绩效管理第五章.ppt

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绩效管理中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院付亚和付亚和许玉林许玉林绩绩效效管管理理LHR第五章第五章绩效管理的过程控制绩效管理的过程控制本章包括一下内容：

过程控制对于绩效管理的重要性绩效管理过程控制的一些误区如何对绩效形成的过程进行有效控制绩绩效效管管理理LHR一、过程控制对于绩效管理的重要性一、过程控制对于绩效管理的重要性绩绩效效管管理理LHRv将绩效看作是“管理过程”的观点，这是因为n许多工作结果并不一定是由员工的行为直接产生出来的，也可能有与工作没有紧密关系的其他因素在影响n对工作结果的一味追求可能会忽略产生结果的过程中哪些个体无法控制的原因v绩效管理过程控制是每个管理者和每个员工的责任二、绩效管理过程控制的一些误区二、绩效管理过程控制的一些误区绩绩效效管管理理LHRv过于强调近期绩效v根据自我感觉，感情用事v误解或混淆绩效标准v缺少足够的、清晰的绩效记录资料v没有足够的时间进行讨论v管理者说得太多v缺少后续行动和计划三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制持续的绩效沟通持续的绩效沟通.持续绩效沟通的目的我们进行绩效沟通，就是为了保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务。

.持续绩效沟通的内容以前工作开展的情况怎样？

哪些地方做的很好？

哪些地方需要纠正或改善？

员工是在努力实现工作目标吗？

如果偏离目标的话，管理者该采取什么纠正措施？

管理者能为员工提供何种帮助？

是否有外界发生的变化影响着工作目标？

如果目标需要进行改变，如何进行调整？

绩绩效效管管理理LHR三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制持续的绩效沟通持续的绩效沟通正式沟通：

F书面报告F定期管理者和员工的面谈F管理者参与的小组会议或团队会议F咨询F进展回顾非正式沟通：

F非正式的交谈F吃饭时的闲聊F郊游F聚会时的谈话F走动式管理F开放式的办公绩绩效效管管理理LHR.持续绩效沟通的方式三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制持续的绩效沟通持续的绩效沟通沟通方式简单介绍：

Q书面报告：

员工使用文字或图表的形式向管理者报告工作的进展情况。

优点缺点节约了管理者的时间解决了管子者和员工不在同一地点的问题培养员工边工作边总结，进行系统思考培养员工的书面表达能力可以在短时间内收集大量信息信息单向流动，从员工到管理者容易流于形式，员工厌烦写报告适用性有限，不适合以团队为工作基础的组织，信息不能共享绩绩效效管管理理LHR三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制持续的绩效沟通持续的绩效沟通Q定期面谈：

管理者与员工定期进行一对一的面谈。

面谈的最终结果是要在管理者和员工之间就某个问题达成共识并找到解决方案。

优点缺点沟通程度较深面谈时容易带有个人感情色彩可以对某些不便公开的事情进行沟通难以进行团队间的沟通员工容易对管理者产生亲近感，气氛融洽管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，沟通障碍少绩绩效效管管理理LHR三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制持续的绩效沟通持续的绩效沟通Q管理者参与的小组会议或团队会议：

这种可以解决书面报告和一对一定期面谈的缺点，同时，可以借助于开会的机会向员工传递有关公司战略的信息，传播企业文化的精神，统一价值观，鼓励士气，消除误解等。

优点缺点便于团队沟通缩短信息传递的时间和环节耗费时间长，难以取得时间上的统一性有些问题难以在公开场合进行讨论容易流于形式，走过场大家对会议的需求不同，对信息会有选择性的过滤绩绩效效管管理理LHR三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制持续的绩效沟通持续的绩效沟通Q咨询：

其主要目的是在员工没能达到预期的绩效标准时，管理者借助咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。

在咨询中要注意以下情况：

在咨询中要注意以下情况：

咨询应该是及时的，也就是说，问题出现后立即进行咨询。

咨询前应做好计划，咨询应该在安静、舒适的环境中进行。

咨询是双向的交流，管理者应该扮演“积极的倾听者”的角色。

不要只集中在消极的问题上，谈到好的绩效时，应具体并说出事实依据。

要共同制定改进绩效的具体行动计划。

绩绩效效管管理理LHR三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制持续的绩效沟通持续的绩效沟通Q进展回顾：

绩效进展回顾应该是直线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。

在进展回顾中要注意以下情况：

在进展回顾中要注意以下情况：

进展回顾应符合业务流程和员工的工作实际。

将进程回顾纳入自己的工作计划。

不要因为其他工作繁忙而取消哦进展回顾。

进展回顾不是正式或最后的绩效回顾，进展回顾的目的是收集信息、分享信息并就实现绩效目标的进一步计划达成共识。

绩绩效效管管理理LHR三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制持续的绩效沟通持续的绩效沟通v非正式沟通：

主要是在工作之外进行的沟通，通常的非正式交谈、吃饭时的闲聊等都被成为非正式沟通。

优点缺点形式多样，时间地点灵活及时解决问题，办事效率高提高员工满意度，起到很好的激励作用增强员工与管理者之间的亲近感，利于沟通缺乏正式沟通的严肃性并非所有情况都可采用非正式沟通绩绩效效管管理理LHR二、绩效实施持续的绩效沟通二、绩效实施持续的绩效沟通三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制绩效信息的收集和分析绩效信息的收集和分析v信息收集与分析的目的提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关决策作基础及时发现问题，提供解决方案对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，以便有针对性地提供培训与再教育在法律纠纷时为组织的决策辩护绩绩效效管管理理LHR三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制绩效信息的收集和分析绩效信息的收集和分析v收集信息的内容我们要收集的信息包括目标和标准达到的情况员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据对你和员工找到问题（或成绩）原因有帮助的其他数据你同员工就绩效问题进行谈话的记录绩绩效效管管理理LHR三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制绩效信息的收集和分析绩效信息的收集和分析v收集信息的渠道和方法观察法指主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法。

工作记录法指通过工作记录的方式将员工工作表现和工作结果记录下来。

他人反馈法指管理者通过其他员工的汇报、反映来了解某些员工的工作绩效情况。

绩绩效效管管理理LHR三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制提供绩效目标实现过程中的反馈提供绩效目标实现过程中的反馈在绩效控制中，有效的反馈对员工发展很有必要，它既反馈员工工作中的不足及错误行为和习惯，也反馈员工积极的工作行为和习惯绩绩效效管管理理LHR三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制提供指导和支持提供指导和支持v向员工指导和讨论的内容主要包括与员工沟通，让员工认识到所存在的问题，并正视所存在的问题与员工讨论问题解决的方法和途径共同选择合适的方法和途径，以最佳解决问题制定解决问题的行动计划绩绩效效管管理理LHR三、如何对绩效形成的过程进行有效控制三、如何对绩效形成的过程进行有效控制根据需要调整绩效目标根据需要调整绩效目标绩效促进本身是一个动态过程；当公司业务战略变化时，随之有必要适当改变员工的绩效目标，以确保绩效计划可获得性和现实相关性。

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