浅析高校毕业生就业协议.docx
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浅析高校毕业生就业协议
浅析高校毕业生就业协议
Abstract
Employmentisaseriousissuethatallcollegegraduatesfacewithandemploymentagreementshavebecomeindispensableprocedureswhentheyareapplyingforjobs.However,therearevarietiesofproblemsinemploymentagreementsandtheirrationalityandnecessityarealsoquestionedinreallife.Weanalyzetheconcept,content,legalnature,existingproblemsandsolutionsofemploymentagreementsindetailinthearticle.Wehopethatitcanbeofbenefittopeoplewhodon’tunderstandemploymentagreementsclearly.
摘要
就业是每一个高校毕业生都必须面临的问题，而就业协议成为高校毕业生就业时的必经程序。
但是，在实践中，就业协议本身暴露出来的问题越来越多，其存在的合理性和必要性也遭到质疑。
本文将从就业协议的概念、内容、法律性质、存在的问题及解决措施等方面展开分析。
期许能够对一些不了解就业协议制度的人有所帮助。
关键词：
就业协议高校毕业生三方协议
毕业就业协议是我国由计划经济向市场经济转型的大背景下，介于国家分配派遣和学生自主就业之间的特殊产物，具有浓厚的时代色彩。
就业协议是高校毕业生就业机制的重要组成部分，其签订数量也是衡量高校就业率的重要参考之一。
一、毕业就业协议的概念
大学生毕业就业协议又称“就业协议书”或者“三方协议”，是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称。
其依据是1989年原教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年原国家教育委员会制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》。
该协议书是了为明确毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务，经协商签订的协议。
协议书也是学校派遣毕业生的依据，在学生毕业离校前，学校将根据协议书的内容开具毕业生就业报到证和户口迁移证，同时转递学生档案。
每位毕业生各拥有唯一编号协议书，实行编号管理。
二、就业协议的内容
高校毕业生就业协议一般由国家或省、市高校毕业生就业主管部门统一规定，主要包括以下内容：
（1）高校毕业生基本情况，应包括：
姓名、性别、身份证号、专业、学制、毕业时间、学历、联系方式等。
（2）用人单位基本情况，应包括：
单位名称、组织机构代码、单位性质、联系人及联系方式、档案接收地等。
（3）高校毕业生和用人单位约定的有关内容，可包括：
工作地点及工作岗位；户口迁入地；违约责任；协议自动失效条款、协议终止条款；双方约定的其他事宜。
（4）各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。
（5）其他补充协议。
三、签订就业协议的原则
就业协议书的签订主要遵循两个原则：
主体合法原则和平等自愿原则。
主体合法原则，是指签订就业协议的当事人必须是具有合法资格的主体。
首先，签订就业协议的学生必须是即将毕业并且能够顺利取得毕业证书的学生。
如果学生在就业协议规定的派遣期限之前没有毕业或取得毕业证书，用人单位有权解除协议。
其次，签订就业协议的用人单位应当具有经营、管理等各方面能力，并且拥有招录毕业生的权利。
否则，学生有权在不承担违约责任的情况下解除协议。
最后，对于签订协议的学校而言，必须是拥有学生学籍并有权派遣学生的学校。
平等自愿原则，顾名思义，学生、用人单位和学校在签订就业协议的时候应该是平等自愿的。
任何一方或两方不得将自己的意志强加给另外的一方或两方。
用人单位不能强迫学生缴纳过高的保证金或者扣押学生的有关证件。
学校不能利用任何形式强制学生到自己指定的用人单位参加劳动。
四、就业协议的法律性质
目前，我国还没有出台相应的法律对就业协议的性质加以确定，所以对于就业协议的法律性质，理论界还存在争议，主要有以下观点：
1.民事合同说
同意这种观点的学者认为，就业协议就是简单的合同。
就业协议是高校毕业生通过与用人单位的协商，在平等自愿的前提下，学生、用人单位和学校自愿签订。
用人单位愿意接收毕业生成为本单位的员工，毕业生也愿意到用人单位参加劳动，学校经过核查也愿意派遣学生到用人单位。
三方一旦签订就业协议，就要收到协议的约束，任何一方违反协议内容都到承担违约责任。
所以，就业协议是受合同法调整的。
表面上就业协议与普通的民事合同有很多相似之处，但认真比较起来，二者还有不同之处。
就业协议所表现的是学生和用人单位之间关于劳动关系的意向，一旦这种意向转化为现实，即双方建立劳动关系，那么学生和用人单位之间就产生了从属关系，这种从属关系不在民事合同的调整范围之内。
2.劳动合同说
持这种观点的人认为，就业协议和劳动合同在主体意思表示和法律依据都是相同的，所以应该适用劳动合同法。
签订就业协议的最终目的是建立雇佣关系：
学生可以到自己满意的单位工作，以自己的劳动换取报酬；而用人单位也可以招录到符合自己用人标准的员工。
从这个角度讲，就业协议应该受劳动合同法的调整。
但是就业协议和传统劳动合同和有一些不同：
第一，劳动合同的主体只有用人单位和劳动者两个；而就业协议除了学生和用人单位双方外，学校也是必不可少的一方。
这使得就业协议和劳动合同在主体数量上产生差异。
第二，就业协议和劳动合同在内容方面也有所不同。
劳动合同的内容在我国《中华人民共和国劳动合同法》第17条中有明确的规定；而如前所述的就业协议内容与劳动合同的内容有很大区别。
第三，劳动合同签订后，用人单位接收劳动者，劳动者到用人单位参加劳动，二者劳动关系就此确立；而就业协议签订后学生并不能马上到用人单位参加工作，用人单位也不能即时接收学生，二者的劳动关系并没有因为就业协议而当然建立。
所以说，虽然就业协议和劳动合同之间有这许多联系，但是把就业协议归属于劳动合同还缺乏有力证据。
3.行政合同说
支持这种观点的人认为，就业协议是在特殊的历史环境和时代背景下出现的，可以说是计划经济和国家分配的产物，其依据也是教育行政部门出台的政策。
因此，就业协议具有较强的行政属性，应该属于行政合同。
但是，目前我国还没有关于行政合同的专门立法，理论研究也相当匮乏。
简单而言，行政合同中要有行政主体的参与，而就业协议中的三方没有满足这个条件的，所以这种“行政合同说”的观点似乎尚存不妥。
4.预约合同说
这种观点认为，“就业协议与劳动合同既有联系又有区别，根据该预约合同而订立的劳动合同属于本合同。
”学生毕业后到用人单位参加工作时要与用人单位签订劳动合同，就业协议只是签订劳动合同的依据。
劳动合同的签订意味着劳动关系建立，劳动关系受劳动合同的约束。
就业协议的任务就此完成，也就不再具有约束力。
换句话说，就业协议存在的理由是现行订立预约，为后来签订劳动合同提供条件。
从上述学者们的观点中我们可以看出，大家对就业协议属于合同这一看法是一致的，只是对就业协议的具体归属存在分歧。
笔者个人更倾向于“预约合同”的观点，签订预约合同的目的在于成立正式合同，当事人之所以没有直接订立正式合同，就是由于当时的法律规定、事实情况等客观因素还不成熟，于是先签订预约合同，是双方受其约束，以保证正式合同的签订。
具体理由如下：
1.就业协议的目的。
就业协议的最终目的是学生与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。
此时，用人单位已经为学生“预留”了岗位，而学生对于自己毕业后的择业方向也有了心理“预期”。
这种关系就像你买了飞机票，航空公司就要给你准备相应的席位；对于你，也要在准确的时间、准确的地点登机。
2.签订就业协议是因为学生与用人单位之间有了共同劳动意向，这种意向是主观的，需要用客观的形式确定下来，就业协议就是这种客观的形式。
就像两个想建立夫妻关系的男女，两个人有了结婚的意向，可以先通过媒人举行订婚仪式，也就是我们所说的“婚约”。
“婚约”对两个人有一定的约束力，但是两人办理结婚登记手续后，夫妻关系正式成立，“婚约”的约束力自然也就消失了。
3.就业协议是将来学生和用人单位签订劳动合同的依据，同时也是一种约定。
在双方都不违约的情况下，学生毕业后可以直接与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系，而不需要重新提交简历、参加笔试和面试等程序。
从达成就业协议之后到签订劳动合同之前，任何一方违反约定都要承担违约责任。
综上所述，我认为，把就业协议定性为预约合同更为合适。
五、就业协议中存在的问题及解决对策
随着我国教育事业的发展，高等教育普及程度的提高，高校毕业生数量不断增多，就业压力更是越来越大。
就业岗位的数量是有限的，其增加的速度也远不及求职者数量增加的速度，用人单位在招录员工时也是择优录取。
这种情况使得用人单位“骑驴找马”，求职者只能委曲求全。
用人单位不断太高自己的用人标准，当遇到更优秀的求职者时，他们会毫不犹豫地放弃有约在先的应聘者，这严重损坏劳动者的正当利益。
显然在这种竞争中，高校毕业生是处于劣势的。
然而，高校毕业生为了能够得到一份理想的工作，不停地在各大招聘场所穿梭，渴望待遇更加丰厚的就业岗位，但这种的优势岗位少得可怜，只能满足有限应征者，一些毕业生就干脆先与愿意接收的单位订约，等找到更好的就业岗位后再“弃暗投明”，这样也给用人单位造成了损失。
就业协议的作用就是防止这些现象的发生，尽可能约束双方当事人的行为，维护和保障社会就业秩序。
但是，社会在不断进步，就业协议的改革没能紧跟时代的步伐，因就业协议产生的纠纷随着就业竞争的日益激烈而不断增加，诸多问题需要我们重视。
下面我们就从就业协议本身谈一谈存在的问题：
1.高校在就业协议中的作用明显变弱。
在过去，我国实行的计划经济体制，高校的招生计划和毕业生的就业去向也在国家的调控范围之内。
在这种制度之下，不存在学生和用人单位的意思表示的问题。
而现在，市场经济制度已经走进我国多年，大部分高校已经享有自主招生权。
与此同时，高校毕业生的就业问题也不再由国家和学校统一分配，学校只承担推荐就业的义务，就业的主要问题要靠毕业生自己解决。
由此可知，现在的就业协议中，高校已经不是实质上的派遣者。
从实践中看，在义务方面，高校在就业协议中所承担的主要义务是“向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作”，这一义务基本没有实质性的意义，完全可以由毕业生和用人单位自行解决。
在权利方面，由于“任何一方想要改变协议都要经过另外两方的同意”，似乎给了学校很大的权利，一旦签订就业协议，毕业生想要反悔就必须得到学校的同意，从法理上讲这是不公平的。
如何解决这个问题呢？
笔者认为，就目前情况来看，高校毕业生绝大部分都已是成年人，有分辨是非的能力，是完全民事行为能力人，可以单独与用人单位签订协议。
高校应该退出就业协议，变参与者为帮助者和监督者。
这并不意味高校不再发挥任何作用，相反高校应该更加积极。
在激烈的就业竞争中，毕业生没有丰富社会阅历和实践经验，他们无疑丛林法则中的弱者。
高校除努力提高自身教学水平，培养优秀人才外，还应多给学生提供社会实践的机会，搭建学生与用人单位交流的平台。
及时发布有关的就业信息、帮助毕业生分析就业形势、对毕业生进行相关的法律培训等，都是高校的“用武之地”。
2.部分高校强迫毕业生签订就业协议。
一些高校为了提高毕业生就业率，完成就业指标，或者与招工难的用人单位相互“勾结”，强迫或变相强迫毕业生签订就业协议。
具体形式就是，扣押毕业生的毕业证或学位证，要求毕业生尽快完成就业或与自己指定的用人单位签订就业协议。
这严重侵犯了毕业生的自主择业权。
在这个问题上，教育行政部门应该充分发挥管理和监督作用，出台相应的行政法规，约束高校的发放毕业证书和学位证书的权利。
3.就业协议内容版本不一。
就业协议的制定主要由国家或省、市高校毕业生就业主管部门负责，以格式条款为主，但其内容过于简单、涵盖范围太窄，有关当事人权利和义务的规定也不明确。
地域之间的差异也是导致就业协议内容版本不一的原因，例如，一些省份已经从就业协议当事人中剔除了高校，只保留了学生和用人单位两个主体，而大部分的省份还没有迈出这一步。
那么，当毕业生拿着按照自己所在省份的规定签订的就业协议去外省求职时，他的就业协议会不会被认可？
我国相关法律法规也没有对就业协议的具体条款做出明确规定，使得各地方制订的内容简单随意，可操作性差，不能体现就业协议存在的意义。
要解决这个问题，就要尽快出台相应的法律法规，明确统一就业协议的内容，增强条款的可操作性，收回地方相关部门在制作就业协议书中的自主权。
内容条款要充分体现就业协议存在的意义和作用，尽可能保护处于劣势的毕业学生。
4.签订程序混乱。
在当前体制下，签订就业协议是每一个高校毕业生在择业过程中的必经程序，通常毕业生要与用人单位就协议达成一致意见，双方在协议书上签字盖章，高校审查协议合格后盖章，列入就业计划并上报。
在整个过程中，不能少了任何一个环节，否则毕业生将不能办理相关手续。
但在实践操作中，一些高校为了节省时间，提高效率，往往会把盖完章的空白协议发给学生。
这意味着，学生和用人单位协商达成一致并在协议书上签字盖章，这份协议就相当于已经通过了学校的审查，也就具有了法律效力。
一些心存不良的用人单位看准这个“机会”，故意在协议书中增加一些损害学生利益的“霸王条款”，学生由于迫切想要得到工作或由于知识和经验的不足而接受了这些条款。
日后一旦学生和用人单位因就业协议发生纠纷，基本无法证明学校是否审核过协议内容。
这样，学校的监督权利形同虚设。
如前所述，倘若高校能够从就业协议中退出，这个问题就能得到缓解，但高校始终应该站在学生的立场上，承担指导学生签订就业协议的义务。
即使高校不能马上从就业协议中退出，也应切实履行自己的监督职责，应该做到“审核一份，盖章一份”。
5.就业协议纠纷解决机制缺失。
由于以上种种原因，因就业协议发生纠纷是常有的，但是就业协议所属的法律部门还存在争议，法律法规中也没有明确发生纠纷时的解决途径。
学生和用人单位在各方面的实力对比是很明显的。
当学生违反协议时，用人单位会通过各种途径和手段让学生承担违约责任，挽回自己的损失；反之，当用人单位违反协议时，学生没有太多的方式和办法，在求助无门之后，他们在大多时候都选择了让步或忍气吞声，纠纷也就不了了之。
这对于“初出茅庐”的学生是不公平的，他们的正当利益得不到法律的保护。
前面我们已经提到，教育行政部门的规章是就业协议存在的依据，其效力远远低于国家法律，这也影响了就业协议纠纷的解决。
当务之急是要把就业协议也提升到基本法的位阶，确定就业协议的法律性质，明确协议的内容条款和签订程序。
除此之外，个人认为还可以建立诚信监督机制，把学生和用人单位的违约情况都记录下来，以便双方互相了解。
六、就业协议存在的必要性
有关于就业协议纠纷的案件屡屡发生，引起社会各界的关注。
制度的缺陷，当事人的抱怨，使得一些人开始讨论就业协议还有没有存在的必要。
有的人认为，就业协议是我国特殊历史时期的特殊产物，只适用于当时的计划经济体制的国情。
而社会在进步，时代在发展，就业协议已经不能适应当前就业市场的发展需求。
在解决大学生的择业问题方面，应该另辟蹊径。
与其一点点解决就业协议的弊端，弥补缺陷，浪费社会资源，阻碍市场经济的自由发展，不如直接废除。
还有一种声音认为，就业协议之所以存在，主要目的是解决高校毕业生的劳动就业问题，所以应该从法律性质上把就业协议界定为劳动合同。
“其目的是确定就业关系，明确用人单位与劳动者的权利，因而应将就业协议与企业实行的劳动合同合二为一。
”但是这种有这种看法的人没有注意到，就业协议不仅能够明确用人单位和毕业生之间的关系，也是国家利用行政权利管理和规范高校毕业生就业秩序的一种措施。
但是，从现在我国的情况来看，还不具备这种做法的充足条件，时机还不成熟。
笔者认为，一种制度能够存在近三十年，说明它是有生命力的，是有存在的意义和价值的。
每年召开的大量研讨会也没能找到一种更好的措施来替代就业协议，而且国家教育行政部门也没有过要废除或取缔就业协议的态度。
从目前的情况看来，就业协议是有其存在的合理性和必要性的，毕竟它存在目的是保障高校毕业生和用人单位在“双选”过程中双方权益，出发点是好的。
由于按照现在的相关规定，高校学生是不能与用人单位建立劳动关系的，只有在毕业后才能有资格与用人单位签订劳动合同。
因此，就业协议的存在是有着实质性意义的。
如果能较好地解决上文提到的问题，实实在在发挥就业协议的作用，就业协议的存在对学生和用人单位都是有好处的。
不确定的因素还有很多，如果盲目、武断地将就业协议取消，我们不能保证不会引发新的难题。
从长远的角度看，就业协议终将退出历史舞台。
随着毕业生就业不断市场化，带有浓重计划经济痕迹的就业协议已没有存在的必要，必将被取消。
结束语
高校毕业生就业协议是一个特殊的历史产物，它的产生和消亡都取决于社会发展对其功能的需求与否。
随着时间的推移，就业市场中的客观条件不断发生变化，一成不变的就业协议会在实践中暴露出越来越多的缺陷和问题。
就业协议的内容混乱、主体不清，加上不够严格的监管，致使违约、违规现象严重，甚至滋生了腐败。
司法救济途径和纠纷解决办法的匮乏更是成为当事人的众矢之的，人们开始对就业协议继续存在的意义产生怀疑。
有人认为应当马上废除就业协议，有人认为可以先用劳动合同将其直接取替，然而他们都没有清楚地认识到就业协议的不可替代性，废弃就业协议的同时很可能会引发更多新的难题，它的存在基本符合我国现阶段国情。
想要走出当前困境，需要解决的首要问题就是正确界定就业协议的法律性质。
目前，学术理论界对如何界定就业协议的法律性质说法不一、还存在着激烈的讨论。
本文认为就业协议是一种预约合同，可以参照《合同法》明确当事人的权利与义务，避免法律调整面临尴尬。
但是就业协议与普通民事合同之间存在的区别，前文已述。
为了保障就业协议作用的充分发挥，应当着眼于国家立法，从就业协议的当事人中剔除高校，完善和明确就业协议的法定内容和具体条款，明确发生纠纷后的司法救济途径和纠纷解决办法。
同时，还应加强监督和管理，并配以完备的违约责任追究机制，通过正确、合理、有效的改革，使就业协议最大程度体现自己存在的意义，为我国高校毕业生就业市场的发展提供更好服务。
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