用工风险规避.ppt
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概述前言劳动合同法实施以来产生的新问题劳动合同法实施以来产生的新问题劳动争议案件数量大幅攀升签订劳动合同争议案大量出现解除和终止劳动合同争议案件成数倍增加与同工同酬相关的争议案件数量逐渐上升近期有关加班工资争议案件有大幅增加的趋势概述主讲人：
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招聘篇第一部分促进就业法劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
怎样保证招聘广告内容的合法性怎样保证招聘广告内容的合法性招聘篇常见的就业歧视主要有哪些？
企业在招聘广告上出现哪些录用条件和对求职者的选择要求，不属于就业歧视。
求职者的知情权用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；招聘单位的知情权用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
面试时怎样了解求职者的信息且不违法面试时怎样了解求职者的信息且不违法招聘篇就业促进法用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
求职者身体状况与企业录用的关系求职者身体状况与企业录用的关系招聘篇怎样避免因求职者身体原因拒绝录用所带来的企业尴尬？
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薪酬福利篇第二部分国家劳动部规定：
“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。
由此可以看出，同工同酬必须同时具备以下三个条件：
（1）劳动者的工作岗位、工作内容相同；
（2）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；（3）同样的工作量取得了相同的工作业绩。
怎样正确理解同工同酬怎样正确理解同工同酬薪酬福利篇可供参考的上海市地方规定同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。
但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
如何把握同工同酬的标准如何把握同工同酬的标准举例分析：
在年终奖金问题上易出现的问题薪酬福利篇深圳经济特区和谐劳动关系促进条例深圳经济特区和谐劳动关系促进条例第二十三条劳动者加班工资计算基数为劳动合同约定的正常工作时间工资。
劳动合同约定的正常工作时间工资,不得低于市政府公布的特区最低工资标准。
加班工资基数怎样确定加班工资基数怎样确定薪酬福利篇深圳市中级人民法院指导性意见：
用人单位依照劳动法第四十四条的规定应向劳动者支付延长工作时间工资报酬的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资，用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。
但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或在工资表中可看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者的加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签名确认。
在此情况下，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。
如果用人单位根据此标准计发给劳动者的工资符合法律规定的加班工资计算标准，则认定用人单位已全额支付了加班工资。
加班工资基数的约定与争议处理加班工资基数的约定与争议处理薪酬福利篇深圳市中级人民法院指导性意见：
劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：
时薪=约定工资（21.75天8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数l50+约定包含在工资中的休息日加班时间小时数200+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数300）。
如按上述方法计算出的劳动者的时薪低于法定最低工资标准，则该约定为无效。
劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。
合同工资中注明合同工资中注明“已包含加班工资已包含加班工资”的问题处理的问题处理薪酬福利篇深圳市中级人民法院指导性意见：
双方约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。
劳动法和广东省员工工资支付条例均规定实行计件工资制的用人单位应科学合理的确定劳动定额。
但实际操作中，有的用人单位因生产产品变化大等原因，没有确定工作定额，此时按计件工资方法无法计算加班工资。
所以只能折算成标准工资制，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数计算用人单位发放的时薪有无低于最低工资标准。
实行计件工资制的加班争议处理实行计件工资制的加班争议处理薪酬福利篇劳动法把工时制度分为三种：
标准工时制；不定时工时制；综合计算工时制不定时工时制：
不执行上述加班工资计算办法综合计算工时制的法定节假日应支付300%的工资，其余时间的加班均按150%的标准支付加班工资。
选用恰当的工时制尽量减少加班选用恰当的工时制尽量减少加班薪酬福利篇深圳市中级人民法院指导性意见：
用人单位实行每周工作六天，每周工作时间不超过40小时的，应予准许。
该工作制度属于标准工时制。
每周工作六天就一定有加班吗？
每周工作六天就一定有加班吗？
薪酬福利篇深圳市中级人民法院指导性意见：
如劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，该约定应认定为有效。
员工请求业务提成，须在约定条件成就才能得到支持。
如劳动者离职的，业务提成支付周期在一个月内的，用人单位应立即支付；业务提成约定在货款收回后才支付的，则用人单位可在条件成就后支付。
业务提成工资的争议处理原则业务提成工资的争议处理原则薪酬福利篇怎样处理好法定年假与企业自定年假的差别与衔接怎样处理好法定年假与企业自定年假的差别与衔接薪酬福利篇实际工龄年休假总天数带薪事假天数带薪事假的增加=1年=10年=20年150不增加下面是某企业的年度休假规定：
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员工关系管理篇第三部分深圳市中级人民法院指导性意见：
用人单位在劳动合同法实施以前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
劳动合同法第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。
与制定企业规章制度相关的问题与制定企业规章制度相关的问题员工关系管理篇深圳市中级人民法院指导性意见：
自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
入职一个月内合同协商不成可解除入职一个月内合同协商不成可解除员工关系管理篇深圳市中级人民法院指导性意见：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，用人单位应自用工之日起满一个月的次日起支付两倍工资至双方签订劳动合同前一日时止。
但用人单位有足够证据证明未签订劳动合同的原因完全在劳动者，其自身无过错的，用人单位无须支付两倍工资。
劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位在劳动合同期满之日超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，参照前款处理。
未签合同原因在员工的，不支付两倍工资未签合同原因在员工的，不支付两倍工资员工关系管理篇深圳市中级人民法院指导性意见：
企业集团将其员工派往下级法人单位或将员工在下级法人单位之间调动，按员工与所在单位签订的劳动合同来确认劳动关系，如未签订劳动合同，按工资关系确定劳动关系。
企业集团内员工调动的劳动关系确定企业集团内员工调动的劳动关系确定员工关系管理篇深圳市中级人民法院指导性意见：
用人单位招用已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，双方之间形成的用工关系可按劳动关系处理。
用人单位招用已享受基本养老保险待遇或退休金的人员，双方之间形成的用工关系应按雇佣关系处理。
怎样使用退休人员对企业有利怎样使用退休人员对企业有利员工关系管理篇深圳市中级人民法院指导性意见：
在履行固定期限劳动合同期间，一方当事人未经另一方当事人同意，单方要求将原劳动合同变更为无同定期限劳动合同的，不予支持。
工作十年但合同没到期是否要变更为无固定期合同工作十年但合同没到期是否要变更为无固定期合同员工关系管理篇可供参考的上海市地方规定合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。
劳动合同法第四十五条也明确规定：
“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。
”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。
因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止。
因法定顺延事由，员工工作超过十年的，因法定顺延事由，员工工作超过十年的，是否可作为签订无固定期合同的理由？
是否可作为签订无固定期合同的理由？
员工关系管理篇可供参考的上海市地方规定劳动合同法第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。
这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。
因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。
如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。
因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。
怎样理解劳动合同的变更形式怎样理解劳动合同的变更形式员工关系管理篇案例：
一公司在某员工入职时，与其签订的劳动合同中约定，其工作地点是：
上海。
一年后，因工作需要公司想派该员工到外地分公司工作，与该员工协商变更工作地点时，该员工不接受，此时公司很无奈。
举例：
变动工作地点的合同约定举例：
变动工作地点的合同约定员工关系管理篇深圳市中级人民法院指导性意见：
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。
劳动者因上述事由要求解除劳动合同并由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不予支持。
股东变更不影响劳动合同的履行股东变更不影响劳动合同的履行员工关系管理篇深圳市中级人民法院指导性意见：
用人单位在合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除与劳动者的劳动合同，属违法解除行为。
用末位淘汰解聘员工不合法用末位淘汰解聘员工不合法员工关系管理篇深圳市中级人民法院指导性意见：
用人单位在劳动合同期满前，通知劳动者不要上班，但正常发放劳动者工资至劳动合同期满，视为用人单位提前通知劳动者合同期满后终止双方的劳动合同，应当允许。
临近合同期满时可选用的处理方式临近合同期满时
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