管理学16.ppt

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第十六章第十六章激励员工（仅供参考）PrenticeHall,200216-1学习目的通过本章的学习应该了解：

定义激励过程描述三个早期的激励理论解释目标是如何激励人的区分强化理论和目标设置理论掌握设计有激励性的工作的方法阐述公平理论在激励方面的意义解释期望理论中的关键关系阐述目前管理人员所面临的激励问题明确能导致员工得到激励的管理实践PrenticeHall,200216-2何谓动机何谓动机动机通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件努力努力-对强度或内驱力的度量目标目标努力要受到组织目标的引导，与组织目标一致需要需要激励是一个需要满足的过程需要需要使特定的结果具有吸引力的某种内部状态未满足的需要引起紧张，进而形成驱力驱力导致搜寻行为PrenticeHall,200216-3激励过程激励过程未满足的需要得到满足的需要搜索行为驱力紧张紧张得到缓解PrenticeHall,200216-4马斯洛的需要层次理论低阶需要低阶需要主要是从外部使人得到满足生理需要生理需要食物、水、住所、性满足安全安全保护自己免受身体和情感伤害的需要高阶需要高阶需要主要从内部使人得到满足社会社会友谊、归属和接纳尊重尊重内部因素如自尊、自主外部因素如地位、认可和关注自我实现自我实现达到自己的潜能所及PrenticeHall,200216-5早期激励理论早期激励理论马斯洛需要层次理论（续）在下一个需要被激起之前，前面的需要都必须得到满足一旦某个需要得到充分满足，就不再会对行为产生激励作用马斯洛的理论得到普遍认可基本上没有研究能证实其效力PrenticeHall,200216-6早期激励理论早期激励理论马斯洛的需要层次马斯洛的需要层次生理安全社会自尊自我实现PrenticeHall,200216-7麦格里格的X理论和Y理论X理论理论认为人缺乏雄心、不喜欢工作、逃避责任，必须严密监控认为低阶需要占据主导地位Y理论理论认为员工具有创造性，能够主动承担责任并进行自我指导。

假定高阶需要占据主导地位没有证据表明哪一个假设更有效没有证据表明采用Y理论的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性PrenticeHall,200216-8早期激励理论早期激励理论赫兹伯格的激励-保健理论内在的特征始终与工作满意联系在一起激励因素激励因素真正激励员工努力工作的因素外在特征始终与工作不满意联系在一起保健因素保健因素不会对员工产生激励的因素满意和不满意之间存在双重的连续体该理论得到广为流传对工作设计产生影响该理论受到全面批评PrenticeHall,200216-9早期激励理论早期激励理论PrenticeHall,200216-10激励因素保健因素n成就n监督n认可n公司政策n工作本身n与主管关系n责任n工作条件n晋升n薪水n成长n与同事的关系n个人生活n与下级关系n地位n安全保障极端满意极端不满意中性赫兹伯格的激励赫兹伯格的激励-保健理论保健理论满意满意-不满意之间的比较不满意之间的比较满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意激励因素保健因素满意满意不满意不满意赫兹伯格的观点传统观点PrenticeHall,200216-11PrenticeHall,200216-12当代激励理论当代激励理论三种需要理论-麦克莱兰成就需要成就需要（nAch）是追求卓越、达成目标和努力获得成果的驱动力努力的目标不是为了成功的虚饰和奖赏喜欢有个人责任的工作希望有快速和明确的反馈设置具有适度挑战性的目标回避那些过难或过易的工作任务高成就需要者并不必然是优秀的管理者关注自己的成就优秀管理者强调通过帮助别人来实现目标PrenticeHall,200216-12三种需要理论（续）权力需要（nPow）使别人的行为与其它条件下有所不同的需要合群需要（合群需要（nAff）建立友好和亲密的人际关系的欲望优秀管理者往往具有高权力需要和低合群需要特征PrenticeHall,200216-13当代激励理论当代激励理论用于评估成就需要、权力需要和合群需要的图片示例PrenticeHall,200216-14PrenticeHall,200216-15目标设置理论指向一个目标的工作意愿是工作激励的主要源泉明确的目标能提高绩效被接受的、有难度的目标比容易的目标更能带来高绩效明确的、有难度的目标比笼统的目标“尽你最大的努力”能产生更好的效果。

在目标设置中，参与的好处是：

降低接受有难度目标的阻力提高目标的被接受性PrenticeHall,200216-15当代激励理论当代激励理论PrenticeHall,200216-16目标设置理论（续）反馈的好处帮助我们认清已作的和要做的之间的差距自我反馈是一个强有力的激励因素目标设置理论的权变因素（例外情况）目标承诺目标设置理论的前提假设是个体忠于目标的实现最有可能发生：

目标是公开制定的个体是内控点目标是自我设定的而不是指派的PrenticeHall,200216-16当代激励理论当代激励理论PrenticeHall,200216-17目标设置理论（续）权变因素（续）自我效能感自我效能感个体对自己能胜任一项工作的信心高自我效能感，高激励文化理论的适用性受不同文化的影响不同文化特征（北美为例）在其它文化背景下，目标设置并非一定导致高绩效PrenticeHall,200216-17当代激励理论当代激励理论PrenticeHall,200216-18目标设置与工作重新设计目标设置与工作重新设计PrenticeHall,200216-18目标是公开的个体是内控的自我设定目标自我效能感激励高绩效目标实现自我反馈承诺接受参与设置明确目标难度文化PrenticeHall,200216-19强化理论行为是其结果的函数行为是由外部环境引起的强化强化-行为结果后如能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性管理人员可以通过强化机制来影响员工行为关注正强化，而不是惩罚当代激励理论当代激励理论（续续）PrenticeHall,200216-19PrenticeHall,200216-20设计激励性的工作工作设计工作设计整合任务以形成完整工作的方式从历史上看，主要集中在使工作更具专门化工作扩大化工作扩大化横向工作扩充工作范围工作范围-工作所需的不同的任务数量以及这些任务被重复的频率缺乏挑战性，工人的工作也缺乏意义。

只关注于专门化工作缺乏多样性的问题PrenticeHall,200216-20当代激励理论当代激励理论PrenticeHall,200216-21设计激励性的工作工作丰富化工作丰富化工作纵向扩展工作深度工作深度-员工对自己工作的控制程度给员工更大的权力来完成传统上由管理者执行的某些任务工作丰富化和绩效之间的关系尚未得到明确的实证支持当代激励理论当代激励理论PrenticeHall,200216-21PrenticeHall,200216-22当代激励理论当代激励理论设计激励性的工作工作特征模型工作特征模型（JCM）对工作进行分析的理论框架可以用五个核心特征来描述工作技能多样性技能多样性工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工应具备技能和才干的多样性程度。

多样性越高，不同技能的需求就越大任务同一性任务同一性对完成一整套完整而又条块分明的工作的需求程度。

.任务重要性任务重要性工作对其它人的生活或工作的影响程度。

以上三特征组合在一起产生有意义的工作PrenticeHall,200216-22PrenticeHall,200216-23设计激励性的工作工作特征模型（JCM）核心特征自主性自主性个体在安排工作、确定工作程序时，工作所提供的自由度、独立性和自由裁决权给员工个人责任感反馈反馈个体在完成任务过程中，可以获得有关自己工作绩效的直接而清晰的信息的程度员工能知道自己工作的效果当代激励理论当代激励理论PrenticeHall,200216-23工作特征模型工作特征模型核心工作维度技能多样性任务同一性任务重要性自主性反馈体验到的工作意义体验到的工作结果的责任工作活动实际结果的知识关键心理状态高内部工作积极性高质量的工作绩效高工作满意感低缺勤率和流动率个人与工作结果员工成长的需要强度PrenticeHall,200216-24PrenticeHall,200216-25当代激励理论当代激励理论设计激励性的工作工作特征模型（JCM）核心特征与结果之间的关联性受个体成长需要强度的调节成长需要成长需要人们自尊和自我实现的愿望模型为工作设计提供了明确的指导框架PrenticeHall,200216-25工作设计指导工作设计指导核心工作核心工作维度维度建议的建议的行动行动开放反馈渠道开放反馈渠道任务整合任务整合任务同一性任务同一性技能多样性技能多样性构建自然的工构建自然的工作单位作单位任务的意义任务的意义纵向的工作负荷纵向的工作负荷自主性自主性建立员工建立员工-客户关客户关系系反馈反馈PrenticeHall,200216-26PrenticeHall,200216-27当代激励理论当代激励理论公平理论认为员工会感知从工作中的所得（收入）与自己在工作中的投入（付出）之间的比较将自己的收入-付出比与相关人员的收入-付出比比较公平等于其他相关人员的比率不公平与其他相关人员的比率不相等参照物参照物（其他相关物）可能包括:

他人承担相似工作的个体制度包括组织的薪酬政策和行政管理制度自己个体以往的经历和接触PrenticeHall,200216-27PrenticeHall,200216-28公平理论公平理论PrenticeHall,200216-28知觉到的比率a员工的评价不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）aA代表员工，B代表其他相关的参照物PrenticeHall,200216-29公平理论当知觉到不公平时，员工会采取行动来修正不公平感曲解自己或他人的付出或所得。

采取某种行为使他人改变付出或所得。

采取某种行为改变自己的付出或所得选择一个不同的参照对象。

.辞去现在的工作。

本理论还有一些问题不够明了当代激励理论当代激励理论PrenticeHall,200216-29PrenticeHall,200216-30当代激励理论期望理论期望理论当人们预期某一种行为能够使个体带来对其具有吸引当人们预期某一种行为能够使个体带来对其具有吸引力的既定结果时，就会倾向于采取特定方式的行动力的既定结果时，就会倾向于采取特定方式的行动期望期望（努力（努力-绩效联系）绩效联系）-指个体感觉到的通过一指个体感觉到的通过一定程度努力能够达到某个特定绩效水平的可能性定程度努力能够达到某个特定绩效水平的可能性工具性工具性（绩效（绩效奖励联系）奖励联系）-指个体对达到一定工指个体对达到一定工作绩效后就有助于或可以获得某一期望结果的信作绩效后就有助于或可以获得某一期望结果的信心水平心水平效价效价-能在工作中获得的潜在结果或奖赏对个体的能在工作中获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度重要性程度PrenticeHall,200216-30PrenticeHall,200216-31简化的期望理论模型简化的期望理论模型个人努力个人努力个体绩效个体绩效A组织组织奖赏奖赏B个人个人目标目标CA=努力和绩效连接B=绩效-奖赏联系C=吸引力PrenticeHall,200216-31PrenticeHall,200216-32当代激励理论当代激励理论期望理论强调奖赏的作用组织奖赏必须与个体需要密切联系不存在放之四海皆准的普适性原则来解释个体激励管理者必须了解员工为什么视某些结果非常有吸引力或根本没有吸引力在员工激励解释方面最被广为接受PrenticeHall,200216-3