第十章工资等级形式.ppt

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第十章第十章工资等级制度工资等级制度

（一）工资等级制度的概念：

n广义的工资制度，是指为了贯彻按劳分配原则、计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一整套完整、系统的准则和方法。

它包括工资等级制度、定级制度、升级制度、各种工资形式，以及工资管理体制等。

n狭义的工资制度，特指工资等级制度。

一、工资等级制度概述n工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。

n工资等级制度是工资制度的核心内容

（1）劳动/工资分等级

（2）标准：

根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、劳动条件等确定。

（3）对劳动者的劳动划分高低不同的劳动等级，也叫工作等级。

（4）按劳动等级规定工资标准n工资等级制度的特点：

1.工资等级制度就是在评价劳动的基础上，来区分各种劳动质量差别和规定相应工资差别的。

2.工资等级制度只能是计量劳动和计算报酬的基础，而不能作为唯一依据。

3.工资等级制度具有相对稳定性。

（二）工资等级制度的类型根据确定劳动者工资等级依据的不同，划分为四种类型：

1、年资型工资制、年资型工资制（资历工资制、年功薪酬）（资历工资制、年功薪酬）n资历工资制的特点是，根据劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历因素确定员工工资。

n这种工资制度不利于发挥人力资源的潜能和创造性。

但这种工资制度如果和终身雇用制相结合，则有利于企业进行人力资源开发，激发员工的积极性和主动性。

n适用于资历与能力、贡献基本呈正相关的企业或者部门。

年资型工资制的典型形式年资型工资制的典型形式年功序列工资制年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。

n年功序列工资制的基本思路基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，因此，员工的工资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长，生活开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加。

n年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。

它的特点有以下四个方面：

1、基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动。

2、多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资。

3、年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧。

4、员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。

年功序列工资制的优缺点优点优点1）年功序列工资制可防止过度竞争，保证秩序。

不同年龄层职工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神。

2）在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。

3）企业内进行人事调动时，年功序列工资制是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。

缺点缺点1）年功序列工资制取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。

2）工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解。

3）提升工资时，无法确切把握能力要素。

4）年功序列工资制的包含要素过于庞杂，它不仅是推动职工工作的一种代价，还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求，因而在工资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，这就造成家庭与工作不分的局面，忽略了工资的本质定义。

2、职位型工资制、职位型工资制（岗位（岗位/职务工资制、职务职务工资制、职务薪酬）薪酬）n其特点是，根据岗位（职务职务）确定员工的工资，岗变薪变，以岗定薪。

n其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。

n适用于岗位或者职务能够进行明确划分的企业或者部门。

n职位型工资制与年资型工资制的根本区别：

“属人工资”与“属职工资”。

职位型工资制的优缺点优点优点1）实现了同种劳动，同种报酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。

2）有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来。

3）有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。

缺点缺点1）当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。

2）由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。

3、职能型工资制、职能型工资制（技能薪酬）（技能薪酬）n职能，是指执行任职职位规定的职责的能力。

n其特点是，员工的报酬主要根据员工自身的工作能力和工资潜能来确定。

n其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。

n适用于技术含量较高的企业或者工种。

职能型工资制的优缺点优点优点n以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，排除了因客观上某些高等级职位无空缺而使工资受损的情况，使劳动者获得稳定的工资保障；n由于工资按能力确定，不因职责的调整而调整，因而能保证劳动力调整的灵活性。

缺点缺点n相当一部分劳动者所从事工作的难度和重要性与他们的实际相对工资水平不相称，难以实现同工同酬；n公司员工提供技能培训机会可能是不平等的；n人工成本会增高。

4、多元型工资制（结构、多元型工资制（结构/组合工资制、结构薪酬）组合工资制、结构薪酬）n特点：

工资组长分为几个部分，根据所在的岗位、技能、绩效、工龄等因素确定员工的工资总额。

n建立思路：

劳动差别主要是由劳动条件差别、劳动者素质（能力、经验、业务技术水平）差别、实际劳动消耗量差别、劳动成果差别诸要素构成。

这些要素可单独或一起变动。

为此，工资也应随要素变动相应变动。

这样才有效实现了按劳分配原则。

n应用：

十分灵活，综合性强，适用面广。

二、工资等级制度的主要形式及制定方法二、工资等级制度的主要形式及制定方法n岗位工资制n技术等级工资制n职务等级工资制n岗位职能工资制1、岗位工资制工资工资形式形式概念概念特点特点制定方法制定方法应用应用一一岗岗一一薪薪一个岗一个岗位只有位只有一个工一个工资标准资标准岗位间有工资差岗位间有工资差别，岗内不升级，别，岗内不升级，采用试用期或熟采用试用期或熟练期办法。

调岗练期办法。

调岗调资。

调资。

准备工做（工准备工做（工资目标、制定资目标、制定班子确定、定班子确定、定岗定额）岗定额）工作分析工作分析岗级货币转换。

岗级货币转换。

专业化、专业化、自动化强自动化强的流水作的流水作业，或工业，或工种单一固种单一固定。

定。

一一岗岗多多薪薪一个岗一个岗位设有位设有几个工几个工资标准资标准按技术或工种不按技术或工种不同在同岗内设工同在同岗内设工资档资，相领岗资档资，相领岗位工资标准有交位工资标准有交叉。

变档调资。

叉。

变档调资。

岗位划分岗位划分粗、岗内粗、岗内技术存在技术存在差别。

差别。

岗位岗位名称名称岗位岗位等级等级工资工资标淮标淮工工资资档档次次112345钳工钳工一一电工电工二二锅炉锅炉工工三三维修维修工工四四生产车间岗位工资表生产车间岗位工资表2、技术等级工资制制度制度组成组成定义定义特点特点制定方法制定方法应用应用工资工资标准标准工资率，某工资率，某一等级单位时一等级单位时间内的货币工间内的货币工资水平资水平小时工资标准小时工资标准日工资标准日工资标准月工资标准月工资标准确定一级工资中最高最确定一级工资中最高最低工资的合理差距低工资的合理差距确定调整一级工确定调整一级工资标准的因素（政策）资标准的因素（政策）技术复技术复杂程度杂程度高；高；工人劳工人劳动差别动差别大；大；分工划分工划分粗及分粗及工作物工作物不固定不固定的工种。

的工种。

工资工资等级等级用来规定工用来规定工人工资等级数人工资等级数目以及各等级目以及各等级之间差别一览之间差别一览表表工资等级数工资等级数目的多少及高目的多少及高低均与生产技低均与生产技术复杂性成正术复杂性成正比比确定工资等级数目确定工资等级数目确定工资等级线（各工确定工资等级线（各工种最高最低界限）种最高最低界限）确定等级间工资差别确定等级间工资差别技术技术等级等级标准标准按技术标准按技术标准来规范各种生来规范各种生产或工种的技产或工种的技术工人的等级术工人的等级等级分应知、等级分应知、应会、工作实应会、工作实例。

例。

按按中华人民共和国工中华人民共和国工种目录种目录制定：

技术初制定：

技术初级级、中级、高级。

、中级、高级。

技术技术等级等级起薪起薪工资等级工资等级112345高级工高级工程师程师工程师工程师助理工助理工程师程师技术员技术员工程技术人员专业技术等级工资表工程技术人员专业技术等级工资表3、职务等级工资制制度制度组成组成定义定义特点特点制定方法制定方法应用应用职务职务名称名称序列序列表表由国家按各由国家按各职能工作内容职能工作内容纵横分析归类纵横分析归类确定统一职务确定统一职务名称名称例如大型企业管例如大型企业管理职务：

正副厂理职务：

正副厂长、总工程师、长、总工程师、正副科长、科员正副科长、科员等。

等。

按国家主管部门按国家主管部门规定制定。

规定制定。

多用于多用于国家事业国家事业企业单位，企业单位，或教育科或教育科研类单位。

研类单位。

常见的工常见的工资形式有资形式有“豆腐一豆腐一干干”和和“一条龙一条龙”式的职务式的职务工资制工资制职务职务工资工资标准标准是各级各类职是各级各类职务工资标准的务工资标准的一览表一览表职务工资的的数职务工资的的数目、标准及职务目、标准及职务等级线均根据企等级线均根据企业规模、所在地业规模、所在地来确定。

来确定。

确定职务等级数目确定职务等级数目确定划分等级标准确定划分等级标准确定职务等级工资确定职务等级工资率率业务业务等级等级标准标准各个职务的业各个职务的业务规范文件，务规范文件，评定职员工资评定职员工资的主要依据。

的主要依据。

由应知、业务要由应知、业务要求、职业规范组求、职业规范组成。

成。

按企业对岗位工作按企业对岗位工作分析后定员定额定分析后定员定额定责定权制定出来的责定权制定出来的作业：

请根据下例案例设计一个工资制度表n王老板是位领导力强并具丰富行业管理经验的人。

但接手的这个烂摊子公司也有些措手无策。

现在公司目前的部门与员工情况是：

高层管理人厂长副厂长二人；财务部由一会计一统计一出纳组成；技术部主管与技术员三个；销声售部由销售经理、三个业务员、二个销售客服员组成；生产车间由组长和三个工人组成；后勤部由两门卫一厨工一清洁工组成。

为了使公司能正常高效运作起来，请你为企业设制工资等级制度表。

说简要分析设计的原由。