三甲人民医院绩效方案详细报告.docx

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三甲人民医院绩效方案详细报告

某三甲人民医院绩效报告

撰写：

本报告书从印刷在第一页（封面）上的日期起有效

提交时间：

2016年03月01日

总则

1.1前言

本绩效管理项目从2014年9月开始实施，在绩效项目小组的共同努力下，通过反复论证，初步制订本绩效考核及奖金分配方案报告书。

本报告书旨在以简练文字及通俗语言，向全院员工展示绩效方案设计的指导思想、基本原则、考核方法。

我们相信没有最好的方案，只有更好的方案，希望大家抱着耐心、认真、公正、客观、批判但不挑剔的心态，为我们审视这份方案报告书，并提出修正意见，以求汇集群众智慧对方案作进一步的完善。

1.2项目背景

1.2.1为符合国家强调的公立医院绩效改革方向与思路，将「充分调动医务人员积极性」、「成本节约」、「提高医疗质量」及「提升患者满意度」列为重点考量，使员工的绩效奖金收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等评核指标挂钩，以充份体现多劳多得、优绩优酬的改革目标。

1.2.2随着医疗需求快速增长，患者需求与医疗资源之间的矛盾突出，如何在有限的医疗资源下，更大满足患者的医疗需求，是作为公立医院责无旁贷的重任。

为此，努力扩大规模、增加设备、培养人才，以期从硬件上更加满足患者的需求；而从另一个角度看，提高运营效率，以最少医疗资源，创造最大社会效益，满足更多患者需求，是医院从软件上应持续努力的方向。

1.2.3人才是医院发展的基础和条件。

然而，若医院业务增长而员工奖金水平未能相应增加，员工的奖金发放模式可能会成为影响医院健康、和谐发展的不稳定因素，此态势若不及时调整，将阻碍医院未来发展及战略目标的达成。

1.3总体目标

1.3.1让全院员工共同分享医院发展成果，完善符合医院战略发展目标的合理绩效管理及考核体系。

1.3.2提高员工的工作积极性，加强员工的成本意识，进而降低医院的运营成本，提高医院的运营效率，实现中心和谐与可持续发展的目标。

1.3.3以高技术引导打造重点学科，在现有专科水平、技术水平、服务水平的基础上，将医疗服务与医疗研究档次再向上拔高。

注意:

此报告书完整版请联系本人。

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1.4设计原则

1.4.1目标管理原则

为保障维持每年一定盈余，确保未来发展所需资金不虞匮乏，本方案设计将医院目标分解转化成科室KPI进行季度及年度考核，以引导全院员工向医院目标努力。

1.4.2平衡原则

为同时考虑临床医疗服务、科研、教学及质量改善的付出，本方案设计科研及教学奖励办法，以鼓励并调动全院员工的积极性。

1.4.3尊重历史原则

在同等工作量的基础，各系列的的合理化绩效奖金盘至少不低于基期发放的奖金盘，以期在增量的原则下，稳定全院员工情绪，并平稳过度。

1.4.4预算控制原则

根据历史的经营状况以及同侪医院的平均用人水平，本方案制定用人预算，并根据预算制定原则，敲定各系列奖金总额的全院收入占比，以及计算各系列员工的奖金发放总额及基准，并每年根据收入进行调整。

1.4.5内部公平原则

本方案根据每个实际付出劳动的工作项目设定奖金基准，公平体现各系列员工对医院价值、工作劳动与风险的付出，多劳即多得，优劳即优酬。

2.绩效奖金总体设计的相关概念

2.1奖金设计框架

本绩效奖金方案的设计框架将全院员工分为临床医技、护理、行政后勤等三个系列，采用2014年1-12月的历史数据制定基期用人及各系列奖金预算基准。

2.2科室一次分配奖金依据

各系列的计算基准由工作绩效、运营绩效、管理绩效组成，基本奖金根据基期数据计算基准，其他特别奖项可延续或依照以往办法，因此基期测算的奖金盘不纳入以往属于特别奖励项目的奖金。

除轮转大学生、培训制护士保留旧方案的分配方式，分配范围包括全院各系列员工。

2.3基本观念

2.3.1基期

本方案以2015年1-4月数据作为各系列合理化奖金分配基准试算的参考期间，以下简称基期，具体采用那个期间作为基期，均以信息系统数据的质量确定。

2.3.2当期

通过新的绩效奖金考核方案，计算绩效奖金的期间。

2.3.3绩效奖金及基准

在未考核各系列员工个人绩效的情况下，本方案假设各系列员工均为满负荷工作，并根据合理化奖金分配原则，计算各系列的绩效奖金指标基准及科室应得的绩效奖金。

2.4工作绩效奖金

本方案依照各系列科室属性，以绩效单价或用人费率或两者并用计算工作绩效奖金，以体现各系列科室员工的实际行为付出及工作项目成果。

2.4.1绩效单价

本方案以实际操作的工作项目为基础，依据服务质量、技术难度、国家政策及标准，并参照市场行情来制定各执行项目的点数，以及开单与执行科室的点数分配原则。

点数设计的原则是通过对医疗项目难度、占用时间、风险的评估，将每个工作项目的价值与权重以绩效点数来体现，即每个工作项目的工作量可转化成绩效点数，并用来计算工作绩效奖金，其中临床医技系列采用工作项目权重作为绩效点数，护理系列采用护理项目权重作为绩效点数。

用基期数据算出的系列或科室的基期合理化奖金除以系列或科室的基期点数，即可计算出点值，也就是每一点数价值多少钱。

采用绩效单价计算工作绩效奖金的临床医技系列科室，点值均一致，护理系列的点值则因为计算基准不同而有所差异。

在当期计算工作绩效奖金，用科室当期工作总点数乘以点值，即可得出科室工作绩效奖金。

2.4.2用人费率

本方案考量部分临床医技（即药剂科）或部分护理科室（即手术室护理组）的工作性质会受到批量、不定期发生频率或同项目工作时间长短的影响，单独以用人费率或合并绩效单价的方式来计算工作绩效，其概念为投入相同人力成本应创造相同业务收入。

用人费率的费率计算是科室的基期合理化奖金在基期业务收入的相对占比，当期业务收入乘以费率即可算出科室当期的工作绩效奖金，其中药剂科的业务收入基准为全院收入，手术室护理组的业务收入基准为手术费收入。

2.5运营绩效

本方案依据不同属性系列的各项医疗项目操作中，以创造成果所需投入的药品成本或直接成本，制定一个标准成本费率作为节省或浪费的加扣款系数基准，临床医技系列的系数基准为标准药占比或标准直接成本收入比，护理系列的系数基准为标准直接成本收入比，行政后勤系列不计算运营绩效系数。

主要考量是以控制科室成本来体现科室的运营效益，鼓励科室人员在增加工作绩效的同时，也能节约运营成本，因此将同比工作量所节约的药品成本或直接成本比例转换为运营绩效系数，以作为增加科室绩效奖金的依据。

反之，成本及预算控制不佳的科室，将给予奖金扣罚。

2.5.1标准药占比

药占比是科室药品收入在科室业务收入的相对占比，其中业务收入的数据来源可延续或依照以往办法计算，药品收入包含中药费、西药费、成药费。

本方案以科室基期药品收入除以科室基期业务收入来计算科室的标准药占比，并作为临床科室的运营绩效系数基准。

科室基期的标准药占比除以科室当期的实际药占比，即可算出当期的运营绩效系数，并作为科室绩效奖金的加扣款依据。

有效控制药占比的科室可获得较高的运营绩效系数，并获得较多绩效奖金，以调动科室掌控运营成本的积极性。

标准药占比＝（基期科室药品收入）/（基期科室业务收入）

实际药占比＝（当期科室药品收入）/（当期科室业务收入）

运营绩效系数＝（标准药占比）/（实际药占比）

2.5.2标准直接成本收入比

直接成本收入比是科室直接成本在科室业务收入的相对占比，本方案以科室基期直接成本除以科室基期业务收入来计算科室的标准直接成本收入比，并作为科室的运营绩效系数基准。

科室直接成本及业务收入的数据来源可延续或依照以往办法计算，科室直接成本可包含洗涤费、消毒费、低值易耗品、办公用品、计算机耗材及各种材料的费用。

有效控制运营成本的科室可获得较高的运营绩效系数，并获得较多绩效奖金，以调动科室掌控运营成本的积极性。

标准直接成本收入比＝（基期科室直接成本）/（基期科室业务收入）

实际直接成本收入比＝（当期科室直接成本）/（当期科室业务收入）

运营绩效系数＝（标准直接成本收入比）/（实际直接成本收入比）

2.6管理绩效

为将各系列各科室的核心工作与医院目标相链接，有效掌控及提升科室的管理绩效，本方案建议根据各系列各科室的科室特性，设立特定的关键绩效指标值、评分规则及权重基准，并以KPI评核得分排序作为管理绩效系数的依据。

临床、护理及行政后勤系列的所有科室，每季度均进行一次

KPI考核，同系列各科室考核分数作为排序依据，并作为季度绩效奖金的加扣款基准，四个季度的KPI分数加总则作为各科室主任的年度分数及年度考核基准。

KPI得分高的科室可获得较高的管理绩效系数，并获得较多绩效奖金，以调动科室掌控管理质量的积极性。

3.全院奖金预算

3.1基期财务数据分析

根据2014年收入支出报表数据显示，全院医疗总收入609,994,071元，其中药品收入311,443,534元，收入占比51.06%，药品成本228,726,876元，收入占比37.50%，药品毛利36.16%，高于一般医院水平；计价材料收入66,637,338元，收入占比10.92%，药品及计价材料收入378,080,872元，收入占比61.98%，而材料总成本（含不计价材料）130,417,884.54元，收入占比21.38%。

人事经费成本为137,045,590元，收入占比22.47%，人员经费、药品、材料成本的收入占比达81.34%；医院利润为34,939,755元，收入占比5.73%。

自2014年10月起，配合青岛市医药政策实施药品零差价，若后续开药行为不改变及收入不变，则在成本不变的情况下，药占比估计会下降至45.51%。

再者，医院的人员经费于其它公立医院相比较偏低，建议可从盈余提取部分比例作为奖金增额预算。

但在增加奖金预算的同时，需管控好各项成本，以维持医院稳定发展所需资金不虞匮乏，因此本绩效奖金方案纳入成本控制的设计概念。

项目

2014年累计金额（元）

收入占比

备注

医疗收入

609,994,071.27

100.00%

其中卫生材料收入

66,637,338.75

10.92%

药品收入

311,443,534.38

51.06%

2014年10月实施药品零差价

合计

378,080,873.13

61.98%

医疗成本

575,054,315.94

94.27%

其中人员经费

137,045,590.16

22.47%

人员经费含五险一金、离退休人员及各项福利费用

卫生材料费

130,417,884.54

21.38%

药品费

228,726,876.78

37.50%

合计

496,190,351.48

81.34%

利润

34,939,755.33

5.73%

3.1.1制定奖金预算

本绩效方案的奖金预算主要计算数据来源以HIS划价收入为基础，用人预算的收入占比也以HIS收入为准。

在不含五险一金、第13个月的年终奖金、精神文明奖及其它个人奖励的情形下，全院基期的人事费用

（临床医技/护理/行政后勤）、餐费、差旅夜班保健费等费用的收入占比16.78%，其中全院奖金（临床医技/护理/行政后勤）的收入占比4.20%，若加上餐费、差旅夜班保健费等费用，则变动薪资的收入占比5.36%。

基期变动薪资的人事支出占比31.95%，一般建议此基准可上浮至35%-40%。

经计算后，全院的合理化奖金总盘可多投入8,238,061元，多投入奖金总额的收入占比1.35%，投入后变动薪的人事支出占比达37.02%，其中医院基期盈余收入占比由5.73%降至4.38%，但不影响医院未来发展所需的资金。

项目

金额（元）

收入占比

人事支出占比

备注

HIS收入

610,149,847.90

临床医技人事费用

47,946,803.83

7.86%

46.84%

含医技及专科门诊护理人员

护理人事费用

33,265,364.48

5.45%

32.50%

行政后勤人事费用

14,081,860.94

2.31%

13.76%

餐费

5,501,500.00

0.90%

5.37%

差旅夜班保健费

1,573,173.00

0.26%

1.54%

人事费用合计

102,368,702.25

16.78%

不含五险一金、第13个月工资、精神文明及其它个人奖励,含餐费及差旅夜班保健费

临床医技人员奖金

13,166,180.86

2.16%

12.86%

护理人员奖金

9,786,584.04

1.60%

9.56%

行政后勤人员奖金

2,681,981.90

0.44%

2.62%

人员奖金合计

25,634,746.80

4.20%

25.04%

变动薪合计

32,709,419.80

5.36%

31.95%

多投入金额

8,238,061.10

1.35%

8.05%

投入后人员费用合计

110,606,763.35

18.12%

投入后人员奖金合计

33,872,807.90

5.55%

30.62%

投入后变动薪合计

40,947,480.90

6.71%

37.02%

基期奖金多投入的计算公式：

Ø基期人员奖金的人事支出占比（25.04%）＝（基期人员奖金合计）/（基期人事费用合计）

Ø基期变动薪的人事支出占比（31.95%）＝（基期变动薪合计）/（基期人事费用合计）

Ø基期奖金多投入的金额（8,238,061元）＝基期人事费用合计*40%－基期变动薪合计

Ø投入后人员奖金的人事支出占比（30.62%）＝（投入后人员奖金合计）/（投入后人事费用合计）

Ø投入后变动薪的人事支出占比（37.02%）＝（投入后变动薪合计）/（投入后人事费用合计）

Ø人事费用合计＝（临床医技人事费+护理人事费+行政后勤人事费）+（餐费+差旅夜班保健费）

Ø变动薪合计＝（临床医技人员奖金+护理人员奖金+行政后勤人员奖金）+（餐费+差旅夜班保健费）

3.1.2各系列人员奖金预算

合理的人事预算除了整体收入占比以外，各系列人员奖金基准也会有一个固定的比例原则，一般公立医院的医护人员平均薪资比约为6：

4，行政后勤人员的人均奖金约为医护人员平均奖金数的80%。

循此比例原则，在多投入8,238,061元后，全院人员奖金预算的收入占比由4.20%上浮至5.55%，各系列人员奖金预算的收入占比分别为临床医技系列2.75%、护理系列2.08%、行政后勤系列0.72%，月平均奖金则分别为临床医技人员2,518.89元、护理人员2,082.459元，行政后勤人员则为1,850.07元，约为医护人员平均数2,310.35元的80.07%。

投入后的各系列奖金计算公式：

Ø医护人员月平均奖金=（医护人员奖金总计）/（医护人员总人月数）

各系列人员

月平均工资

月平均奖金

总人月数

工资总计

奖金

总计

收入占比（%）

投入前

临床医技人员

7,192.74

1,975.12

6,666.00

47,946,803.83

13,166,180.86

2.16

护理人员

5,450.21

1,603.44

6,103.50

33,265,364.48

9,786,584.04

1.60

医护人员

6,359.85

1,797.46

12,769.50

81,212,168.31

22,952,764.90

3.76

行政后勤人员

5,960.58

1,135.23

2,362.50

14,081,860.94

2,681,981.90

0.44

全院人员

6,765.05

1,694.08

15,132.00

102,368,702.25

25,634,746.80

4.20

投入后

临床医技人员

7,736.51

2,518.89

6,666.00

51,571,550.72

16,790,927.74

2.75

护理人员

5,929.36

2,082.59

6,103.50

36,189,876.17

12,711,095.74

2.08

医护人员

6,872.73

2,310.35

12,769.50

87,761,426.89

29,502,023.48

4.83

行政后勤人员

6,675.41

1,850.07

2,362.50

15,770,663.47

4,370,784.43

0.72

全院人员

6,841.93

2,238.49

15,132.00

103,532,090.35

33,872,807.90

5.55

3.2绩效考核单元及奖金组成

3.2.1绩效考核单元

原则上，本方案按各科室行政辖属划分绩效单元，其中基于某些科室涵盖的人员类别、工作性质及工作模式的特殊关系，也可能划分为多个单元或与其他科室合并为一个单元进行考核，针对不同的绩效类别也将可能采用不同的考核单元。

3.2.2奖金计算范围

本方案设计的奖金总额包含于基期的各项奖金名目，包含：

奖金、结馀或科室结馀、诊疗、护理、出院、住院、工作量或工作量1或工作量2或其他工作量、护理加床费、安全、专家或专家号、病案或病案归档或出院病历归档、高压氧、手术费或门诊手术或门诊小手术、微量元素、气压治疗、超额或超额手术或手术超额、扣罚或奖励或科室奖惩、延时加班、手术室听班、麻醉费、介入放射、CTA或CTA补助、ICU、接生、心理测验、鉴定、质控员补贴、显微手术、职务补贴、提成、效益工资额、星级护理、出诊费等相关奖金细目、但不含加班补贴及补发奖金。

3.2.3二次分配

二次分配方面，临床医师及医技系列采用岗位系数、工作量及科内贡献三个向度，制定不同权重计算个人奖金，护理系列采用出勤权重、岗位系数及护士长考核三个向度，行政后勤人员则根据岗位系数制定固定奖金，再根据个人年度考核作为来年岗位系数调整的依据。

3.3绩效考核的责任科室及分工

Ø工作绩效考核

来源于HIS系统的临床医技系列员工的工作量数据，由医务科负责审核认定，来源于HIS系统及其他信息系统的护理人员工作量数据，由护理部的审核认定，发现数据不合理的，分别由医务科或护理部组织相关科室进行工作量认定。

临床医技系列：

由医务科负责考核。

护理系列：

由护理部负责考核。

Ø运营绩效考核

临床医技系列：

由财务处负责考核。

护理系列：

由财务处负责考核。

Ø管理绩效考核

临床医技系列：

由医务科制定方案，送院部核定后执行考核。

护理系列：

由护理部制定方案，送院部核定后由护理部执行考核。

行政后勤系列：

由院办制定方案，送院部核定后由院办协助主管副院长执行考核。

Ø教学绩效考核

临床医技系列：

由科教科负责考核。

护理系列：

由护理部负责考核。

行政后勤系列：

由科教科负责考核。

Ø科研绩效考核

临床医技系列：

由科教科负责考核。

护理系列：

由护理部负责考核。

行政后勤系列：

由科教科负责考核。

Ø病历质量奖项

由质控科组织院内专家进行考核。

Ø服务质量奖项

由党办组织进行考核。

Ø医疗质量竞赛奖项

由质控科组织进行比赛活动及专家打分。

Ø科室主任奖项

由院长、副院长进行考核。

3.4各项奖金核算周期及发放方式

绩效类别

发放对象

核算周期

发放方式

工作绩效

临床医技

科室

月

按实际工作量算出工作绩效奖金，每月发放科室工作绩效奖金的90%

护理

行政后勤

运营绩效系数

临床医技

科室

季

按科室实际药占比或直接成本收入比，计算科室运营绩效系数，并作为季度绩效奖金的计算依据

护理

管理绩效系数

临床医技

科室

季

按上一季度考核得分排序计算各系列各科室的管理绩效系数，于季度结束的次月计算完毕，并于再下一个月奖金发放时，落实作为补发补扣季度绩效奖金的依据

护理

行政后勤

教学绩效

个人

年

在基期教学奖金总额基础投入一部分资金，然后计算教学奖励所占基期收入占比基准及年度的教学奖金，全数发放至有教学绩效分数的个人

临床医技科室主任考核

个人

年

各季度科室KPI考核加总分数及院长考核，全数发给科室主任作为年度考核奖金

4.全院绩效奖金方案

4.1多投入奖金预算分配办法

在2014年基期酬金多投入8,238,061元为基础，并以行政后勤系列人均奖金为80%医护人均奖金的原则下进行调整，计算得出全院总奖金预算及各系列奖金预算，最终计算得出的各系列奖金预算占比，将作为当期各系列奖金分配的固定比例。

4.2全院奖金预算基准计算

各系列人员

月平均工资

月平均奖金

总人月数

工资总计

奖金

总计

收入占比（%）

投入前

临床医技人员

7,192.74

1,975.12

6,666.00

47,946,803.83

13,166,180.86

2.16

护理人员

5,450.21

1,603.44

6,103.50

33,265,364.48

9,786,584.04

1.60

医护人员

6,359.85

1,797.46

12,769.50

81,212,168.31

22,952,764.90

3.76

行政后勤人员

5,960.58

1,135.23

2,362.50

14,081,860.94

2,681,981.90

0.44

全院人员

6,765.05

1,694.08

15,132.00

102,368,702.25

25,634,746.80

4.20

投入后

临床医技人员

7,736.51

2,518.89

6,666.00

51,571,550.72

16,790,927.74

2.75

护理人员

5,929.36

2,082.59

6,103.50

36,189,876.17

12,711,095.74

2.08

医护人员

6,872.73

2,310.35

12,769.50

87,761,426.89

29,502,023.48

4.83

行政后勤人员

6,675.41

1,850.07

2,362.50

15,770,663.47

4,370,784.43

0.72

全院人员

6,841.93

2,238.49

15,132.00

103,532,090.35

33,872,807.90

5.55

2014年全院酬金总额为25,634,746元，在多投入8,238,061元后，奖金预算由全院收入的4.20%增加为5.55%，增速1.35%，其中临床医技系列奖金预算2.75%，增速0.59%，护理系列奖金预算2.08%，增速0.48%，行政后勤系列奖金预算0.72%，增速0.28%，增速额度为临床医技系列>护理系列>行政后勤系列。

4.3各系列奖金预算及合理化分配

4.3.1临床医技系列合理化奖金预算

临床医技系列

2014年原奖金

2015年基期合理化奖金

实发总额

系列占比

预算总额

系列占比

一般临床医技科室

12,188,841.9

93.56%

5,625,244.3

93.56%

药剂科

839,272.0

6.44%

387,330.5

6.44%

合计

13,028,113.9

100.00%

6,012,574.8

100.00%