绩效管理-3级.ppt

绩效管理-3级.ppt

《绩效管理-3级.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理-3级.ppt（101页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

第四篇绩效管理高级人力资源管理师高级人力资源管理师国际职业训练协会（国际职业训练协会（IPTAIPTA）培训师培训师李浩1人力资源管理师鉴定体系人力资源管理师鉴定体系理论理论技能技能英语英语9090分钟分钟100100分分电脑考试电脑考试师师/助助判断判断40/4040/40单选单选30/4030/40多选多选30/2030/209090分钟分钟100100分分笔试笔试项目规划项目规划33选选22（6060分）分）案例分析案例分析22（4040分）分）9090分钟分钟100100分分笔试笔试师师/助助英汉互译英汉互译30/3030/30选词填空选词填空2020单项选择单项选择20/2020/20阅读理解阅读理解30/3030/30命题作文命题作文20/20/面试面试准备准备1010分钟分钟面试面试2020分钟分钟笔试笔试+口试口试项目策划项目策划或或案例分析案例分析面试：

测评职业资历面试：

测评职业资历与实践经验、专业素与实践经验、专业素养、分析判断能力、养、分析判断能力、应变能力、语言表达应变能力、语言表达能力等。

能力等。

2为何要做绩效管理？

345672009年三季度汽车投诉统计用户投诉构成8管理是一种严肃的爱9补充：

人力资源六大模块人力资源管理人力资源规划培训与开发绩效管理招聘与配置薪酬福利管理劳动关系管理10课程大纲第一篇第一篇绩效管理实施流程绩效管理实施流程第二篇第二篇绩效管理理论篇绩效管理理论篇第三篇第三篇绩效管理实战篇绩效管理实战篇11第一篇绩效管理实施流程绩效管理实施流程1、绩效计划。

、绩效计划。

2、绩效实施与管理。

、绩效实施与管理。

3、绩效考评。

、绩效考评。

4、绩效反馈与应用。

、绩效反馈与应用。

121、制定绩效计划阶段、制定绩效计划阶段承诺的表述1：

2010年3月1日早上8点向你提交我所起草的A项目的可行性报告。

承诺的表述2：

本人承诺2010年3月1日我所负责起草的A项目可行性分析报告被总经办审核批准。

13目标任务？

目标任务？

讨论讨论交管部门的工作目标是什么？

交管部门进行交管部门的工作目标是什么？

交管部门进行交管部门的工作目标是什么？

交管部门进行交管部门的工作目标是什么？

交管部门进行违章的处理和罚款是其工作目标还是任务？

违章的处理和罚款是其工作目标还是任务？

违章的处理和罚款是其工作目标还是任务？

违章的处理和罚款是其工作目标还是任务？

“破案率破案率破案率破案率”和和和和“犯罪率犯罪率犯罪率犯罪率”哪个更应该作为奖哪个更应该作为奖哪个更应该作为奖哪个更应该作为奖励公安人员的参考指标？

励公安人员的参考指标？

励公安人员的参考指标？

励公安人员的参考指标？

142、绩效实施阶段绩效沟通会议、工作总结、定期面谈、非正式沟通信息收集收集、统计工作表现的记录和绩效收据153、绩效考评阶段考评主体（注意权重）上级、同事、自己、下属、客户考评周期日清、月度、季度、年度考评方法360度、平衡计分卡、目标管理法、关键绩效指标、工作指标法、图表等级评定法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评价法164、绩效反馈美国有一家研究所进行的一项调查表明：

美国有一家研究所进行的一项调查表明：

管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。

绩。

17绩效面谈绩效面谈1、举例：

以一位推销员为例，模拟结果如下：

、举例：

以一位推销员为例，模拟结果如下：

关键工作要素重要性排列有效性排列季度计划12351245开辟新生意12451234扩大老生意12341245帐目管理12341235时间管理12351345其它管理12451345客户关系12341234内部关系12351345协作2345234518绩效面谈绩效面谈2、例子解析、例子解析经过综合分析，确定面谈议程如下：

经过综合分析，确定面谈议程如下：

开辟新生意开辟新生意扩大老生意扩大老生意时间管理时间管理客户关系客户关系帐目管理帐目管理计划计划19考核结果的运用绩效改进调整岗位工资等级发放绩效工资发放奖金岗位调整转正辞退培训开发考核结果20第二篇绩效管理理论篇第1章绩效管理概述第2章绩效考评方法第3张绩效考评中常见问题21第一章第一章绩效管理概述绩效管理概述1.1绩效管理的概念概念1.2绩效管理的组织实施组织实施221.1.1绩效绩效绩效是指企业内员工个体或群体能力在一定环境中表现绩效是指企业内员工个体或群体能力在一定环境中表现出来的程度和效果出来的程度和效果,以及个体或群体在实现预定目标的过程以及个体或群体在实现预定目标的过程中所采取的行为及其做出的成就和贡献。

中所采取的行为及其做出的成就和贡献。

绩效通常包括两方面的含义：

一方面是员工的工作成绩效通常包括两方面的含义：

一方面是员工的工作成果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现、工作过程果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现、工作过程和员工素质。

简单地说，绩效就是工作结果和工作过程的和员工素质。

简单地说，绩效就是工作结果和工作过程的统一体。

统一体。

1.绩效绩效=结果结果+过程过程（行为行为/素质素质）2.绩效绩效=做了什么做了什么（实际收益实际收益）+能做什么能做什么（预期收益预期收益）3.绩效绩效=效率效率+效果效果23绩效管理的意义绩效管理的意义从员工个体看从员工个体看，其成就需求、努力和目标其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效管理的强化引实现，通过组织目标、绩效管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目标。

而达成个人目标。

从企业看从企业看，其发展目标通过层层分解落实其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工作目标的绩效到员工，并通过员工完成工作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与员工个人目标。

成组织目标与员工个人目标。

24绩效管理的考评结构

（一）绩效管理的考评结构

（一）1、业绩考评业绩考评。

就是对行为的。

就是对行为的结果结果进行考评。

进行考评。

如任务完成度、工作质量、工作数量等如任务完成度、工作质量、工作数量等.2、能力考评能力考评。

能力是由。

能力是由常识、专业知识常识、专业知识和和相关的相关的知识、技能、技术或技巧，知识、技能、技术或技巧，工作经工作经验和体力四部分组成。

考评其在工作岗位验和体力四部分组成。

考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：

经验、知上工作过程中显示出来的能力：

经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

新能力、改善力、企划力。

25绩效管理的考评结构

（二）绩效管理的考评结构

（二）3、态度考评态度考评。

出勤状况、纪律性、协作性、积极性（主动性）、责任心4、潜力测评与能力开发卡潜力测评与能力开发卡。

潜力是在工作。

潜力是在工作中尚未发挥出来的能力。

通过四个方面的中尚未发挥出来的能力。

通过四个方面的综合评价来把握。

综合评价来把握。

5、适应性考评与适应性卡适应性考评与适应性卡。

涉及两个层次。

涉及两个层次。

26绩效管理与绩效考评的区别绩效管理与绩效考评的区别（要点要点）1、人性观不同。

、人性观不同。

2、作用不同。

、作用不同。

3、所涵盖的内容不同。

、所涵盖的内容不同。

4、输出结果使用的主要目的不同。

、输出结果使用的主要目的不同。

5、侧重点不同。

、侧重点不同。

6、参与方式不同。

、参与方式不同。

7、达到的效果不同。

、达到的效果不同。

27绩效管理系统中HR与LM的角色分工人力资源经理人力资源经理开发绩效管理系统开发绩效管理系统为评估者及被评估者为评估者及被评估者提供培训指导提供培训指导监督和评价该系统的监督和评价该系统的实施实施参与规划员工发展参与规划员工发展直线经理直线经理设定绩效目标设定绩效目标绩效反馈绩效反馈面谈与评估面谈与评估绩效改善、规划绩效改善、规划员工发展员工发展针对绩效考核系针对绩效考核系统向统向HR提供反馈提供反馈281.2绩效管理的组织实施绩效管理的组织实施（重点（重点）1.2.1实施中实施中存在的问题：

存在的问题：

1、绩效考评体系设计的非科学性绩效考评体系设计的非科学性。

表现在。

表现在

（1）考评目的不明确；（考评目的不明确；

（2）考评原则的混乱和）考评原则的混乱和自相矛盾。

自相矛盾。

2、绩效考评基准模糊化。

绩效考评基准模糊化。

表现为基准欠缺、表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。

基准走样、难以准确量化等形式。

3、绩效考评角度单一。

绩效考评角度单一。

往往是上级对下属进往往是上级对下属进行审查或考评。

行审查或考评。

294、对绩效考评体系理解的发散性。

对绩效考评体系理解的发散性。

原因在于不重视和员工的及时、细致、有效的沟通，以致于员工产生曲解和敌意。

5、考评过程形式化。

考评过程形式化。

未对结果认真分析并利用结果来帮助员工改进。

6、考评结果无反馈。

考评结果无反馈。

（不愿意、无能力）7、考评资源的浪费。

考评资源的浪费。

（不用或滥用）8、考评者态度的极端化考评者态度的极端化。

（过分宽容或过分严厉。

）309、考评方法选择不当。

考评方法选择不当。

适当的选择、组合和运用成熟的方法。

10、考评者心理上和行为上的错误。

考评者心理上和行为上的错误。

（光环效应、隐含人格假设以及近因性错误）31工作目标的设计工作目标的设计1）个人目标应与部门或团队目标保持一致。

）个人目标应与部门或团队目标保持一致。

2）员工应自行设计目标并与主管一致。

）员工应自行设计目标并与主管一致。

3）“SMART”原则原则4）确定主要目标并赋予权重。

）确定主要目标并赋予权重。

5）每一个目标都应有可衡量的标准。

）每一个目标都应有可衡量的标准。

32工作目标设定的原则工作目标设定的原则SMARTvAgreed-Agreed-共识共识vTime-boundTime-bound-时间表时间表vRealistic-Realistic-现实现实vSpecific-Specific-具体具体vMeasurable-Measurable-可测量可测量目标要有可行性，既有一定的挑战性，目标要有可行性，既有一定的挑战性，目标要有可行性，既有一定的挑战性，目标要有可行性，既有一定的挑战性，同时是必须可以达成的。

同时是必须可以达成的。

同时是必须可以达成的。

同时是必须可以达成的。

目标应是实际工作所需要的，目标应是实际工作所需要的，目标应是实际工作所需要的，目标应是实际工作所需要的，即下级目标必须对上级目标的完成具有支持性即下级目标必须对上级目标的完成具有支持性即下级目标必须对上级目标的完成具有支持性即下级目标必须对上级目标的完成具有支持性。

目标应有时间期限，明确提出完成目标的时间目标应有时间期限，明确提出完成目标的时间目标应有时间期限，明确提出完成目标的时间目标应有时间期限，明确提出完成目标的时间。

质量质量质量质量,数量数量数量数量,时间安排或成本；时间安排或成本；时间安排或成本；时间安排或成本；衡量内容和标准应尽量明确具体，衡量内容和标准应尽量明确具体，衡量内容和标准应尽量明确具体，衡量内容和标准应尽量明确具体，引入具体工作量和质量要求；引入具体工作量和质量要求；引入具体工作量和质量要求；引入具体工作量和质量要求；在在T时间内，通过时间内，通过X行为达成行为达成Y结果，以结果，以Z标准来衡量。

标准来衡量。

33明确具体明确具体销售100Million减少损耗10%赢得5个客户会用英文回emaill写一个市场报告写一个市场报告l成为熟练操作者成为熟练操作者l提高英语提高英语l降低成本降低成本l多拜访客户多拜访客户l占领电信市场占领电信市场l建立人才库建立人才库34（91）（91）3535衡量标准（量化）衡量标准（量化）数量数量Quantity利润率利润率产量产量收入增长收入增长市场占有市场占有客户保有率客户保有率市场渗透市场渗透新客户数量新客户数量新产品新产品投资回报