劳动争议调解的基本原则.docx
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劳动争议调解的基本原则
劳动争议调解的基本原则
解决劳动争议的基本原则：
一、根据事实的原则
•事实分为客观事实和证据事实。
•证据事实——是证据能够证明的案件事实，即证据事实。
《关于民事诉讼证据的若干规定》（2001年4月高1日院）
•第63条：
人民法院应当以证据能够证明的案件事实为依据依法作出裁判。
•这里要求的民事审判的定案根据不再是客观、真实，而是证据能够证明的案件事实，即证据事实。
•要全面正确地收集和审查判断证据，使自己的主观认识和客观实际情况相吻合，在查明案件的基础上适用法律作出判决
二、合法原则
•即处理劳动争议应当以事实为依据，以法律为准绳，，在查清案情的基础上，遵循法定程序，依照劳动法律、法规处理劳动争议。
该原则要求：
•1）劳动争议处理机构及其权限必须符合法律规定，违反规定的主体或超越权限进行处理都是无效的。
•2）必须正确适用法律法规和规章；
•3）程序必须符合法律规定。
•实体违法和程序违法都导致劳动争议处理行为无效。
三、公正原则
•即处理劳动争议过程中，劳动争议处理机构应当公正地对待双方当事人，在适用法律上一律平等，一视同仁，对合法权益予以保护，对违法行为加以追求和制裁，在程序和结果上都不得偏袒或其实任何一方。
四、及时原则
•当事人即在法定时效内提出申请、申诉或诉讼请求；
•仲裁机构在受理案件后，应当依照法律、法规所规定的时限，查明事实，分清是非，在此基础上尽快调节、裁决或判决。
1、及时受理
•劳动仲裁委在收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；
•认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由后。
•对劳动仲裁委员会不予受理或逾期为作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
•2、及时送达。
•劳动争议仲裁委员会受理申请之后5日内，将仲裁申请书副本送达被申请人。
3、及时裁决
•
•
•3）有的调解委员会以强凌弱，强迫劳动者接受调解；
•4）有的调解委员会怕得罪领导，回避由企业造成的矛盾，不敢指出企业的错误；
•5）有的调解委员会不能坚持三方原则；
•6）调解缺乏权威性，领导一句话就使调解前功尽弃；
•7）许多企业缺乏调解员；有的素质不高。
依法建立的基层人民调解组织：
•
•
（一）人民调解和人民调解组织的定位
•人民调解，是由人民调解委员会主持，在当事人双方参与下，通过调解人员的法律宣讲、做耐心的思想工作并由当事人达成协议，从而解决纠纷的一种活动。
•人民调解不同于法院调解，法院调解属于一种诉讼活动，而人民调解是一种非诉讼调解。
•人民调解也不同于行政调解，根本区别在于主持机关不同，行政调解的机关是国家行政机关，而人民调解的主持者是人民调解委员会。
•人民调解组织就是人民调解委员会，它是调解民间纠纷的群众性组织。
其基本形式是村民委员会和居民调解委员会。
包括：
•1）农村村民委员会城市居民委员会设立的人民调解委员会；
•2）乡镇街道设立的人民调解委员会；
•3）企业事业单位根据需要设立的人民调解委员会；
•4）其他形式的人民调解委员会：
如房管、妇联、工商等部门和基层居民组织相结合，成立的专项纠纷调解委员会，以及在农贸市场、经济开发区、流动人口聚居地、国家重点工程工地、乡镇企业、三资企业等处建立的人民调解组织等。
•人民调解组织的发展趋势
•1）组织形式多样化；
•2）覆盖面大；
•3）组织规范化和制度化程度越来越高。
在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
•如山东的乡镇、街道调解中心以基层司法为主，基层政府、各行政机关（如派出所、计划生育服务站、工商行政管理所、民政办、信访办）共同参与，积极发挥行政权的作用。
•浙江枫桥镇人民调解组织，由镇、社区、村（企）三级调解委员会组成，最大的特点是发挥法院对人民调解的指导作用，注意调解和诉讼的衔接，形成司法和政府的合力
•南通市乡级“社会矛盾纠纷调处中心”也强调诉调对接。
•石家庄市乡镇调解服务中心通过人民调解与行政调解和诉讼调解实现衔接。
•企业劳动争议调解委员会从性质上说，也属于人民调解的范畴，但因独立存在时间长久，劳动争议具有正是调解身份的“只此一家，别无分店”。
•在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织与人民调解组织是否兼容？
结论尚不明确。
•第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
（一）企业劳动争议调解委员会；
（二）依法设立的基层人民调解组织；
（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
二、劳动争议调解的原则
•
（一）自愿原则
•一方面是程序上的自愿，即是否调解，是否通过条件而组织调解，或通过哪一个调解组织调解，必须取决于双方当事人的自愿。
调解组织应当谨守“不告不理”的中立性、被动性保守性角色，当然可以提供指导和咨询服务，以防纠纷的出现；
•另一方面是实体上的自愿，即当事人之间是否达成协议、达成什么样的协议，也取决于双方当事人的意愿。
调解组织不得以自己的判断代替当事人的选择。
•1.申请自愿
•2.调解过程自愿
•3.调解协议的执行自愿
（二）民主说服原则
•这是由劳动争议调解委员会的性质决定的。
•调解委员会既不是国家的审判机关，也不是国家行政机关。
因此，它既没有司法审判权，也没有行政命令权及仲裁权。
在调解劳动纠纷时，主要运用国家法律，民主讨论的方法，说服教育的方法，在双方认识一致的基础上，动员其达成协议。
•因此调解反对强迫命令、用权势压迫的做法。
三、调解案件的受理和调解的程序
案件受理的范围：
•1）必须是劳动争议；
•2）必须是我国法律规定的受案范围内的劳动争议；
•3）必须是争议双方自愿调解的劳动争议；
•4）必须是本企业或行政区域范围内的劳动争议。
调解的程序：
•
（一）劳动争议调解的申请
•劳动争议因当事人的申请而启动，申请的方式既可以是书面形式，也可以口头提出。
•1.书面申请方式
•书面申请就是向劳动争议调解委员会递交调解申请书，载明申请人和被申请人的基板情况、争议事项、调解要求等内容，请求调解委员会予以处理。
书面申请的注意事项：
•申请人：
•必须是与劳动争议案件有直接利害关系的人，本法规定的当事人。
•但是具体实施人可能是当事人以外的人，比如当事人的配偶、父母、子女，这些人在某些特定情况下，可以以当事人的名义申请调解。
申请的范围：
•
（一）因确认劳动关系发生的争议；
•
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
•（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
•五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
申请的期限
•本法没有明确规定。
尊重当事人的意思自治，灵活安排。
法律没必要横加干涉。
若果一定要一个期限的话，那就是这个期限是30日。
•《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》（劳部发1993年）第14条规定：
申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出，并填写《劳动争议调解申请书》 。
•当然，即使不再该期限内调解，当事人申请救济的权利也不会受到损害，申请仲裁的道路依然畅通。
劳动争议调解申请书
•申请人：
————（基本信息）
•被申请人————、、、、
•申请人与被申请人因————争议，现申请人申请————进行调解，申请调解的事实、理由和请求如下：
•一、事实和理由——————————
•二、调解请求——————-------——
•此致
•————（调解组织）
•附：
证据1.、、、、
•证据2.、、、、
•证据3.、、、、、
•（如有证人，写明证人姓名、住处、证据来源等）
•申请人：
————
•
•
•——年——月——日
口头申请方式：
•口头申请的方式与书面申请的方式具有同样的效力。
比较符合我国社会的实际状况。
承认口头申请的效力也是对弱势群体的保护。
•口头申请的要求与书面申请的要求是一直的，调解组织应当当场纪录。
申请与受理
•劳动争议发生之后，当事人不愿协商或协商不成并自愿选择调解的，应及时申请。
调解委员会接到申请后，应对申请书进行审查。
经审查决定受理的，应征询对方当事人的意见，对方当事人愿意调解的，应将调解的地点、要求等以口头或书面形式通知双方当事人；对方当事人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式作出受理或不受理的决定，对不予受理的决定，要说明理由，对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调节委员会主任决定是否受理。
（二）调查核实
•调解委员会对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实并做笔录，由调查员签名或盖章。
调查工作一般包括：
•1）查清案件的基本事实：
争议发生的原因、经过、焦点及有关的人和情况；
•2）掌握与争议问题有关的劳动法律法规的规定和劳动合同的约定，分清双方当事人应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。
（三）调解
•较复杂的案件，由调解委员会主任主持召开由争议双方当事人参加的调解会议（集体争议推举代表），有关单位和个人可以参加调解会议协助调解；
•简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解委员进行调解。
调解会议的议程是：
•1）会议记录员向会议主持人报告到会人员情况；
•2）会议主持人宣布会议开始。
并宣布调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度；
•3）听取双方当事人对争议的陈述和意见，进一步核准事实；
•4）调查员公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见；
•5）依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。
不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。
在人民调解中，纠纷当事人应当履行的义务：
•1.如实陈述纠纷事实，不得提供虚假证明材料；
•2.遵守调解规则
•3.不得加剧纠纷，激化矛盾
•4.自觉履行调解协议
调解方法：
•
（一）充分听取当事人陈述
•倾听是一种尊重，也是把我争议事实和理由的必由之路。
•
（二）耐心疏导
•既要讲清，还要讲理，更要讲法。
•（三）尽量促成协议
（四）制作调解协议书或调解意见书
•调解达成协议的，制作调解协议书，双方应自觉履行。
由调解委员会主任以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章。
一式三份。
调解协议书的制作：
格式和内容
•根据调解类法律文书的一般特征，调解协议书应包括以下三部分：
•1）首部：
包括调解协议书的名称、编号、当事人基本情况及案由；
•2）正文：
这是调解协议书的主体，主要包括当事人双方争议的事实，调解委员会的调查和评议调解协议的具体内容和履行方式；
•3）尾部：
包括署名和时间。
劳动争议调解协议书
（）字第号
•申请调解方：
基本信息；
•委托代理人：
————
•被申请人：
基本信息——
•委托代理人：
————
•上列双方因————引起争议，申请人于-年-月-日向本调解委员会提出调解请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成协议如下：
•1.——————————————
•2.——————————————
•3.__________________________
•申请调解方：
（签名或盖章）
申请调解对方：
：
（签名或盖章
•调解员：
（签名）
劳动争议调解组织：
（公章）
•
•——年——月——日
（五）调解协议书的效力
•1.调解协议书的效力
•生效条件：
1）协议主体合格，当事人具有完全民事行为能力；
•2）意思表示真实，当事人自愿达成协议；
•3）协议不违反法律的禁止性规定；
•4）符合法律规定的形式要件，即三个主体都需要签名或盖章：
当事人签名或盖章，调解员签名，调解组织盖章。
2.调解协议的无效、变更和撤销
•因为调解协议的本质是合同，所以有关合同法的关于调解协议的无效、可变更、可撤销的规定也适用于调解协议。
高院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件规定》第5条：
无效协议：
•1）损害国家、集体或第三人利益；
•2）以合法形式掩盖非法目的；
•3）损害社会公共利益；
•4）违反法律、法规的强制性规定。
•人民调解委员会强迫调解的，调解协议无效。
高院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件规定》第6条：
可撤销或变更协议：
•1）因重大误解订立的；
•2）显失公平的；
•上述协议受损害方有权请求人民法院变更或者撤销，当事人要求变更，法院不得撤销。
调解协议的效力
•经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或盖章的调解协议，具有民事合同性质。
有约束力，当事人应当履行，也可作为法院裁判的依据。
（六）调解协议的履行：
•达成调解协议后，一方当事人在协议约定期间内不履行的，另一方当事人可以依法申请仲裁
•不履行：
•1）明示或默示不履行；完全不履行或瑕疵不履行；
•2）从实质上不履行。
未达成调解协议
•
（一）达不成调解协议的判断标准
•1.当事人明确表示不接受调解；
•2.达不成调解协议。
•《劳动争议调解仲裁法》的规定：
子劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成条件二协议的，视为调解不成。
•（之前的规定都是30日）
•
•
（二）达不成调解协议的法律后果
•1.仲裁
•2行政投诉。
（三）制作调解意见书
•调解不成的，应做好记录，并在调解意见书上说明情况。
意见书上要写明双方基本信息，争议的事实，调解不成的原因。
由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章。
一式三份，送达当事人，告知仲裁期限。
1.***支付令
•《仲裁法》第16条规定：
•因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。
人民法院应当依法发出支付令。
支付令是法院适用督促程序的一种方式。
所谓督促程序，又称债务催偿程序，是指人民法院根据债权人的申请，向债务人发出支付令，催促债务人在法定期限内向债权人清偿债务的一种程序。
•督促程序是民事诉讼法中的一种非讼的特别程序。
•在现实生活中，有许多债务纠纷案件债权债务关系明确，当事人之间并不存在争议，对于此类案件，债权人可不通过通常的诉讼程序，直接向人民法院提出申请，以支付令的方式使债权人取得执行名义，以简便方式及时实现其债权。
由于人民法院适用督促程序是直接用支付令的方式催促债务人及时偿还债务，因此并不须经过开庭审理便可以解决当事人之间的债务纠纷。
支付令
*支付令的适用条件
•
（一）内容条件
•必须是以劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金为标的的劳动争议。
•
（二）形式条件
•须有达成的调解协议书，这是基本依据。
•（三）实体条件
•用人单位在协议约定期限内不履行调解协议
•（四）程序条件
•必须由劳动者提出。
•
*支付令的法律后果
•1.支付令的发出
•法院仅作形式审查，不做实质审查。
•支付令应当记载：
债权人、债务人基本情况；债务人应当给付的金钱、有机证券的种类；清偿债务或提出异议的期限；债务人在法定期间内不提出异议的后果。
•支付令由审判员、书记员署名，加盖法院印章。
（受理申请之后的15日内发出支付令）
2.支付令的效力
•1）债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿债务；或者向法院提出异议。
•2）债务人应当自收到支付令之日起15日内不向法院提出异议又不履行的，债权人可以向人民法院申请执行。
•3）法院自收到债务人提出的异议后，应当裁定终结督促程序，支付令失效，不必经过仲裁程序，将仲裁写书作为普通民事合同，债权人可以直接起诉，法院安普通民事诉讼受理《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释
（二）》（2006）。
*支付令制度的局限
•人民法院收到债务人提出的书面异议后，裁定终结督促程序，支付令自行失效。
•因此有待于立法的进一步加以完善。
•劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金都是货币类的劳动争议，关系到劳动者的生活来源与健康保障，因此对其采取特殊保护政策，缩短救济周期，降低维权成本。
•1.此类争议的时效期限不受1年时效期限的限制，但是劳动关系终止的，应当自终止之日起1年提出。
2.先予执行
•《劳动争议调解仲裁法》规定了此类争议的先予执行制度。
第44条规定：
•仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
•第一：
双方当事人之间权利义务关系明确；
•第二，不予先予执行将严重影响到申请人的生活，可以不提供担保。
3.一裁终局制度
•《仲裁法》第47条规定：
•一类是劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；
•一类是因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
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