第五章员工培训.ppt

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第五章第五章员工培训与发展员工培训与发展学习目标学习目标ll培训与开发的含义与作用培训与开发的含义与作用【重点重点重点重点】ll培训与开发分析培训与开发分析ll培训方法培训方法【重点重点重点重点】ll培训与开发评估培训与开发评估【难点难点难点难点】ll案例案例西门子公司培训案例西门子公司培训案例宝洁公司培训案例宝洁公司培训案例沃尔玛的培训案例沃尔玛的培训案例宝钢的培训案例宝钢的培训案例第一节第一节员工培训与开发的含义与作用员工培训与开发的含义与作用一一.培训与开发的含义培训与开发的含义培训是一个培养技能、规则、理念或态度培训是一个培养技能、规则、理念或态度培训是一个培养技能、规则、理念或态度培训是一个培养技能、规则、理念或态度的系统工程的系统工程的系统工程的系统工程，其结果有助于在员工个性和就业，其结果有助于在员工个性和就业，其结果有助于在员工个性和就业，其结果有助于在员工个性和就业要求之间达到较完美的结合。

要求之间达到较完美的结合。

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发展则是促进员工能力和动力以使他们成发展则是促进员工能力和动力以使他们成发展则是促进员工能力和动力以使他们成发展则是促进员工能力和动力以使他们成长为公司有价值成员的长期过程长为公司有价值成员的长期过程长为公司有价值成员的长期过程长为公司有价值成员的长期过程。

发展不仅包。

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发展不仅包。

发展不仅包括培训，也包括专业和其他经验。

括培训，也包括专业和其他经验。

括培训，也包括专业和其他经验。

括培训，也包括专业和其他经验。

DefinitionofHRDAsetofsystematicandplannedactivitiesdesignedbyanorganizationtoprovideitsmemberswiththenecessaryskillstomeetcurrentandfuturejobdemands.为提高员工现在和将来在工作中所需要为提高员工现在和将来在工作中所需要的技能，由组织设计和实施的一系列系的技能，由组织设计和实施的一系列系统的行动计划。

统的行动计划。

（一）提高企业的效率和效益

（一）提高企业的效率和效益

（一）提高企业的效率和效益

（一）提高企业的效率和效益11国国际际竞竞争争加加剧剧使使全全球球的的厂厂商商都都在在寻寻找找提提高高其其员员工工生生产产率率的的办办法法，培培训训被被视视为为增增强强竞竞争争力力的的关关键。

键。

22技技术术方方面面的的快快速速变变化化，特特别别是是信信息息产产业业的的发发展展，已已经经导导致致了了大大规规模模的的员员工工再再培培训训，以以及及对对员员工的技能结构进行调整的需求。

工的技能结构进行调整的需求。

33由由于于生生产产模模式式的的变变化化，员员工工在在各各类类岗岗位位间间的的轮轮换换变变得得普普遍遍。

因因而而，他他们们通通过过在在职职培培训训来来适适应应更广泛的技能要求。

更广泛的技能要求。

二二.培训的作用培训的作用90909090年代初，美国摩托罗拉公司每年代初，美国摩托罗拉公司每年代初，美国摩托罗拉公司每年代初，美国摩托罗拉公司每1111美元的培训美元的培训美元的培训美元的培训投资能产生投资能产生投资能产生投资能产生30303030美元的生产效益。

美元的生产效益。

美元的生产效益。

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19871993198719931987199319871993年年年年公司共节约公司共节约公司共节约公司共节约33333333亿美元费用。

亿美元费用。

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1995199519951995年拥有年拥有年拥有年拥有100100100100名以上员工的美国公司在培训名以上员工的美国公司在培训名以上员工的美国公司在培训名以上员工的美国公司在培训上共花费上共花费上共花费上共花费520520520520亿美元，比亿美元，比亿美元，比亿美元，比1988198819881988年上升年上升年上升年上升30%30%30%30%。

IBMIBMIBMIBM公司的早期的领导人托马斯公司的早期的领导人托马斯公司的早期的领导人托马斯公司的早期的领导人托马斯沃森对待公沃森对待公沃森对待公沃森对待公司一位经理人员的故事。

这位经理人员的一个司一位经理人员的故事。

这位经理人员的一个司一位经理人员的故事。

这位经理人员的一个司一位经理人员的故事。

这位经理人员的一个错误使公司花费了错误使公司花费了错误使公司花费了错误使公司花费了200200200200万美元，当他找到沃森万美元，当他找到沃森万美元，当他找到沃森万美元，当他找到沃森提出辞呈时，沃森说：

提出辞呈时，沃森说：

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“我怎么能同意你辞职我怎么能同意你辞职我怎么能同意你辞职我怎么能同意你辞职呢？

我刚花费了呢？

我刚花费了呢？

我刚花费了呢？

我刚花费了200200200200万美元来教育你。

万美元来教育你。

万美元来教育你。

万美元来教育你。

”

（二）创建学习型组织

（二）创建学习型组织

（二）创建学习型组织

（二）创建学习型组织“学习型组织学习型组织学习型组织学习型组织五项修炼五项修炼五项修炼五项修炼”是由当代管理大是由当代管理大是由当代管理大是由当代管理大师，美国麻省理工学院彼得师，美国麻省理工学院彼得师，美国麻省理工学院彼得师，美国麻省理工学院彼得圣吉博士通过四圣吉博士通过四圣吉博士通过四圣吉博士通过四千家企业的培训研究，总结出的一套完整的、千家企业的培训研究，总结出的一套完整的、千家企业的培训研究，总结出的一套完整的、千家企业的培训研究，总结出的一套完整的、操作性很强的、理论与实践相结合的企业管理操作性很强的、理论与实践相结合的企业管理操作性很强的、理论与实践相结合的企业管理操作性很强的、理论与实践相结合的企业管理方法。

方法。

方法。

方法。

五项修炼：

五项修炼：

五项修炼：

五项修炼：

进行系统思考进行系统思考进行系统思考进行系统思考建立共同愿景建立共同愿景建立共同愿景建立共同愿景实现自我超越实现自我超越实现自我超越实现自我超越建立心智模式建立心智模式建立心智模式建立心智模式开展团队学习开展团队学习开展团队学习开展团队学习（三）增加教育投资的私人收益（三）增加教育投资的私人收益财财务务收收益益：

教教育育投投资资最最重重要要的的收收益益是是受受教教育育的的劳劳动动者者将将得得到到较较高高的的劳劳动动力力市市场场收收入入。

计计算算私私人人教教育育投投资资收收益益率率使使用用的的收收入入数数字字，应应是因教育增加带来的终生（税后）收入总额。

是因教育增加带来的终生（税后）收入总额。

机机会会选选择择权权：

教教育育对对收收入入的的影影响响不不应应限限于于教教育育对对税税后后收收入入的的直直接接影影响响，还还应应包包括括教教育育对对劳动者工作机会的影响。

劳动者工作机会的影响。

“财财务务选选择择权权”：

是是指指因因接接受受一一定定程程度度的的教教育育而而取取得得的的进进一一步步深深造造机机会会的的价价值值。

用用如如下下公公式式表示：

表示：

其其中中：

RR为为增增加加的的选选择择权权的的价价值值；为为当当累累积积的的教教育育程程度度为为jj时时的的教教育育收收益益率率；为为投投资资于于教教育育的的资资金金的的机机会会成成本本，则则为为投投资资于于教教育育的的超超常常收收益益；CCaa为为取取得得教教育育程程度度aa所所花花费费的的成成本本；CCj为为累累积积教教育育程程度度由由aa至至jj（jjaa）以以来来所所花花费费的的全全部部成成本本；PPj为为一一个个人人取取得得教教育程度育程度jj的可能性。

的可能性。

（6.20）“套套套套头头头头交交交交易易易易”：

则则则则指指指指劳劳劳劳动动动动者者者者因因因因接接接接受受受受教教教教育育育育、提提提提高高高高适适适适应应应应环环环环境境境境变变变变化化化化的的的的能能能能力力力力和和和和减减减减少少少少因因因因技技技技术术术术变变变变迁迁迁迁带带带带来来来来的的的的职职职职业业业业风风风风险险险险的的的的价价价价值值值值。

即即即即新新新新技技技技术术术术的的的的采采采采用用用用要要要要求求求求劳劳劳劳动动动动者者者者掌掌掌掌握握握握新新新新技技技技能能能能和和和和新新新新知知知知识识识识，而而而而接接接接受受受受较较较较多多多多教教教教育育育育的的的的劳劳劳劳动动动动力力力力往往往往往往往往更更更更易于适应环境变化并在技术变革中获利。

易于适应环境变化并在技术变革中获利。

易于适应环境变化并在技术变革中获利。

易于适应环境变化并在技术变革中获利。

教教教教育育育育程程程程度度度度的的的的提提提提高高高高往往往往往往往往还还还还会会会会导导导导致致致致福福福福利利利利收收收收益益益益的的的的增增增增加加加加和和和和工工工工作作作作条条条条件件件件的的的的改改改改善善善善。

教教教教育育育育还还还还存存存存在在在在许许许许多多多多非非非非市市市市场场场场收收收收益益益益。

教教教教育育育育对对对对收收收收入入入入的的的的影影影影响响响响将将将将会会会会超超超超出出出出一一一一代代代代人人人人的的的的范范范范围围围围，即即即即存存存存在在在在所谓跨代收益所谓跨代收益所谓跨代收益所谓跨代收益。

第二节第二节培训与开发分析培训与开发分析需求评估需求评估培训和发展评价培训和发展评价组织分析组织分析任务和任务和KSAKSA分析分析个人分析个人分析教育对象教育对象选择设计选择设计教育项目教育项目培训培训发展标准发展标准使用评估模型使用评估模型一、一、培训需求分析培训需求分析

（一）需求分析的含义

（一）需求分析的含义所谓培训需求分析，是指采用各种所谓培训需求分析，是指采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训的一种活动或析，以确定是否需要培训的一种活动或过程。

过程。

它既是确定培训目标，设计培训它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。

因而成为培训活动的首要环节。

组织组织组织组织分析分析分析分析任务任务任务任务分析分析分析分析人员人员人员人员分析分析分析分析培训需求原因或压力点培训需求原因或压力点法规、制度法规、制度基本技能欠缺基本技能欠缺工作业绩差工作业绩差新技术的应用新技术的应用客户要求客户要求新产品新产品高绩效标准高绩效标准新的工作新的工作需求评估结果需求评估结果受训者要学什么？

受训者要学什么？

谁接受培训谁接受培训培训类型培训类型培训次数培训次数购买或自行开发购买或自行开发培训的决策培训的决策借助培训还是选借助培训还是选择其他人力资源择其他人力资源管理方式，如招管理方式，如招聘或工作再设计聘或工作再设计评估内容评估内容评估内容评估内容

（二）知识、技能、能力

（二）知识、技能、能力

（二）知识、技能、能力

（二）知识、技能、能力（KSAKSAKSAKSA）分析分析分析分析考察员工在应职业上的能力或知识、技能、考察员工在应职业上的能力或知识、技能、考察员工在应职业上的能力或知识、技能、考察员工在应职业上的能力或知识、技能、能力（能力（能力（能力（KSAKSAKSAKSA）。

）。

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公司目标：

培训核心能力；能力聚集所具公司目标：

培训核心能力；能力聚集所具公司目标：

培训核心能力；能力聚集所具公司目标：

培训核心能力；能力聚集所具有的灵活性和适应性。

有的灵活性和适应性。

有的灵活性和适应性。

有的灵活性和适应性。

个人目标：

知识的个人目标：

知识的个人目标：

知识的个人目标：

知识的TTTT型结构，不仅精通一型结构，不仅精通一型结构，不仅精通一型结构，不仅精通一个领域，而且在别的领域也有较宽的知识面而个领域，而且在别的领域也有较宽的知识面而个领域，而且在别的领域也有较宽的知识面而个领域，而且在别的领域也有