组织行为学之激励理论与管理.ppt

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第六章第六章激励理论与管理激励理论与管理第六章第六章激励理论与管理激励理论与管理l本章基本要求：

赫兹伯格激励内容理论，佛隆及亚当斯的激励过程理论，斯金纳的强化理论，波特的综合激励模式，掌握激励理论的应用。

l本章重点：

激励与行为的关系、双因素理论、公平理论、期望理论、强化理论l本章难点：

激励因素与保健因素的区别，期望理论三条件的联系，激励理论的应用l课时：

2节6.26.2激励理论激励理论激励理论激励理论-双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论第六章第六章激励理论与管理激励理论与管理6.16.1激励机制激励机制6.36.3激励理论的应用激励理论的应用6.2.16.2.1激励理论激励理论-双因素理论双因素理论6.2.26.2.2认知评价理论认知评价理论6.2.36.2.3目标设置理论目标设置理论6.2.46.2.4巅峰体验和内部动机理论巅峰体验和内部动机理论6.2.56.2.5期望理论期望理论6.2.66.2.6公平理论公平理论6.2.86.2.8综合激励理论综合激励理论6.2.76.2.7强化理论强化理论第一节第一节激励机制激励机制1、激励的概念心理学：

激发人的动机的心理过程。

行为学：

利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。

2、激励的模式A反馈BC反馈反馈激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。

它具有内在地按组织目标来进行运作、管理、调节、控制的功能。

有效的激励机制要处理好刺激变量、机体变量、及反应变量之间关系。

Mn=m（Bn-1，Go）Bn=f（P,Mn）n=1,2,3,反应变量刺激变量组织目标卢因的行为函数机体变量激励机制努力工作产生绩效有效激励3、激励机制6.2激励理论激励理论6.2.1双因素理论双因素理论（保健（保健（保健（保健-激励理论）激励理论）激励理论）激励理论）ll美国心理学家赫兹伯格美国心理学家赫兹伯格2020世纪世纪5050年代后期提年代后期提出出ll基本观点：

基本观点：

在实际工作中，存在两类不同的因素在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。

那些只能消情，提高劳动效率起着不同的作用。

那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素叫不能从根本上激励员工的因素叫保健因素保健因素保健因素保健因素；那些；那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素叫根本上激励员工的因素叫激励因素激励因素激励因素激励因素。

保健因素保健因素保健因素保健因素不满意情绪某些疾病某些疾病打预防针打预防针激励因素激励因素满意情绪身体健壮身体健壮跑步锻炼跑步锻炼ll常见的保健因素常见的保健因素（与不满情绪有关与不满情绪有关）：

）：

组织政组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等。

酬、地位、职业稳定、个人生活需要等。

ll常见的激励因素常见的激励因素（与满意情绪有关与满意情绪有关）：

）：

成就、成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等责任感等图图马斯洛和赫茨伯格激励理论的比较马斯洛和赫茨伯格激励理论的比较自我实现的需要自我实现的需要尊重的需要尊重的需要归属的需要归属的需要安全的需要安全的需要生理的需要生理的需要艰巨的富有挑战意义艰巨的富有挑战意义的工作成就、工的工作成就、工作的进展、职责作的进展、职责提升提升赏识赏识地位地位人际关系人际关系公司的方针和管理公司的方针和管理监督的性质监督的性质工作条件工作条件职业保障职业保障薪金薪金个人生活个人生活激激励励因因素素保保健健因因素素马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论双因素理论双因素理论激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果的满足只能起到较少的激励效果管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度的满意度现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来但也同样不能使激励效果发挥出来激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成6.2.2认知评价理论认知评价理论l认知评价理论:

对工作努力进行外部的奖励（如工资），则会降低个体动机水平。

l内部动机因素：

成就、责任、能力外部动机因素：

高薪、晋升、愉快的工作环境l认知理论认为：

当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时，则内部奖励（个人对工作的喜欢）就会降低-原因：

个体丧失了对自我行为的控制力，内部动机就会消失。

当外部奖励消除后，个体对所从事工作原因的看法也发生变化。

&局限性：

大量的低层次的工作不令人有内部的兴趣、而管理局限性：

大量的低层次的工作不令人有内部的兴趣、而管理岗位和技术岗位又会提供大量的激励因素。

岗位和技术岗位又会提供大量的激励因素。

-即使一项工作有趣，依然可以存在外部报酬的有效原则。

对即使一项工作有趣，依然可以存在外部报酬的有效原则。

对单调的工作进行外部奖励可提高其内部动机水平。

单调的工作进行外部奖励可提高其内部动机水平。

6.2.3目标设置理论目标设置理论l目标设置理论目标设置理论：

-洛克1967提出l目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。

认识到更高目标水平的挑战达到目标的渴望知觉到达到目标的可能性目标承诺（接受目标自我效能感渴望感觉具有胜任力达到目标水达到目标水平的绩效平的绩效目标设置过程目标设置过程目标设置理论目标设置理论目标：

目标：

可考核性（具体）、可实现性、富有挑战可考核性（具体）、可实现性、富有挑战性、伴随信息反馈性（自发反馈比外部反馈更性、伴随信息反馈性（自发反馈比外部反馈更具激励作用）具激励作用）l参与目标的设置使得目标更容易被员工接受l影响目标与绩效的因素因素：

反馈目标的承诺（目标是公开的、个体是内控型人、目标是自我设置的）充分的自我效能（个体对胜任工作的信心）任务的特点（难度、相互依赖）民族文化6.2.4巅峰体验和内部动机理论巅峰体验和内部动机理论l巅峰体验巅峰体验：

进入状态，人们关注活动过程本身而不是达到某个目标。

激发它的动机与最终结果毫无关系。

-内部动机的激励一旦任务完成，回头品味，会对这种体验心生感激之情，并获得满足感。

还想重复，构成持续的动机。

l巅峰体验的任务的共同点：

&富有挑战性，要求较高的技能&目标导向，得到反馈，需要全神贯注和创造性&相当耗费精力l巅峰体验多发生在工作中6.2.4巅峰体验和内部动机理论巅峰体验和内部动机理论l内部动机来自巅峰体验的扩展l受内部动机激励的员工：

&关心自己工作&寻找更好的解决问题的方法&精力充沛，以做好工作获自我实现感觉l内部动机的产生：

员工体验到选择感、胜任感、l意义感和进步感，就出现内部动机。

6.2.5期望理论期望理论ll美国心理学家弗鲁姆美国心理学家弗鲁姆美国心理学家弗鲁姆美国心理学家弗鲁姆19641964年提出。

年提出。

年提出。

年提出。

ll基本观点：

基本观点：

基本观点：

基本观点：

人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下，人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以实现这人目标。

才会被激励起来去做某些事情以实现这人目标。

即：

即：

激励力激励力激励力激励力=期望值期望值期望值期望值效价效价效价效价MVEM激励力V效价E期望值其中：

其中：

ll激励力激励力激励水平高低的衡量标准。

激励水平高低的衡量标准。

ll期望值期望值自己主观上估计实现目标，得到报酬的可能自己主观上估计实现目标，得到报酬的可能性。

性。

ll效效价价个人对这项工作及其结果能够给自己带来满个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。

足程度的评价。

期望理论期望理论l员工对待工作的态度依赖于三种联系：

1、努力与绩效的关系2、绩效与奖励的关系3、奖励与满足个人需要的关系lE高V高M高lE中V中M中lE低V低M低lE高V低M低lE低V高M低期望理论期望理论努力上课听讲记笔记复习成绩：

班级中的等级分ABCD期望值第一水平输出自信自尊个人的快乐全额奖学金他人的赞许他人的尊重第二水平输出工具性工具性：

个体所认知的关于取得成功后的第二水平输出的可能性期望理论的启示1、效价是综合性的2、同一活动和同一激励目标对不同人，效价不一样，不同时间，也不一样3、期望概率是主观判断的概率6.2.6公平理论公平理论美国心理学家、管理学家亚当斯美国心理学家、管理学家亚当斯美国心理学家、管理学家亚当斯美国心理学家、管理学家亚当斯19601960年代提出。

年代提出。

年代提出。

年代提出。

ll主要观点：

主要观点：

主要观点：

主要观点：

l人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，在比较的基础上，感受自己是否享受公平的待遇。

如果一个人的内心感受是公平的，其工作积极性即激励水平就高，反之，激励水平则低。

自己的报酬自己的报酬自己的贡献自己的贡献别人的报酬别人的报酬别人的贡献别人的贡献公平理论公平理论1、横向比较lOP/IP=OX/IX员工感到基本公平lOP/IPOX/IX员工得到了过高的报酬lOP/IPOPL/IPL员工不会觉得报酬过高lOPP/IPPOPL/IPL员工觉得很不公平公平感的恢复公平感的恢复增加自己的所得；减少他人的所得；想方设法增加他人的付出；减少自己的付出；从心理上作出调整改变参照对象退出比较，辞职另谋高就。

公平理论公平理论公平存在的问题的原因原因:

1、对自己投入估计过高，对别人的投入估计过低2、与个人所持的公平标准有关3、与绩效的评定有关启示启示:

1、影响效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值2、激励时力求公正，使等式在客观上成立3、在激励过程注意对激励者公平心理的疏导6.2.7强化理论强化理论l强化理论强化理论ll美国心理学家斯金纳提出。

美国心理学家斯金纳提出。

美国心理学家斯金纳提出。

美国心理学家斯金纳提出。

ll强化强化强化强化：

指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的。

某种行为的目的。

l主要内容：

人们为了达到某种目的，都会采取一主要内容：

人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。

为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。

强化理论强化理论强化类型:

1、正强化正强化：

当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为。

2、惩罚惩罚：

当消极行为发生之后，使行为的实施者遭受痛苦，从而减少这种行为。

3、消极强化消极强化：

这类强化能够防止产生个人所不希望的刺激，又称逃避性学习。

4、忽视（自然消退）忽视（自然消退）：

撤消对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低，直至消失。

强化类型强化类型连续强化不变固定（周工资）间隔变化可变（培训一段时）间歇强化不变固定（计件工资）比率变化可变（奖金）强化的启示启示:

1、依对象不同需要采取不同的强化的措施2、小步子前进，分阶段设立目标3、及时反馈4、应以正强化为主，负强化为辅6.2.8综合激励理论综合激励理论激励的价值努力达到绩效内在奖励外在奖励满意觉察的公平奖励完成特定任务能力觉察的努力和获得奖励的概率对所需完成任务的了解程度6.2.8