分到财产，使很多女性在婚后生活得不到保障。

在这种情况下如果判决离婚的话对女性的保护十分不利。

虽然婚姻法中也有离婚后经济帮助制度，但由于缺乏科学的框架,实际上所起的作用十分有限。

而我国的《婚姻法》恰恰对在这个方面的规制较少。

只在《婚姻法》第34条以列举的方式规定了女方在怀孕期间、分娩后一年内或中止妊娠六个月内,男方不得提出离婚,其他方面却再也没有什么硬性的规定。

这样对一些在婚后变得有钱有势的男人抛弃自己的妻子的现代“陈世美现象”就显得没有办法，只能靠道德来进行约束。

ﻭ另外,正如前面提到的婚外情成为我国婚姻的“最大杀手”的情况下,这时候如果双方要求离婚,特别是在男性对婚姻不忠的情况下,《婚姻法》对于过错方（这里主要是指男性）的惩戒力度较小,使其离婚的成本较低,只是规定了男方向生活困难的女方进行适当补偿的制度,女方可以向婚前有过错的男方进行索赔,但是这些补偿或是赔偿是否能够满足女方的婚后需要却是很难判断，而且还要面临一个执行难的问题。

因此,我们可以看到现阶段我国《婚姻法》对女性的保护力度的有待加强。

ﻭ　我国《婚姻法》第32条后面列举了几种应当准予离婚的情况,是我国实施离婚列举主义的体现。

但是,这种列举却是不完整的：

没有对一些不应当准予离婚的情况进行列举。

我们可以借鉴古代的“三不去”制度对现在出现的这类行为进行规制,对现阶段一些离婚极不利于女性的情况规定不得准予离婚,或男子在某一个时间范围内不得与女子离婚,以更好地维护女性的权益。

（二）离婚“破裂主义”已经不能完全适应我国高离婚现状和对妇女权益的保护ﻭ　我国在2001年新《婚姻法》颁布时确立了离婚适用感情“破裂主义”的原则。

考虑到当时新婚姻法实施时的状况,这一原则在解放妇女的婚姻观念,推动我国婚姻制度的发展中起到了一定的积极作用。

但是,由于其本身存在一定的问题和现在各个社会各个领域所发生的深刻变化,单纯靠“破裂主义”原则已经不能很好地规制我国现阶段这种高离婚率的现状。

ﻪ从内容上讲,单纯的“婚姻破裂主义”原则不能有效地包括婚姻的全部内容。

婚姻生活不单单包括感情问题,一个完整的婚姻还应该包括经济因素、家庭因素、性生活等一系列要素，而单纯使用“破裂主义”原则将这些因素都排除在外。

《婚姻法》对于感情破裂原则规定在第32条第二款:

人民法院审理离婚案件,应当进行调解;如感情破裂,调解无效,ﻭﻪ　应准予离婚。

在我国现阶段经济还不发达，贫富差距还比较大的情况下,正如我们前面所提到的,婚姻是不可能摆脱物质生活条件的,而女性现阶段在政治、经济、升学、就业方面还处于一种弱势地位。

这种弱势地位再以“感情破裂”主义原则来规制离婚时，其表现得尤为明显,就有可能为男方在离婚时推托自己应当承担的经济责任寻找借口。

比如女性为家庭付出了很多之后,男方以感情破裂为由请求与女方离婚,这时候女方迫于生计，或是离婚后会使女方的生活陷入严重的困境，不愿与男方离婚。

这时根据婚姻“破裂原则”就只能判决双方离婚,这十分不利于对于女方的保护。

况且,对于感情上的问题,本来就难以认定,在司法操作的过程中会遇到种种问题,法官判案的随意性大,也间接导致了现阶段的高离婚率。

ﻭﻪ现阶段，应该对《婚姻法》中离婚原则进行补充性修改,在保留离婚“感情破裂”主义的原则下,适当增加一些其他因素,如将经济因素放在一个重要的位置进行考虑，以适应当前调整离婚率的要求。

ﻭ四、结论ﻭﻪ面对现阶段的高离婚率和对于女性保护的需求,我国《婚姻法》应当做出必要的补充和修改，借鉴古代的“三不去”制度，对一些不得准予离婚的情况也进行一定范围的罗列,在保持离婚“破裂主义”原则的基础上,增加其他因素。

这样采取婚姻“破裂主义”为主,以其他原则相补充,再通过列举的方式对不准离婚的情况做出硬性的规定，才能够更好地在高离婚率下实现对于妇女权益的保护。