第七章薪酬管理.ppt

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薪酬管理薪酬管理CompensationManagementCompensationManagement人力资源管理人力资源管理7：

企业一般薪酬构成企业一般薪酬构成薪薪薪薪酬酬酬酬compensationcompensation奖励奖励奖励奖励/奖金奖金奖金奖金（incentivesincentives）福利与服务福利与服务福利与服务福利与服务（benefitsandbenefitsandservicesservices）基本工资基本工资基本工资基本工资（basewagebasewage）成就工资成就工资成就工资成就工资（meritwagemeritwage）反映的是工作或者技能本身反映的是工作或者技能本身反映的是工作或者技能本身反映的是工作或者技能本身的价值的价值的价值的价值用来承认员工过去工作行为用来承认员工过去工作行为用来承认员工过去工作行为用来承认员工过去工作行为和成就的工资。

（累计的和成就的工资。

（累计的和成就的工资。

（累计的和成就的工资。

（累计的，比如，年比如，年比如，年比如，年功功功功工资等工资等工资等工资等）与业绩直接挂钩的薪酬（长与业绩直接挂钩的薪酬（长与业绩直接挂钩的薪酬（长与业绩直接挂钩的薪酬（长期期期期/短期计划）短期计划）短期计划）短期计划）（一次性）（一次性）（一次性）（一次性）带薪休假、服务、保险等带薪休假、服务、保险等带薪休假、服务、保险等带薪休假、服务、保险等第一节薪酬管理的相关概念及意义薪酬：

员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。

在企业中，员工的薪酬一般由三个部分构成：

基本薪酬激励薪酬间接薪酬一、薪酬及薪酬管理的含义一、薪酬及薪酬管理的含义薪酬管理的含义

（1）薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。

薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。

薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。

薪酬管理的含义

（2）薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。

薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

薪酬管理的含义（3）全面理解薪酬管理的含义，需要注意：

薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有力的支持。

薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发他们的工作热情。

给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。

薪酬管理的意义有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。

有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。

有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。

有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。

p薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。

p在员工心目中，薪酬决不简单是工资单上的钱数，它代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景。

p薪酬的发放传递着一个信息：

管理层认为“什么是重要的”以及“何种行为受到鼓励”薪酬管理的重要性：

薪酬管理的重要性：

薪酬管理的重要性：

薪酬管理的重要性：

p薪酬设计以岗位为基础：

薪酬设计以岗位为基础：

许多职业没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。

有行业工资、单位工资，而没有职位职位工资。

p薪酬不再仅仅是金钱薪酬不再仅仅是金钱：

现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位，甚至动听的头衔。

内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化、丰富化等。

p能力导向与核心员工：

能力导向与核心员工：

现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源管理的战略性任务。

薪酬设计的几个注意问题：

薪酬设计的几个注意问题：

三、薪酬管理的原则合法性原则公平性原则及时性原则经济性原则动态性原则合法性原则薪酬管理应遵循的最基本原则企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。

保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展。

各国制定相关法律对企业薪酬体系施加约束力和影响力。

及时性原则薪酬是员工生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会影响到他们正常的生活。

薪酬是一种重要的激励手段，其中激励薪酬是对员工有效行为的一种奖励。

经济性原则企业支付薪酬是应当在自身可以承受的范围内进行。

设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。

超出承受能力带来负担。

有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性间找到恰当的平衡点。

动态性原则企业面临的内外部环境处于不断变化之中。

根据环境因素的变动随时调整，以确保企业薪酬的适应性。

企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性。

员工个人的薪酬具有动态性。

四、影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素l法律法规l物价水平l劳动力市场的状况l其他企业的薪酬状况l企业的经营状况l企业的发展阶段l企业的财务状况l员工所处的职位l员工的绩效表现l员工的工作年限第二节基本薪酬基本薪酬的设计：

内部公开性：

通过职位评价实现。

外部公开性：

通过薪酬调查实现。

基本薪酬设计流程图职位分析职位评价薪酬调查，建立薪酬曲线确定薪酬等级职位评价的含义指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。

职位评价的方法包括：

排序法归类法要素比较法要素计点法职位评价的方法评价时的参照评价时的参照系系方法的性质方法的性质非量化的方法量化的方法其他的职位排序法要素比较法既定的尺度归类法要素计点法工作评价的通用要素工作评价的通用要素（CompensableFactors）工作责任工作责任（Responsibility）知识技能知识技能（Skill）努力程度努力程度（Effort）工作条件工作条件（WorkingConditions）薪酬调查收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程，根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平。

薪酬调查的实施步骤选择需要调查的职位确定调查的范围确定调查的项目进行实际的调查调查结果的分析薪酬曲线薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。

薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。

一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。

企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。

薪酬等级建立薪酬等级是为了简化管理工作。

建立薪酬等级的步骤将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。

职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。

基本薪酬的调整整体性调整：

按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即“普调”。

个体性调整：

针对员工个人来进行基本薪酬的调整。

第三节激励薪酬及福利一、激励薪酬指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。

激励薪酬具有变动性。

激励薪酬一般可分为：

个人激励薪酬、群体激励薪酬。

（一）个人激励薪酬以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。

个人激励薪酬的形式有计件制工时制绩效工资1.计件制计件制：

最常见的激励薪酬形式，根据员工的产出水平和工资率来支付相应的薪酬。

实践中更多地采用差额计件制。

主要有泰勒计件制和梅里克计件制两种形式。

2.工时制根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。

最基本的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作任务并按照标准工作时间来支付薪酬。

3.绩效工资根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职位的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述两种方法，就要借助绩效考核的结果来支付激励薪酬。

绩效工资的四种主要形式绩效调薪绩效奖金月/季度浮动薪酬特殊绩效认可计划绩效调薪根据员工的绩效考核成绩对其基本薪酬进行调整。

绩效调薪举例绩效考核等级SABCD等级说明非常优秀优秀合格存在不足有很大差距绩效调薪幅度6%4%0-1%-3%绩效奖金也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，奖励方式与绩效调薪类似，只是对于绩效不良者不进行罚款。

绩效奖金与绩效调薪存在明显的不同：

绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响基本薪酬。

支付的周期不同。

绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金没有这一限制。

月/季度浮动薪酬根据月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工业绩加以认可。

综合考核部门的绩效与个人绩效。

特殊绩效认可在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力，实现了优秀的绩效或做出了重大贡献，组织额外给予的一种奖励与认可。

类型多种多样。

内部通告表扬、一次上万元的现金等等。

（二）群体激励薪酬指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和企业的整体绩效。

群体激励薪酬可以增进团队合作，有利于整体绩效实现，但却出现“搭便车”行为。

二、激励薪酬主要有以下几种形式：

利润分享计划收益分享计划股票所有权计划

（一）利润分享计划对代表企业绩效的某种指标进行衡量，以衡量结果为依据来对员工支付薪酬。

利润分享计划的两个潜在优势：

将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬1.利润分享计划三种实现形式现金现付制以现金形式及时兑现员工应得到的分享利润。

递延滚存制利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐户，留待将来支付。

混合制以上两种方式的结合

（二）收益分享计划企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。

（三）股票所有权计划让员工部分的拥有公司的股票或者股权现股计划期股计划期权计划股票期权计划股票期权计划p股票期权计划：

企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定价格购买一定数量企业股票的权利。

企业给予核心人员的，并不是现实的股票，也不是现金，而是一种权利。

凭借这种权利，核心人才可以以某种优惠条件购买企业的股票。

二、福利企业支付给员工的间接薪酬在劳动经济学中，又被称为小额优惠福利的特点采取实物支付或延期支付的形式具有准固定成本的性质，具有刚性福利的优势形式灵活多样保健性质税收方面优惠福利的内容国家法定的福利法定的社会保险公休假日法定休假日带薪休假企业自主的福利福利的管理调查阶段：

进行福利需求调查。

规划阶段：

根据内外部调查结果和企业自身情况，确定需要提供的福利项目。

实施阶段：

按照制定好的福利实施计划，向员工提供福利。

反馈阶段：

对员工及时进行福利反馈。

调查阶段规划阶段实施阶段反馈阶段第四节第四节薪酬体系薪酬体系一、薪酬体系含义：

指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

薪酬体系一般而言：

员工的薪酬包括以下几大主要部分：

基本薪酬、奖金、津贴、福利四大部分。

分类：

基于市场的薪酬体系基于职位的薪酬体系基于能力的薪酬体系基于业绩的薪酬体系

（一）基于市场的薪酬体系

（一）基于市场的薪酬体系根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平。

关键点市场薪酬调查谈判工资制适用对象：

特殊人才与可替代人才

（二）基于职位价值的薪酬体系

（二）基于职位价值的薪酬体系依据职位对组织战略与目标实现的贡献程度的大小及承担职位所需要的人的能力（知识、技能、经验等）和工作的特性（应负责任、解决问题的难度）确定新酬支付的水平。

由工作评价的结果决定不同岗位的工资差别。

关键点职位分析与职位评价如何依据战略进行职种价值的排序适用于各类岗位的管理人员（三）基于胜任能力的薪酬体系（三）基于胜任能力的薪酬体系根据特定职位员工工作的胜任能力的高低（知识、技术、能力的深度、广度和类型）及对公司的忠诚度的高低确定薪酬支付的水平。

关键点员工工作