薪酬管理-高级人力资源管理师.ppt

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第五章第五章薪酬管理薪酬管理高级人力资源管理师认证培训高级人力资源管理师认证培训本章内容本章内容第一节第一节第一节第一节企业薪酬的战略性管理企业薪酬的战略性管理企业薪酬的战略性管理企业薪酬的战略性管理第二节第二节第二节第二节各种薪酬激励模式的选择与设计各种薪酬激励模式的选择与设计各种薪酬激励模式的选择与设计各种薪酬激励模式的选择与设计第三节第三节第三节第三节企业福利制度的设计企业福利制度的设计企业福利制度的设计企业福利制度的设计第一节第一节企业薪酬的战略性管理企业薪酬的战略性管理第一单元第一单元整体薪酬战略的制定与实施整体薪酬战略的制定与实施第二单元第二单元薪酬外部竞争力薪酬外部竞争力第三单元第三单元薪酬内部公平性薪酬内部公平性一、薪酬的含义一、薪酬的含义广义：

薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位广义：

薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所得到的企业所得到的各种回报各种回报各种回报各种回报，包括物质的和精神的、货，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。

币的和非货币的。

一般意义：

薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，一般意义：

薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的从企业一方所获得的货币收入货币收入货币收入货币收入，以及各种具体的，以及各种具体的服务服务服务服务和和福利福利福利福利之和。

之和。

知识要求知识要求二、薪酬的形式二、薪酬的形式

（一）

（一）基本工资：

基本工资：

基本工资：

基本工资：

企业支付给员工的基本企业支付给员工的基本现金现金现金现金薪酬；薪酬；

（二）

（二）绩效工资：

绩效工资：

绩效工资：

绩效工资：

企业根据员工过去工作行为和已取得的企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其往往随员工的工作表现及其业绩业绩的变化而调整。

的变化而调整。

（三）（三）激励工资：

激励工资：

激励工资：

激励工资：

具有一定的弹性，是具有一定的弹性，是可变性可变性可变性可变性薪酬。

薪酬。

也和业绩直接挂钩：

个人、团队、混合业绩挂钩也和业绩直接挂钩：

个人、团队、混合业绩挂钩也和业绩直接挂钩：

个人、团队、混合业绩挂钩也和业绩直接挂钩：

个人、团队、混合业绩挂钩知识要求知识要求二、薪酬的形式二、薪酬的形式激励工资按照其具体内容，又可分为两种具体形式：

激励工资按照其具体内容，又可分为两种具体形式：

1.1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准2.2.长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上（四）员工福利保险（四）员工福利保险（五）非货币收益（五）非货币收益私人秘书；舒适的工作条件；职业安全；地位私人秘书；舒适的工作条件；职业安全；地位私人秘书；舒适的工作条件；职业安全；地位私人秘书；舒适的工作条件；职业安全；地位同等重要的影响力同等重要的影响力同等重要的影响力同等重要的影响力知识要求知识要求三、制定薪酬战略的意义三、制定薪酬战略的意义经营单位战略经营单位战略人力资源战略人力资源战略战略性薪酬决策战略性薪酬决策薪酬系统薪酬系统员工态度和行为员工态度和行为竞争优势竞争优势组织目标组织目标/战略规划战略规划/远景远景/价值观价值观社会、竞争和社会、竞争和规范环境规范环境我们该经营什么？

我们该经营什么？

我们如何在这些经营中取胜？

我们如何在这些经营中取胜？

人力资源对我们取胜有何作用？

人力资源对我们取胜有何作用？

整体薪酬制度如何帮助我整体薪酬制度如何帮助我们取胜？

们取胜？

中心任务：

确立科学的薪酬管理体系，制定中心任务：

确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势。

赢得并保持人力资源竞争优势。

知识要求知识要求四、经营战略与薪酬制度的关系四、经营战略与薪酬制度的关系经营战略含义市场反馈人力资源配合薪酬体系创新战略提高产品复杂性，缩短生产周期产品领导地位、大众化、产品创新、供货周期头脑灵活、反应灵敏，具冒险精神，富于创新以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革成本控制注重效率规模经营操作精确节省成本强化定额标准，挖掘内部潜力，提高工时利用研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制关注顾客提高顾客消费需求与期望值与顾客密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务使顾客达到完全满意的态度、行为和技能的培训以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资薪酬制度体系须服从并服务于经营战略，并与企业总方向和总目标相结合薪酬制度体系须服从并服务于经营战略，并与企业总方向和总目标相结合知识要求知识要求五、薪酬战略的目标五、薪酬战略的目标效率效率劳动生产率提高的程度劳动生产率提高的程度劳动生产率提高的程度劳动生产率提高的程度产品数量和质量、工作绩效、客户满意度产品数量和质量、工作绩效、客户满意度产品数量和质量、工作绩效、客户满意度产品数量和质量、工作绩效、客户满意度人工成本的增长程度人工成本的增长程度人工成本的增长程度人工成本的增长程度公平公平对外公平：

体现为总薪酬水平；等于或高于市场薪酬水平。

对外公平：

体现为总薪酬水平；等于或高于市场薪酬水平。

对外公平：

体现为总薪酬水平；等于或高于市场薪酬水平。

对外公平：

体现为总薪酬水平；等于或高于市场薪酬水平。

对内公平：

体现为基本薪资对内公平：

体现为基本薪资对内公平：

体现为基本薪资对内公平：

体现为基本薪资,一岗一薪，同岗同薪。

一岗一薪，同岗同薪。

一岗一薪，同岗同薪。

一岗一薪，同岗同薪。

对员工的公平：

体现为激励工资和绩效工资对员工的公平：

体现为激励工资和绩效工资对员工的公平：

体现为激励工资和绩效工资对员工的公平：

体现为激励工资和绩效工资程序公平程序公平程序公平程序公平合法合法最低工资保障；最低工资保障；最低工资保障；最低工资保障；特殊情况下的工资支付；禁止克扣工资；加班加点工资；带薪休假特殊情况下的工资支付；禁止克扣工资；加班加点工资；带薪休假特殊情况下的工资支付；禁止克扣工资；加班加点工资；带薪休假特殊情况下的工资支付；禁止克扣工资；加班加点工资；带薪休假反歧视工资；女工薪资福利保护反歧视工资；女工薪资福利保护反歧视工资；女工薪资福利保护反歧视工资；女工薪资福利保护知识要求知识要求六、薪酬战略的构成六、薪酬战略的构成内部一致性企业内部不同岗位间或不同技能水平员工之间的薪酬比较，以合企业内部不同岗位间或不同技能水平员工之间的薪酬比较，以合理拉开不同岗位理拉开不同岗位/技能薪酬的差距技能薪酬的差距以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据；以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据；外部竞争力/外部一致性指不同组织间的薪酬水平比较指不同组织间的薪酬水平比较与竞争对手相比；与竞争对手相比；薪酬水平薪酬水平指企业支付给某职位的平均薪酬，其目标：

指企业支付给某职位的平均薪酬，其目标：

目标一、控制劳动力成本水平；目标二、吸引、激励和维系员工。

员工的贡献率战略指企业相对重视员工的业绩水平，即根据员工业绩付酬指企业相对重视员工的业绩水平，即根据员工业绩付酬薪酬体系管理薪酬形式、政策和策略薪酬形式、政策和策略知识要求知识要求七、基于战略的薪酬体系七、基于战略的薪酬体系

（一）基于战略的企业薪酬分配的根本目的促进企业的可持续发展：

促进企业的可持续发展：

现在与将来；新老员工；个体与团体强化企业的核心价值观：

强调绩效？

能力？

是否考核强化企业的核心价值观：

强调绩效？

能力？

是否考核?

能够支持企业战略的实施：

能够支持企业战略的实施：

外部竞争性；内部公平性有利于培育和增强企业的核心能力：

有利于培育和增强企业的核心能力：

（技术创新，学习能力，练内功技术创新，学习能力，练内功）有利于营造响应变革和实施变革的文化有利于营造响应变革和实施变革的文化

（二）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计1.1.战略层面：

战略层面：

与企业发展战略和价值导向匹配2.2.制度层面：

制度层面：

系统化结构设计，提升企业竞争力。

3.3.技术层面：

技术层面：

先进的科学方法知识要求知识要求八、薪酬战略设计的战术八、薪酬战略设计的战术知识要求知识要求战略构成薪酬方法与技巧战略目标内部结构内部一致性岗位分析：

责任、强度、条件、技能薪酬结构外部竟争力市场界定调研薪酬定位报价激励计划员工贡献率基于资历基于绩效基于能力有效性绩效质量客户成本公平性合法性岗位评价的方法岗位排列法岗位分类法因素比较法要素计点法九、交易收益和关联收益九、交易收益和关联收益交易收益：

员工外在薪酬的获得，强调现金和福利关联收益：

员工社会心理需求的满足高交交交交易易易易收收收收益益益益低低关联收益关联收益关联收益关联收益高高薪低责任雇佣式高薪高责任宗教式低薪低责任商品式低薪高责任家庭式知识要求知识要求一、构建企业薪酬战略的基本步骤一、构建企业薪酬战略的基本步骤评价整体性薪酬战略的内涵：

企业文化，价值观，外部环境，经济形势等。

使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应从总体发展战略出发，根据内外部环境、企业文化价值观、不同的发展战从总体发展战略出发，根据内外部环境、企业文化价值观、不同的发展战略、不同市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略，以有力支持企业总略、不同市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略，以有力支持企业总体发展战略。

体发展战略。

制定薪酬制度体系，将整体性薪酬战略的目标具体化重新评价和调整薪酬制度体系，保持动态性和适应性能力要求能力要求二、影响薪酬战略的因素分析二、影响薪酬战略的因素分析

（一）企业文化与价值观：

如：

海尔客户永远是对的！

（二）社会、政治环境和经济环境：

如：

东莞招工难（三）来自竞争对手的压力（四）员工对薪酬的期望，如：

年轻化企业偏向高薪，车贴（五）工会组织的作用（六）薪酬在整个人力资源管理中的地位作用如：

是否换岗调薪？

增加任务加薪？

（七）企业财务承受能力能力要求能力要求三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断薪酬战略所提出决策能否为企业创造价值？

如：

吸引人才，激励员工，控制成本薪酬管理体系与经营战略是否相互适应、促进和影响？

薪酬体系与人力资源其它模块之间的适应性和配套性。

如：

人才招聘企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。

能力要求能力要求四、薪酬战略的正确定位四、薪酬战略的正确定位薪酬战略的基本要求将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密联将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密联系，对外部环境和内部员工的需要作出灵敏反应，最系，对外部环境和内部员工的需要作出灵敏反应，最大限度地调动员工积极性，不断增强企业核心竞争力大限度地调动员工积极性，不断增强企业核心竞争力三个推论：

薪酬战略没有最好只有适合；薪酬战略没有最好只有适合；薪酬战略的制定与实施必须必须坚持系统性、配套性薪酬战略的制定与实施必须必须坚持系统性、配套性和实用性，实施比制定更重要；和实用性，实施比制定更重要；包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争优势；用，赢得企业竞争优势；能力要求能力要求第二单元第二单元薪酬外部竞争力：

薪酬水平控薪酬外部竞争力：

薪酬水平控制制一、现代西方工资确定理论一、现代西方工资确定理论边际生产力工资理论边际生产力工资理论边际生产力工资理论边际生产力工资理论均衡价格工资理论均衡价格工资理论均衡价格工资理论均衡价格工资理论集体谈判工资理论集体谈判工资理论集体谈判工资理论集体谈判工资理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论边际生产力工资理论边际生产力工资理论u提出者：

克拉克，至今仍是最流行的工资理论；u劳动边际生产力：

在资本技术一定的条件下，每增加一个单位的劳动力所带来的产量增加