第二章人力资源计划.ppt

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第三章人力资源计划第三章人力资源计划【学习目标学习目标】.掌握人力资源计划的定义和作用；掌握人力资源计划的定义和作用；.熟悉人力资源计划的程序；熟悉人力资源计划的程序；.了解人力资源计划中需求预测和供给预测了解人力资源计划中需求预测和供给预测的方法；的方法；.掌握人力资源计划的主要内容。

掌握人力资源计划的主要内容。

5.5.掌握人力资源需求与供应预测。

掌握人力资源需求与供应预测。

第一节第一节人力资源计划概述人力资源计划概述一、人力资源计划的定义和作用一、人力资源计划的定义和作用定义：

定义：

人力资源计划是根据企业的发展战略、企业目人力资源计划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。

如：

招聘计划、使用而提供人力资源的一个过程。

如：

招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。

计划、培训计划、退休计划等。

作用作用（）（）人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实现；现；（）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的（）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的需求；需求；（）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动（）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动性；性；（）人力资源计划可以降低人力资源的成本；（）人力资源计划可以降低人力资源的成本；（）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。

（）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。

二、人力资源计划的内容二、人力资源计划的内容总规划总规划；人员补充计划；人员补充计划；人员分配计划人员分配计划；人员接替和提升计划；人员接替和提升计划；教育培训计划教育培训计划；工资激励计划工资激励计划；劳动关系计划劳动关系计划；退休解聘计划退休解聘计划。

v制定人力资源规划的人员制定人力资源规划的人员高高层层管管理理人人员员相关专家相关专家人力资源人力资源管理人员管理人员其他职能其他职能部门主管部门主管v制定规划的时间制定规划的时间战略人力资源规划的制定时间不战略人力资源规划的制定时间不确定，往往在企业战略目标确定确定，往往在企业战略目标确定之后制定，制定后三年修改一次。

之后制定，制定后三年修改一次。

年度人力资源计划年年制定，一年度人力资源计划年年制定，一般当年七月开始至十月份完成下般当年七月开始至十月份完成下一年的规划。

一年的规划。

三、人力资源计划的种类三、人力资源计划的种类按时间划分：

长期计划、中期计划、短期计划。

按时间划分：

长期计划、中期计划、短期计划。

按性质划分：

战略计划、战术计划、管理计划。

按性质划分：

战略计划、战术计划、管理计划。

按范围划分：

整体计划、部门计划、项目计划。

按范围划分：

整体计划、部门计划、项目计划。

四、人力资源计划的步骤四、人力资源计划的步骤分析人力资源计划的基础条件：

分析人力资源计划的基础条件：

外部因素和内部因素。

外部因素和内部因素。

分析组织现有的人力资源状况；分析组织现有的人力资源状况；对组织的人力资源状况进行预测；对组织的人力资源状况进行预测；制定人力资源计划；制定人力资源计划；设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。

设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。

人力规划步骤模型人力规划步骤模型v（二二）人力规划步骤模型人力规划步骤模型v确立目标确立目标预测需要预测需要v反反馈馈实施计划实施计划制定计划制定计划收集信息收集信息预测供应预测供应五、影响人力资源计划的因素五、影响人力资源计划的因素内部因素：

内部因素：

（）企业目标的变化；（）企业目标的变化；（）员工素质的变化；（）员工素质的变化；（）组织形式的变化；（）组织形式的变化；（）企业最高领导层的理念。

（）企业最高领导层的理念。

外部因素：

外部因素：

（）劳动力市场的变化；（）劳动力市场的变化；（）政府相关政策的变化；（）政府相关政策的变化；（）行业发展状况变化。

（）行业发展状况变化。

（4）科学技术的发展科学技术的发展第二节人力资源供求预测第二节人力资源供求预测一、人力资源预测的特点一、人力资源预测的特点1.人力资源预测：

人力资源预测：

是指根据人力资源供求双方的各种因素，对组是指根据人力资源供求双方的各种因素，对组织人力资源供求关系做出判断和分析，最后综合组织人力资源供求关系做出判断和分析，最后综合组织内外部的因素影响，通过人力资源计划，平衡人织内外部的因素影响，通过人力资源计划，平衡人力资源供求之间的矛盾。

力资源供求之间的矛盾。

2.人力资源预测的特点人力资源预测的特点

（1）人力资源预测是综合性的预测；）人力资源预测是综合性的预测；

（2）人力资源预测必须与组织的发展目标相联系；）人力资源预测必须与组织的发展目标相联系；（3）人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结）人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构；构；（4）人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展；）人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展；（5）人力资源预测应注重经济效益。

）人力资源预测应注重经济效益。

二、人力资源需求预测的方法二、人力资源需求预测的方法1.经验预测法：

管理部门预测法和基层分析法；经验预测法：

管理部门预测法和基层分析法；2.德尔菲法；德尔菲法；3.综合分析法；综合分析法；4.数学模型法。

数学模型法。

三、人力资源计划的平衡三、人力资源计划的平衡1.人力资源供求关系的平衡人力资源供求关系的平衡；2.人力资源总计划和人力资源各项子计划之间的平人力资源总计划和人力资源各项子计划之间的平衡。

衡。

v

（一）

（一）人力资源需求与供应的预测人力资源需求与供应的预测一、人力资源需求预测一、人力资源需求预测v1、结构预测法、结构预测法v根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一定时期内该组织人力资源的需求量。

定时期内该组织人力资源的需求量。

vNHR=P+CTv式中：

式中：

NHR指未来一段时间内需要的人力资源；指未来一段时间内需要的人力资源；vP是现有的人力资源；是现有的人力资源；vC是未来一段时间内需要增减的人力资源；是未来一段时间内需要增减的人力资源；vT是提高或改进后节省的人力资源。

是提高或改进后节省的人力资源。

v例：

某公司现有员工例：

某公司现有员工200人，三年后，因业务人，三年后，因业务发展需要增加发展需要增加100人，其间，由于技术的提高，人，其间，由于技术的提高，可以节省可以节省25人。

问该公司三年后需要的人力资人。

问该公司三年后需要的人力资源是多少？

源是多少？

解：

已知解：

已知P=200；C=100；T=25；根据公式：

根据公式：

NHR=200+100-25=275（人）（人）该公司三年后需要人力资源该公司三年后需要人力资源275人。

人。

特点：

根据经验来预测，要求预测人员素特点：

根据经验来预测，要求预测人员素质高，比较适用于技术稳定的企业的中短期质高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资源的预测。

人力资源的预测。

v2、成本分析预测法、成本分析预测法该方法是从成本的角度进行预测，其公该方法是从成本的角度进行预测，其公式：

式：

式中：

式中：

TB为期末人工成本预测总额；为期末人工成本预测总额；（S+BN+W+O）是目前人均人工成本；）是目前人均人工成本；a%是每年增加人工成本的平均百分数；是每年增加人工成本的平均百分数；T是指年限；是指年限；vS目前的人均工资目前的人均工资vBN目前的人平均奖金目前的人平均奖金vW目前的人平均福利目前的人平均福利vO目前的人平均其它支出目前的人平均其它支出v例：

某公司例：

某公司3年后人力资源预算总额是年后人力资源预算总额是300万万元元/月，目前人均工资是月，目前人均工资是1000元元/月，人均奖月，人均奖金是金是200元元/月，人均福利是月，人均福利是720元元/月，人均月，人均其他支出是其他支出是80元元/月，公司计划人力资源平均月，公司计划人力资源平均每年增加每年增加5%，试预测，试预测3年后需要的人力资源。

年后需要的人力资源。

vNHR=1304（人）（人）v该公司三年后所需人力资源数为该公司三年后所需人力资源数为1304人。

人。

v特点：

根据目前企业人力资源成本状况预测目标特点：

根据目前企业人力资源成本状况预测目标年份人力资源要求量，较为精确。

但不可预测不年份人力资源要求量，较为精确。

但不可预测不同类别员工的需求量。

同类别员工的需求量。

v3、趋势分析法、趋势分析法趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。

状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。

计算公式：

计算公式：

NHR=a1+（b%-c%）TNHR是期末人力资源需求量；是期末人力资源需求量；a是目前已有的人力是目前已有的人力资源量；源量；b%是平均每年是平均每年发展的百分比；展的百分比；c%是企是企业计划人力划人力资源源发展与企展与企业发展的百展的百分比差异；分比差异；T是年限是年限特点：

把过去趋势直接导向未来，其实际上只考特点：

把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响化中其他相关因素对趋势的影响。

例：

某企业目前有例：

某企业目前有500人，计划每年以人，计划每年以15%的速的速度发展，计划与实际发展的差异控制在度发展，计划与实际发展的差异控制在10%，三，三年后该企业需要多少人？

年后该企业需要多少人？

解：

已知解：

已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根据公式：

根据公式：

NHR=5001+（15%-10%）1+（15%-10%）33=575（人）（人）三年后该企业需要三年后该企业需要575人。

人。

v二、人力资源供给预测二、人力资源供给预测

（一）企业内部供给预测

（一）企业内部供给预测员工流动矩阵图员工流动矩阵图马科夫矩阵马科夫矩阵管理人员接替图管理人员接替图技能清单法（详见课本）技能清单法（详见课本）v1、内部员工流动可能性矩阵图、内部员工流动可能性矩阵图v通过对内部员工流动可能性矩阵图分析通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可可以了解企业内部员工在一定时期内的流动趋以了解企业内部员工在一定时期内的流动趋势势,进而推测企业人力资源的供给量。

进而推测企业人力资源的供给量。

员工流动可能性矩阵图员工流动可能性矩阵图工作工作级别级别终止时间终止时间离离职职总总量量ABCDEFGHI起起始始时时间间A1.0001.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00v上表各类人员流动趋势上表各类人员流动趋势:

I岗位人员流出最多，占岗位人员流出最多，占30%，其次是，其次是E岗位，岗位，占占10%；D岗位和岗位和E岗位只有晋升没有降级，岗位只有晋升没有降级，G岗位和岗位和F岗位晋升比例较大，但有降级。

岗位晋升比例较大，但有降级。

由此看出企业不同层次岗位的人员流动规律：

由此看出企业不同层次岗位的人员流动规律：

高层次人员流出和降职的几乎没有；中层次人高层次人员流出和降职的几乎没有；中层次人员晋升比例较大，也有降职比例；离职比例最员晋升比例较大，也有降职比例；离职比例最大的则是低层次的员工。

大的则是低层次的员工。

2、马科夫分析矩阵图、马科夫分析矩阵图终止时间终止时间流动可能性矩阵流动可能性矩阵ABCD流出流出起起始始时时间间A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10现任者应用矩阵现任者应用矩阵原有员工人数原有员工人数ABCD流出流出A62446309B751145487C50004028