高级人力资源管理师一招聘与配置(一).ppt

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高级人力资源管理师高级人力资源管理师招聘与配置

（一）招聘与配置

（一）考核内容考核内容胜任力模型构建胜任力模型构建绩效标准的确立绩效标准的确立胜任特征数据资料的分析处理胜任特征数据资料的分析处理岗位胜任特征模型的构建和验证岗位胜任特征模型的构建和验证人才吸引与获取人才吸引与获取吸引各类人才策略的制定吸引各类人才策略的制定获取各类人才方法的制定获取各类人才方法的制定中高级人才选拔中高级人才选拔中高级人才招聘方案的设计中高级人才招聘方案的设计运用心理测试、公文筐测验等方法选拔中高级专门人才运用心理测试、公文筐测验等方法选拔中高级专门人才中高级人才录用建议的制定中高级人才录用建议的制定课程大纲课程大纲与招聘有关的一些概念与招聘有关的一些概念一、胜任力一、胜任力关于胜任力关于胜任力建立胜任力模型的方法建立胜任力模型的方法案例案例二、招聘策略二、招聘策略什么是招聘策略什么是招聘策略招聘策略的主要内容招聘策略的主要内容案例案例三、人员招募的方法三、人员招募的方法与招聘有关的一些概念与招聘有关的一些概念什么是招聘什么是招聘招聘是指企业为了发展的需要招聘是指企业为了发展的需要,根据人根据人力资源规划和工作分析的要求力资源规划和工作分析的要求,寻找寻找,吸吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员的人员,并从中选出适宜人员予以录用并从中选出适宜人员予以录用的过程。

用人单位通过制订招聘计划，的过程。

用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。

并且通过一定方式录取新员工的活动。

一般由企业的人事部门或者人力资源一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。

管理部门负责。

招聘评估招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。

一般在一次招聘工作结束之后，要方面进行评估。

一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

提高下次招聘工作的效率。

招聘评估可以分为两部分内容：

招聘评估可以分为两部分内容：

一是对招聘结果的成效评估，如成本与效益评一是对招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量的评估；估、录用员工数量与质量的评估；而是招聘防范的成效评估。

而是招聘防范的成效评估。

招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，招招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。

招聘评估通过对录用员工的绩效，为组织节省开支。

招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作潜力的评估，检验招聘工作成果与实际能力，工作潜力的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘的改进。

方法的有效性，有利于招聘的改进。

招聘评估的作用招聘评估的作用1、有利于组织节省开支、有利于组织节省开支招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支出。

节约将来招聘支出。

2、检验招聘工作的有效性、检验招聘工作的有效性通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。

利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。

3、检验招聘工作成果与方法的有效性程度、检验招聘工作成果与方法的有效性程度通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。

为绩效评估提供必要的、有用的信息。

4、有利于提高招聘工作质量、有利于提高招聘工作质量通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。

作质量。

招聘渠道的种类招聘渠道的种类招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。

一个好的招招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。

一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

聘渠道应该具备以下特征：

招聘渠道具有目的性。

即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

招聘渠道具有目的性。

即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

招聘渠道的经济性。

指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

招聘渠道的经济性。

指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

招聘渠道的可行性。

指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

招聘渠道的可行性。

指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

招聘渠道的种类招聘渠道的种类现场招聘现场招聘网络招聘网络招聘校园招聘校园招聘传统媒体广告传统媒体广告人才中介机构人才中介机构内部招聘（晋升）内部招聘（晋升）员工推荐员工推荐企业对招聘渠道的选择企业对招聘渠道的选择基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。

因此，企业不应该盲目的依赖某种果是不一样的。

因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。

道。

比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。

对于中低层次的人才，应该激励人才，留住人才。

对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。

效较长的网络招聘。

总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

渠道才是最好的。

招聘来源招聘来源内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘内部招聘内部招聘内部招聘的对象包括现在的员工、员内部招聘的对象包括现在的员工、员工的朋友、以前的员工和以前的应聘工的朋友、以前的员工和以前的应聘者。

者。

内部招聘的优点：

内部招聘的优点：

降低了招聘成本降低了招聘成本节约时间节约时间内部招聘的员工比较可靠内部招聘的员工比较可靠内部招聘有利于激励员工内部招聘有利于激励员工内部招聘的来源内部招聘的来源晋升晋升工作调换工作调换晋升晋升意义意义经常保持人事相宜经常保持人事相宜人事配合是动态的，人事相宜是相对人事配合是动态的，人事相宜是相对的。

经济环境、职位需求、人的能力的。

经济环境、职位需求、人的能力等都是人事相宜的原则等都是人事相宜的原则激励员工进取激励员工进取使员工队伍充满活力使员工队伍充满活力晋升需要完善的内部机制和外部晋升需要完善的内部机制和外部环境环境晋升晋升原则原则德才兼备德才兼备机会均等机会均等民主监督民主监督“阶梯晋升阶梯晋升”与与“破格提拔破格提拔”相相结合结合有计划替补有计划替补外部招聘的优点外部招聘的优点当内部招聘不能满足组织发展的需要，当内部招聘不能满足组织发展的需要，比如正处于成长期、高速发展的公司，比如正处于成长期、高速发展的公司，对于大量高素质的管理人员和专业技术对于大量高素质的管理人员和专业技术人员的需求是内部资源无法满足的。

人员的需求是内部资源无法满足的。

外部招聘的选择范围更广。

外部招聘的选择范围更广。

当公司某种特定职位内部无法满足时。

当公司某种特定职位内部无法满足时。

希望通过从外部招聘的新员工为组织带希望通过从外部招聘的新员工为组织带来新的思想和知识，有助于企业的创新来新的思想和知识，有助于企业的创新和改革。

和改革。

外部招聘可以避免因内部招聘有失公平外部招聘可以避免因内部招聘有失公平而产生的矛盾。

而产生的矛盾。

招聘信度招聘信度招聘信度是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果招聘信度是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。

简单的说，招聘信度反映的是招聘方法是否稳的稳定性和一致性。

简单的说，招聘信度反映的是招聘方法是否稳定，即同一招聘对象在不同时候接受这一招聘方法时所得的成绩是定，即同一招聘对象在不同时候接受这一招聘方法时所得的成绩是否相差不大。

通常这一指标又具体体现为：

稳定系数、等值系数、否相差不大。

通常这一指标又具体体现为：

稳定系数、等值系数、内在一致性系数内在一致性系数稳定系数：

是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间稳定系数：

是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，一致性可用两次结果之间的相关系数进行测试的结果的一致性，一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。

此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试来测定。

此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住了某些测试题的答案，从而提高了第者在第一次测试中可能记住了某些测试题的答案，从而提高了第二次测试的成绩。

二次测试的成绩。

等值系数：

是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试等值系数：

是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试题所得结果间的一致性。

如对同一应聘者使用两张内容相当的个题所得结果间的一致性。

如对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同。

等值系数可用两次性测试量表时，两次测试结果应当大致相同。

等值系数可用两次结果之间的相关程度（即相关系数）来表示。

结果之间的相关程度（即相关系数）来表示。

内在一致性系数：

是指把同（组）应聘者进行的同一测试分为若内在一致性系数：

是指把同（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性程度。

这可用各干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性程度。

这可用各部分结果之间的相关系数来判别。

部分结果之间的相关系数来判别。

招聘效度招聘效度招聘效度是指招聘的有效性。

具体指用人单位对应聘者真正测到的招聘效度是指招聘的有效性。

具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度，因为一项测试必须品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度，因为一项测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。

招聘效度测试指标主要有：

预测能测出它想要测定的功能