新员工职业规划-人力资源资料.ppt

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一、什么是职业生涯？

一、什么是职业生涯？

分享分享中国惠普前中国惠普前CEO孙振耀感悟工作与生活孙振耀感悟工作与生活职业生涯规划职业生涯规划-个人在组织中的发展规划。

个人在组织中的发展规划。

二、职业阶段划分二、职业阶段划分探索期（正式工作前）探索期（正式工作前）职业前期（职业前期（35年）年）职业中期（职业中期（3050岁）岁）职业晚期（职业晚期（5065岁甚至更晚）岁甚至更晚）二、职业阶段划分二、职业阶段划分职业前期职业前期描述：

描述：

学会自己做事、被同事接受、获得成功学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例和失败的事例任务：

任务：

工作的挑战性、在某个领域形成技能、工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神开发创造力和革新精神要求：

要求：

学会面对失败、处理混乱和竞争、处理学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主工作家庭的冲突、学习自主二、职业阶段划分二、职业阶段划分职业中期职业中期描述：

描述：

一般在一般在30-5030-50岁之间。

个人绩效可能提高、岁之间。

个人绩效可能提高、也可能不变或降低也可能不变或降低任务：

任务：

技术更新、培训和指导的能力转入需要新技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野。

技能的新工作、开发更广阔的工作视野。

要求：

要求：

表达中年的感受、重新思考自我与工作、表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉。

家庭、社区的关系，减少陶醉。

二、职业阶段划分二、职业阶段划分职业晚期职业晚期描述：

描述：

中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境衰退者将面临困境任务：

任务：

计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养继承计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养继承人、从事公司以外的活动人、从事公司以外的活动要求：

要求：

看到自己的工作成为别人看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一在公司外部的活动中找到自我的统一二、职业阶段划分二、职业阶段划分职业前期：

职业前期：

专业工作技能、知识、自我管理能力专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：

职业中期：

更新技能、态度指导（管理）他人的更新技能、态度指导（管理）他人的能力开发新的工作兴趣、跨业学习能力开发新的工作兴趣、跨业学习职业晚期：

职业晚期：

了解新信息、观念了解新信息、观念二、职业阶段划分二、职业阶段划分职业前期：

职业前期：

专业工作技能、知识、自我管理能力专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：

职业中期：

更新技能、态度指导（管理）他人的更新技能、态度指导（管理）他人的能力开发新的工作兴趣、跨业学习能力开发新的工作兴趣、跨业学习职业晚期：

职业晚期：

了解新信息、观念了解新信息、观念三、职业生涯的五种方向三、职业生涯的五种方向技术型：

技术型：

持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。

在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。

二、职业生涯的五种方向二、职业生涯的五种方向管理型：

管理型：

这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。

目标定为有相当大职责的管理岗位。

成为高层经理需要的能力包括三方面：

成为高层经理需要的能力包括三方面：

11、分析能力：

在信息不充分或情况不确定时，判断、分析能力：

在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；分析、解决问题的能力；22、人际能力：

影响、监督、领导、应对与控制各级人、人际能力：

影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；员的能力；33、情绪控制力：

有能力在面对危急事件时，不沮丧、情绪控制力：

有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。

不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。

二、职业生涯的五种方向二、职业生涯的五种方向创造型创造型这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。

他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。

二、职业生涯的五种方向二、职业生涯的五种方向自由独立型自由独立型有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。

但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。

其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店。

二、职业生涯的五种方向二、职业生涯的五种方向安全型安全型有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。

目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。

明确自我职业定位明确自我职业定位1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？

2、你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？

3、你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？

4、你后来换过工作没有，为什么？

5、工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？

6、你是否回绝过调动或提升，为什么？

根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。

新龟兔赛跑新龟兔赛跑從前，有一隻烏龜和一隻兔子在互相爭辯誰跑得快。

他們決定來一場比賽分高下，選定了路線，就此起跑。

兔子帶頭衝出，奔馳了一陣子，眼看它已遙遙領先烏龜，心想，它可以在樹下坐一會兒，放鬆一下，然後再繼續比賽。

兔子很快地在樹下就睡著了，而一路上笨手笨腳走來的烏龜則超越過它，不一會兒完成比賽，成為貨真價實的冠軍。

等兔子一覺醒來，才發覺它輸了。

新龟兔赛跑新龟兔赛跑這個故事給我們的啟示是：

這個故事給我們的啟示是：

緩慢且持續的人會贏得比賽。

緩慢且持續的人會贏得比賽。

新龟兔赛跑新龟兔赛跑兔子當然因輸了比賽而倍感失望，為此他做了些缺失預防工作（根本原因解析）。

它很清楚，失敗是因它太有信心，大意，以及散漫。

如果它不要自認一切都是理所當然的，烏龜是不可能打敗它的。

因此，它單挑烏龜再來另一場比賽，而烏龜也同意。

這次，兔子全力以赴，從頭到尾，一口氣跑完，領先烏龜好幾公里。

新龟兔赛跑新龟兔赛跑這故事的有什麼啟示？

這故事的有什麼啟示？

動作快且前後一致的人將可勝過緩慢且動作快且前後一致的人將可勝過緩慢且持續的人。

持續的人。

緩慢且持續固然很好，但動作快且牢靠緩慢且持續固然很好，但動作快且牢靠則更勝一籌。

則更勝一籌。

新龟兔赛跑新龟兔赛跑這故事還沒完沒了。

這下輪到烏龜要好好檢討，它很清楚，照目前的比賽方法，它不可能擊敗兔子。

它想了一會兒，然後單挑兔子再來另一場比賽，但是是在另一條稍許不同的路線上。

兔子同意，然後兩者同時出發。

為了確保自己立下的承諾從頭到尾要一直快速前進，兔子飛馳而出，極速奔跑，直到碰到一條寬闊的河流。

而比賽的終點就在幾公里外的河對面。

兔子呆坐在那裡，一時不知怎麼辦。

這時候，烏龜卻一路跚跚而來，撩入河裡，游到對岸，繼續爬行，完成比賽。

新龟兔赛跑新龟兔赛跑這故事的有什麼啟示？

這故事的有什麼啟示？

首先，辨識出你的核心競爭力，然後改首先，辨識出你的核心競爭力，然後改變遊戲場所以適應（發揮）你的核心競變遊戲場所以適應（發揮）你的核心競爭力。

爭力。

新龟兔赛跑新龟兔赛跑故事還沒結束。

這下子，兔子和烏龜成了惺惺相惜的好朋友。

它們一起檢討，兩個都很清楚，在上一次的比賽中，它們可以表現得更好。

所以，他們決定再賽一場，但這次是同隊合作。

它們一起出發，這次可是兔子扛著烏龜，直到河邊。

在那裡，烏龜接手，背著兔子過河。

到了河對岸，兔子再次扛著烏龜，兩個一起抵達終點。

比起前次，它們都感受到一種更大的成就感。

新龟兔赛跑新龟兔赛跑這故事的有什麼啟示？

這故事的有什麼啟示？

個人表現優異與擁有堅強的核心競爭力固然不錯，但除非你能在一個團隊內（與別人）同心協力，並掌控彼此間的核心競爭力，否則你的表現將永遠在標準之下，因為總有一些狀況下，你是技不如人，而別人卻幹得蠻好的。

案例分析案例分析刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。

但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。

分析：

刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的挫折感。

修正：

在人生理想指引下，宜采取“积小成功为大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式，将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于实现自我目标，最终达成理想。

案例分析案例分析罗小兵是工程监理方面的专业技术人员，业务非常过硬，常常在同行中出类拔粹，但他却不善表达和沟通，不具备管理才能。

罗所在公司是地产业的著名上市公司，曾在京津沪等十二个城市成功地开发过多层和高层楼盘，现正开发大面积的商品房楼群。

请问：

作为罗的上司你在组织内可以为他提供什么样的发展方向以激励他？

参考答案：

公司可为罗提供水平式的发展方向。

分析：

对缺乏管理才能的专业技术人员可以充分发挥他们的优势，为他们提供发挥专业才能的空间。

可在不同时期有不同工作重点，接受相关训练，渐次往上发展，接掌责任更大，内容更复杂的工作。

对罗来说，若他作过多层地盘监理，则还可以让他去作高层地盘监理，若业务发展还可以让他作大面积的地盘监理工作。

案例分析案例分析夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了，她所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。

她认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天做的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展设计可言。

请问：

你赞同夏冰的这种观点吗？

作为她的主管或经理，你准备在考核中如何与她一起设计她的职业生涯？

参考答案：

夏的这种观点有待修正分析：

在组织内个人的角色可能很小，但却非常重要。

作为夏的主管，如果夏长期处于这种应付工作状态，可以考虑适时调换其工作岗位，以调动其工作积极性，当然作会计可能很难在职位上有多大发展的上升空间，但可以让其分担同一职位但责任不同的工作。

如作分帐的可以调到作总帐，再作税务会计，再作金融调度，。