第12章薪酬管理.ppt

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TodaysSubtitleGoesHere几乎所有的员工都对企业的薪酬体系不几乎所有的员工都对企业的薪酬体系不满意，管理者也为此伤透了脑筋，似乎满意，管理者也为此伤透了脑筋，似乎都未能将问题根部解决。

那么，到底哪都未能将问题根部解决。

那么，到底哪一把钥匙能打开解决这些问题的大门呢一把钥匙能打开解决这些问题的大门呢？

重点：

1、薪酬的内涵2、薪酬管理的内涵3、薪酬管理遵循的原则4、薪酬设计5、福利制度重点、难点重点、难点难点：

1、影响薪酬管理的主要因素2、如何给不同人员设计薪酬3、薪酬制度的公平性原则重点、难点重点、难点薪酬概念薪酬概念n薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。

偏重指货币因素。

n酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。

报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。

不仅包含货币因素，还包含非货币因素。

薪酬企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：

工资、奖金、福利、股票期权等。

时期对象支付构成WageWage（工资）工资）19201920年以前年以前蓝领蓝领基本工资比重大、福利基本工资比重大、福利少（少于少（少于5%5%）SalarySalary（薪水）薪水）1920-19801920-1980年年白领、蓝领白领、蓝领基本工资比重大、福利基本工资比重大、福利少（约为少（约为15%15%）CompensationCompensation（薪酬）薪酬）19801980年以后年以后白领、蓝领白领、蓝领基本工资基本工资30%+30%+奖金奖金30%+30%+福利福利40%40%狭义的薪酬概念狭义的薪酬概念从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

广义的薪酬概念广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。

经济性的报酬：

工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬：

个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。

薪酬的本质：

一是劳动交换，二是生存基础薪酬的本质：

一是劳动交换，二是生存基础薪酬概念薪酬概念总体薪酬概念总体薪酬概念总体薪酬n不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。

经济性薪酬：

经济性薪酬：

直接的、间接的非经济性的：

非经济性的：

工作本身、工作环境、组织特征总体薪酬总体薪酬企业总体薪酬经济的（外在）非经济的（内在）直接的基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴等间接的保险补助优惠服务带薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑战性工作的责任工作的成就感在工作中发挥个人才干的舞台在工作中获得褒奖的机会获得个人成长和发展的机会弹性工作制弹性报酬工作分担缩减周工作时数工作环境友好和睦的同事关系领导者的个人品质与风格舒适的工作条件组织中的知识与信息共享团队氛围组织特征组织在业界的声望与品牌组织在产业的领先地位组织高速成长带来的机会与前景组织的管理水平组织的文化氛围非经济性的心理效用也是影响人们进行工作选择和职业选择的重要因素，并成为企业吸引人才、保留人才的重要工具和手段。

直接的经济报酬直接的经济报酬基础工资BasePay企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。

主要反映员工所承担的职位的价值或员工所具备的技能和能力的价值。

奖金IncentivePay也称激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。

可分为个体奖励、团队奖励和组织奖励。

津贴Allowance对员工工作中的不利因素的一种补偿。

如对夜班工作补贴、出差补助。

津贴在整个薪酬中所占的比例较小。

福利Benefit企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。

股权Stock员工持股计划、股票期权计划。

前者主要针对企业的中基层员工，后者主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。

绩效工资根据员工的绩效评价结果而对基础工资的增加部分，是对员工优良工作绩效的一种奖励。

它称为基础工资的一部分。

PayforCompetency薪酬分配的目的薪酬分配的目的薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。

价值分配不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。

薪酬分配的根本目的n吸引和留住人才；n协助企业赢得竞争力；n协助达到企业的目标；n用工作性质的改变来激励员工。

好的薪酬方案的标准n能够吸引和保留人才；n鼓励高水平绩效；n鼓励员工灵活应变，不以自我为中心；n要适合企业自身需要；n足够灵活，可以适应多变的劳动力市场；n在使用最低成本的情况下达到目标。

影响薪酬水平的因素影响薪酬水平的因素n技能和资历；技能和资历；n地区差异；地区差异；n个人和集体的谈判能力；个人和集体的谈判能力；n奖励的差异性；奖励的差异性；n法律环境；法律环境；n技术密集程度；技术密集程度；n劳动力市场供求；劳动力市场供求；n员工绩效；员工绩效；n公司的利润。

公司的利润。

薪酬设计的原则薪酬设计的原则公平原则外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平竞争原则薪资结构多元化薪资水平领先薪酬价值取向经济原则薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡激励原则个人、团队、企业合法原则法律法规企业制度薪酬计划的十项要求薪酬计划的十项要求1.管理层要完全信任这个计划；2.管理层要谨记目标；3.员工要参与计划；4.计划要征得员工的同意；5.重视工会在其中的作用；6.员工需要接受和理解计划；7.计划不能与企业的目标相悖；8.员工要看到效果；9.奖金的数额要容易计算；10.奖励要公平合理。

岗位分析评价、薪酬调查、绩效岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系考核与薪酬管理的关系外部公平（薪酬水平）内部公平（薪酬等级）个人公平（绩效薪酬）岗位结构制度设计薪酬市场调查岗位调查岗位分析岗位评价资历深度个人业绩小组业绩薪酬设计的基本依据和前提某公司是一家市级重点机械制造企业，小张某公司是一家市级重点机械制造企业，小张是该厂的人力资源部主管。

十年前工厂效益不错，是该厂的人力资源部主管。

十年前工厂效益不错，福利也多，不用掏钱可以分到吃不完的粮油，上福利也多，不用掏钱可以分到吃不完的粮油，上下班免费接送，有的员工甚至还可以外出旅游度下班免费接送，有的员工甚至还可以外出旅游度假。

假。

而近几年，一些技术骨干不断离职，流入一而近几年，一些技术骨干不断离职，流入一家工资高出三倍的县合资机械制造企业。

对员工家工资高出三倍的县合资机械制造企业。

对员工满意度进行调查，近七成员工对单位的福利不再满意度进行调查，近七成员工对单位的福利不再感兴趣，倾向于拥有较高的工资，福利对员工激感兴趣，倾向于拥有较高的工资，福利对员工激励功能明显减弱。

励功能明显减弱。

案例分析如果你是小张，你打算怎样设计该公司的薪酬制度呢？

如果你是小张，你打算怎样设计该公司的薪酬制度呢？

薪酬制度的设计程序薪酬制度的设计程序薪酬调查了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度比较分析掌握市场水平线与企业工资水平线的关系增资实力了解董事会认可程度，公司增资额度薪酬策略确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等薪酬结构确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重岗位评价确定薪酬等级及固定薪酬岗位/能力工资标准绩效考核确定浮动薪酬奖金或年终分红特殊津贴确定津贴工资个人津贴长期激励确定长期激励方式以及激励力度调资政策确定薪酬制度调整的条件、调整额度等评估调整执行薪酬制度，调整不合理之处薪酬制度的设计程序薪酬制度的设计程序薪酬调查了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度比较分析掌握市场水平线与企业工资水平线的关系增资实力了解董事会认可程度，公司增资额度薪酬策略确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等薪酬结构确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重岗位评价确定薪酬等级及固定薪酬岗位/能力工资标准绩效考核确定浮动薪酬奖金或年终分红特殊津贴确定津贴工资个人津贴长期激励确定长期激励方式以及激励力度调资政策确定薪酬制度调整的条件、调整额度等评估调整执行薪酬制度，调整不合理之处薪酬调查薪酬调查薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面。

n了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平n检查、分析本企业岗位薪酬水平的合理性，保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外部公平。

薪酬市场调查n了解员工对企业薪酬管理的评价及期望n了解员工对薪酬分配公平性的看法n了解员工是否认为企业做到了外部公平：

薪酬水平与市场水平相当n了解员工是否认为企业做到了内部公平：

薪酬水平与其工作价值相当n了解员工是否认为薪酬具有个人公平性：

薪酬水平与其个人所在小组（或部门）的业绩相当员工薪酬满意度调查薪酬市场调查工作程序薪酬市场调查工作程序确定调查的企业可供选择的薪酬调查对象第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业从覆盖的范围看，劳动力市场可分为：

地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场及国际性劳动力市场。

确定调查的岗位确定调查的岗位薪酬制度的设计程序薪酬制度的设计程序薪酬调查了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度比较分析掌握市场水平线与企业工资水平线的关系增资实力了解董事会认可程度，公司增资额度薪酬策略确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等薪酬结构确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重岗位评价确定薪酬等级及固定薪酬岗位/能力工资标准绩效考核确定浮动薪酬奖金或年终分红特殊津贴确定津贴工资个人津贴长期激励确定长期激励方式以及激励力度调资政策确定薪酬制度调整的条件、调整额度等评估调整执行薪酬制度，调整不合理之处薪酬调查数据的统计分析薪酬调查数据的统计分析11数数据排列法据排列法薪酬调查数据的统计分析薪酬调查数据的统计分析22频频率分析法率分析法薪酬调查数据的统计分析薪酬调查数据的统计分析33趋趋中趋势分析中趋势分析薪酬调查数据的统计分析薪酬调查数据的统计分析44离离散分析散分析薪酬市场调查结果应用薪酬市场调查结果应用薪酬调查数据的统计分析5回归分析n对调查结果进行数据统计分析（薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素、影响程度）得到市场薪酬线n结合企业的薪酬战略设计企业薪酬政策线n薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势YX市场工资数据岗位评价得分薪酬政策线的制定需要运用统计学的技术，把组织的每项岗位评价得分与劳动力市场每个职位的工资率之间的关系归纳为线性回归的关系。

薪酬专家需要判断这条线性回归线是否代表了职位等级与劳动力市场之间的正确关系。

领先型薪酬政策：

处于劳动力市场薪酬水平的75%点以上匹配型薪酬政策：

处于劳动力市场薪酬水平的25%75%点之间拖后型薪酬政策：

处于劳动力市场薪酬水平的25%点之后Y市场工资数据X岗位评价得分薪酬定位薪酬定位050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314职等职等人民币每年人民币每年P90P75P50P25P10公司的具体数据公司的具体数据（中位值中位值）公司的薪资整体分布公司的薪资整体分布小练习小练习

（1）

（1）多项选择题：

薪酬调查时应选择：

（）A.其他行业中有相似岗位或工作的企业B.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业C.属于同行业竞争对手的企业D.本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业E.各种行业或者不同规模的任何企业单项选择题：

薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（）A.外部公平B.内部公平C.个人公平D.结构公平ABCD、A小练习小练习

（2）

（2）多项选择题：

从主持薪酬调查的主体看，薪酬调查可以分为：