人力资源管理师培训课件-招聘与配置(三级上).ppt
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招聘与配置招聘与配置（三三级级上上）国家职业资格培训国家职业资格培训企业助理人力资源管理师企业助理人力资源管理师鉴定比重鉴定比重:
理论知识理论知识:
15%-15分分操作技能操作技能:
20%-20分分本章在考试中的分值比重本章在考试中的分值比重第一节第一节员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员余名专业技术人员前来报名，自荐担任前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试，给试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为：
寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，司决策层认为：
寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想，每当人员缺少的时候，该人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
同意就可以向人力资源部提出调动申请。
引例：
引例：
2007年年11月案例分析题月案例分析题请回答：
请回答：
（1）在起步阶段，在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招集团公司为什么采用外部招募的方式募的方式?
（6分分）
（2）随着企业的知名度越来越高，随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么集团为什么优先从组织内部寻找人才优先从组织内部寻找人才?
（14分分）引例：
引例：
2007年年11月案例分析题月案例分析题一一一一.招聘的概念招聘的概念招聘的概念招聘的概念v是指企业为了发展的需要，根据人力资源是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
从中选出适宜人员予以录用的过程。
二二.招聘工作一般流程招聘工作一般流程企业原有职位空缺企业出现新的职位确定企业用人需求选择适宜招聘渠道熟人推荐内部招聘初步筛选发布广告校园招聘网络招聘吸引人们前来应聘答辩笔试面试其他测试情景模拟比较择优录用合同试用期评估反馈借助中介总体求职者总体求职者6:
16:
1接到面试通知者接到面试通知者4:
34:
3实际接受面试者实际接受面试者3:
23:
2接到录用通知者接到录用通知者2:
12:
1新雇佣人员新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔招募甄选金字塔相关知识相关知识:
招聘过程中工作职责分工招聘过程中工作职责分工用人部门人力资源部门招聘计划的制定与审批招聘信息的发布招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出应聘者申请登记资格审查应聘者初选，确定参加面试人员名单通知参加面试的人员负责面试、考试工作6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体验9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定10.试用合同的签订11.试用人员报到及生活方面安置12.正式录用决策13.正式合同的签订14.员工培训决策15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订17.人力资源规划修订三三三三.招聘主要程序：
招聘主要程序：
招聘主要程序：
招聘主要程序：
1、招聘需求分析；2、明确招聘工作特征和要求；3、制定招聘计划和招聘策略。
1、招募2、选择3、录用对招聘的数量和质量评估（一一）、招聘环境分析、招聘环境分析招招聘聘环环境境分分析析外外部部环环境境内内部部环环境境经济条件经济条件劳动力市场劳动力市场法律法规法律法规发展方向发展方向财务预算财务预算战略规划战略规划发展计划发展计划其它：
组织文化，管理风格其它：
组织文化，管理风格11、招聘需求产生的原因、招聘需求产生的原因自然减员业务扩大现有人力资源配置状况不合理2、招聘需求信息包括：
、招聘需求信息包括：
空缺职位：
职责，述职关系和其他关系（平级与下级）,人数工作描述：
工作职责，工作内容，工作要求、工作权限和工作条件任职资格：
资力，经验，身体条件，所需知识与技能，所需培训
（二）、招聘需求分析（三）、工作岗位信息分析（三）、工作岗位信息分析11、工作岗位信息分析的步骤、工作岗位信息分析的步骤v1）确定岗位分析的主要内容v2）选择岗位信息的来源和收集者v3）选择岗位分析的方法确定目标搜集背景信息搜集工作分析信息共同审查编写工作说明书与规范制订具体的实施方案制定总体实施方案与工作分析人员沟通工作说明书培训反馈与调整相关图示：
工作分析的流程职位说明书的内容职位说明书的内容职位说明书的内容职位说明书的内容-1-1基本资料（工作标识）（11）职务名称；（）职务名称；（22）编号；）编号；（33）所属部门；）所属部门；（44）工资等级；（）工资等级；（55）工资水平；（）工资水平；（66）所辖人员；）所辖人员；（77）定员人数；（）定员人数；（88）工作性质）工作性质;（9）;（9）编写日期编写日期工作描述n工作概要工作概要n工作活动内容：
活动内容工作活动内容：
活动内容;时间百分比；工作流程时间百分比；工作流程;权限等权限等n工作职责工作职责n工作结果工作结果n工工作作关关系系：
受受谁谁监监督督；监监督督谁谁；可可晋晋升升、可可转转换换的的职职位位及及可可升升迁迁至至此的职位；与哪些职位有联系。
此的职位；与哪些职位有联系。
n工作人员运用设备和信息说明工作人员运用设备和信息说明n工作绩效标准工作绩效标准任职资格说明n最低学历；最低学历；n所需培训的时间和科目；所需培训的时间和科目；n从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
n一般能力一般能力n兴趣爱好兴趣爱好n个性特征个性特征n性别、年龄特征。
性别、年龄特征。
n体能要求：
体能要求：
工作姿势工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度精神紧张程度体力消耗大小。
体力消耗大小。
工作环境工作场所工作场所工作环境的危险性工作环境的危险性社会环境社会环境职业病职业病工作时间特征工作时间特征工作的均衡性工作的均衡性工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度职位说明书的内容职位说明书的内容职位说明书的内容职位说明书的内容-2-2（四四四四）、招聘的人员策略：
、招聘的人员策略：
、招聘的人员策略：
、招聘的人员策略：
v1、企业主管应积极参与招聘活动、企业主管应积极参与招聘活动;v2、招聘人员的标准之一是热情、招聘人员的标准之一是热情;v3、招聘人员应当是一个公正的人；、招聘人员应当是一个公正的人；v4、其他要求。
、其他要求。
专业知识、心理学知识和社会经验，还应具备其他要求（五五五五）、招聘地点策略、招聘地点策略、招聘地点策略、招聘地点策略:
v1、选择招聘范围；、选择招聘范围；v2、就近招聘（节省时间、成本）；、就近招聘（节省时间、成本）；v3、招聘地点相对固定。
、招聘地点相对固定。
（六六六六）、招聘时间策略：
、招聘时间策略：
、招聘时间策略：
、招聘时间策略：
v1、在人才供应高峰期招聘（、在人才供应高峰期招聘（3、4、6、7月份）；月份）；v2、计划好招聘时间：
、计划好招聘时间：
n征集简历时间：
征集简历时间：
10天天n邮寄简历时间：
邮寄简历时间：
4天天n面试需要时间：
面试需要时间：
5天天n录用选择约需时间：
录用选择约需时间：
3天天n通知时间并答复：
通知时间并答复：
10天天n新员工报到时间：
新员工报到时间：
2-30天天1、人员需求清单2、招聘信息发布的时间、渠道3、招聘团人选4、招聘者的选择方案5、招聘的时间、地点6、新员工上岗时间7、招聘费用预算8、招聘工作时间表9、招聘广告样稿（七七）、招聘计划书、招聘计划书第一单元第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘渠道的选择和人员招募的方法一、招聘渠道挑选步骤：
一、招聘渠道挑选步骤：
二、招聘来源与渠道选择二、招聘来源与渠道选择二、招聘来源与渠道选择二、招聘来源与渠道选择内部招聘:
内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘外部招聘:
学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、队伍军人、退休人员内部招聘内部招聘外外部部招招聘聘J准确性高J适应较快J激励性强J费用较低J带来新思想、新方法J有利于招聘一流人才J树立形象的作用L来源局限、水平有限L容易抑制创新L可能造成内部矛盾L筛选难度大L进入角色慢L招募成本大L决策风险大L影响内部员工的积极性内部招聘与外部招聘特点对比内部招聘与外部招聘特点对比常用招聘方法
（一）常用招聘方法
（一）常用招聘方法
（二）常用招聘方法
（二）常用招聘方法
（二）常用招聘方法
（二）1.推荐法。
适用：
即适用于内部招聘，也适用于外部招聘。
优点：
可靠，有效，成功率高，缺点：
受主观因素影响，或提拔亲信。
2.布告法适合：
非管理层人员，特别适合于普通职员招聘适合：
非管理层人员，特别适合于普通职员招聘优点：
透明，公平，提高士气，招聘范围大。
缺点：
时间长3.3.档案法。
内部招募的主要方法内部招募的主要方法v1、发布广告：
v特点：
信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位选择余地大。
如报纸、杂志、电视广播外部招募的主要方法
（一）外部招募的主要方法
（一）发布信息媒体的选择：
发布信息媒体的选择：
v1、根据各种媒体的特点进行选择；n报纸、刊物、广播、电视、印刷品v2、根据媒体的受众特点进行选择；v3、根据媒体的广告定位进行选择。
招聘广告的主要内容招聘广告的主要内容v单位情况简介，言简意赅地介绍单位特色和富有吸引力之处。
最好使用单位的标识、网址。
v职位情况介绍，职位名称、所属部门、主要工作职责等。
（参考职位说明书）v任职资格要求。
v相应的人力资源政策，该岗位可以享受的薪酬水平、劳动合同、培训机会等。
v应聘者的工作准备。
要准备哪些材料v应聘的联系方式。
（截止日期）v2、借助中介：
v
（1）人才交流中心优点：
有针对性强、费用低廉缺点：
但难以招聘热门人才和高级人才。
v
（2）招聘洽谈会优点：
节省时间、应聘者集中、企业选择余地大缺点：
难以找到高级人才。
v（3）猎头公司优点：
推荐的人才素质高，成功率比较大缺点：
费用较高。
外部招募的主要方法
（二）外部招募的主要方法
（二）参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序v1、准备展位v2、准备资料和设备v3、招聘人员的准备v4、与协作方沟通联系v5、招聘会的宣传工作v6、招聘会后的工作采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：
v1、了解招聘会的档次。
v2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。
v3、注意招聘会的组织者。
v4、注意招聘会的信息宣传。
v3、上门招聘法（校园招聘，初级专业人员多用此法）。
v主要方式：
招
升级会员 