管理心理学复习资料.docx
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管理心理学复习资料
管理心理学的研究对象
管理心理学的研究对象是组织中人的行为和心理活动。
（组织中的社会心理系统）
管理心理学的研究内容
个体心理：
处在组织管理过程中的个人的心理活动。
群体心理：
是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。
组织心理：
组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。
领导心理：
领导是组织的灵魂，领导行为的有效性是组织成败的关键。
管理心理学与相关学科的关系
普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。
工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题。
从工程心理学的发展方向来看，必然涉及管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。
社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。
管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。
由于在实践过程中人的心理因素与行为因素是统一的，因此管理心理学与组织行为学研究的内容存在重复交叉的现象。
管理心理学研究的方法
观察法实验法调查法测验法个案法
优缺点:
实验法：
优点：
研究者处于主动地位，可有计划引起某种行为现象发生；研究者可以控制一切无关变量，系统操纵作为自变量的变化条件；研究者可以使某种行为在相同条件下重复发生，反复观察验证。
缺点：
实验室的人为性及对心理现象的过分简化，因而所得结果与实际情况存在一定差距。
测验法：
优点：
可在短时间内了解许多人的一个或多个特点，且能从数量上比较个人之间的差异。
缺点：
目前所使用的测验量表还不够完善，信度和效度数低。
管理心理学的研究原则
客观性原则系统性原则发展性原则理论联系实际原则定性定量相结合原则
管理心理学的研究任务
主要任务是提高企业的劳动生产率。
对劳动者进行管理教育，提高管理者和组织成员的思想水平和心理素质
不断完善管理心理学理论体系
管理心理学发展概述
管理思想既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物
管理是人类社会自古以来就存在的活动。
管理学20世纪初成为一门新的学科
管理心理学：
16-17世纪之前早期文明管理
20世纪20年代前是古典管理时期
20世纪30-50年代是行为科学学派
20世纪50-70年代现代管理科学阶段
20世纪70年代之后为最新管理或综合管理
道家思想
主要代表人物是老子
“道法自然”，是道家管理思想的哲学基础
“无为而治”，则是道家管理思想的核心内容和基本原则
以和为贵和即和谐、协调，和谐是管理追求的理想境界。
（国外部分看PPT）
人的本质（本性）
人的属性的核心。
是使人成为人并与动物相区别的根源所在；社会性是人的本质属性
“人性自私论”从理论到实践都是错误的
它违反了社会存在决定社会意识的原理
它错误地把动物的“自保性”混同于“人性自私”
它错误地把个人正当利益与“自私”混为一谈
“人性自私论”不符合历史和现实
西方管理心理学的人性假设（PPT）
社会知觉
“社会知觉”的概念最初是由美国心理学家伍德沃斯在1934年提出的。
社会知觉的概念
社会知觉是主体对社会环境中有关个体、团体和组织特性的知觉。
当对人知觉时，人们并不是停留于被知觉者的面部表情、身体姿态、行为举止这些外在表现上，而是要根据这些外部特征了解他的内部心理状态和心理活动，包括需要、动机、兴趣、信念、观点、个性特点等。
社会知觉是协调人际关系，调动人的主动性、积极性、创造性的重要心理成分。
角色知觉是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。
自我知觉
美国心理学家威廉.詹姆斯在1890年提出：
自我是一个人之所以成为他的所有本质属性的总和
自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识，即一个人对自己的身体、思想、感情、欲望、动机、个性等的认识
一个人观察别人与观察自己是不同的，其区别在于：
人们观察自己时所掌握的信息要比观察别人时更多观察自己和观察别人有熟悉和陌生的区别
观察者与被观察者的区别
自我知觉心理结构
自我认知
自我评价
自我情感体验
自我行为控制与调节
自我知觉的形成
认识自己的途径：
以人为镜
扮演角色，以促进自我知觉的发展
通过社会比较来认识并评价自己
通过个人对自己心理活动的分析来实现自我知觉和自我评价
误区：
过于自高自大，自命不凡
过于自卑，缺少自信心
过于消极、被动、依赖
过于相信经验的局限与宿命观点
过于相信环境与外因的作用
自我管理方法：
改变与改造环境，促进自我的发展
通过再社会化途径，改变与完善自我促进自我发展与自我实现
脱离不良环境，以利自我发展
回归社会，适应环境，以利自我免疫与发展
超越自我
影响社会知觉的因素及社会认知障碍的克服
☐首因效应与近因效应
首因效应是指第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响。
一些研究考察了被试的外表吸引力水平与收入之间的关系，发现吸引力得分每增加一个单位，被试的年收入可增加2000美元左右。
近因效应指最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明、更大。
☐晕轮效应
人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象
☐定势现象
在组织管理工作中，要注意利用刻板印象的积极方面，克服刻板印象的消极方面。
☐制约现象
根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相接近的其他人也存在这种品质和个性特征。
（近墨者黑，近朱者赤）
绩效评估中的几种归因偏差
相似的上级和下属之间的关系更积极，上级对相似下属的评价更高。
员工为了使领导对自己形成正面印象所做的努力越多，领导就越认为下属与自己相似，给这些下属的工作评价就越高。
通常，糟糕业绩被归因于外部不可控因素的个体获得更高的评价，而糟糕业绩被归因于内部可控因素的个体获得较低的评价。
个人的印象管理
印象管理又称自我呈现，
是指个体试图控制他人对自己形成印象的过程
印象管理策略大抵可以分为两类：
自我美化，即传达自身的积极信息，努力增加自己的吸引力；
他人美化，即通过各种途径努力使对方感觉良好。
这两种策略可能反映了不同的目的，前者是希望自己看起来有竞争力，后者则希望让别人喜欢。
组织的印象管理
组织印象很大程度上影响这些个体与组织的关系。
在公司招聘中，不仅应聘者想给未来的雇主留下好印象，雇主也希望他们的工作岗位能被最好的应聘者接受
保护性印象管理技术
1.借口和辩解：
面对不良事件，当事人使用借口以尽可能地降低自己所应承担的责任。
2.事先申明和自设障碍。
事先申明指的是在危机情境刚出现之前，根据先期预计的情况而提出的借口：
自设障碍指的是当结果的成败不确定时，个体在自己的工作过程中自行设置障碍，从而为随后的结果提供一个外部的解释理由。
3.道歉：
保护性印象管理技术的最后一个避风港就是道歉
个性的特点
社会性：
个性是受社会的影响而形成的，离开了社会，个性便失去了存在的基础。
独特性：
世界上不存在两个个性完全相同的人，每个人都有自己独特的风格。
“人心不同，各如其面”
稳定性：
个性是人内在的比较稳定的心理特征，偶尔出现的某种心理特征不是个性。
整体性：
个性是以整体的形式表现出来的，一个人的各种心理现象和心理过程，都是有机地联系在一起的，并表现在一个具体的人身上。
个性差异与管理
个性差异是指人们在个性倾向性与心理特征上的差异。
主要表现在个体在气质、性格、能力等方面的差异。
在实际生活中区分各种个性类型的个体，是人力资源管理的出发点。
通过管理活动，形成与发展人的积极个性，有利于和谐人际关系，减少矛盾与冲突。
个性研究是企业制度建设、岗位安排、人员配置、员工培训及激励机制的重要依据。
能力的类型
工作中的能力分类：
认识能力、实践能力、社交能力
认识能力：
员工对工作目标与任务理解、领会能力
实践能力：
员工具体实施工作计划、完成生产任务、解决实际问题的能力，包括技术操作、计划组织、调节控制的能力
社交能力：
员工在生产和生活中保持良好人际关系和迅速准确传递信息的能力
情绪能力：
情绪智力以自我意识为基础，包括乐观、同情心、情绪自制、情绪伪装等，情绪智力影响和支配着决策和行为，对成就具有决定性意义
人际技能：
能够与人共事，理解他人和激励他人的能力
能力差异与管理
☐合理招聘人才，量才录用
☐人的能力要与职位相匹配
☐有效地加强员工能力培训
☐用人艺术的关键是发挥人的能力
☐建立有效的人才竞争选拔制度
气质对人们行为的影响
（1）气质类型无好坏之分。
（2）气质不能决定一个人活动的社会价值和成就高低。
（3）气质可以影响一个人的活动效率。
（4）气质可以影响人的情感和行为
对个人：
择业时根据自己的气质类型选择相应的职业，更利于成功
对组织：
对于普通职业或工作，应尽可能使职工的气质与工作要求相一致
对于某些特殊职业或工种，应把气质作为选择职工的重要依据
在招聘和配置员工，选择管理人员时，选择不同气质类型的人员，形成互补
针对员工的气质类型，采取相应的方法措施做思想管理工作
气质在管理中的意义
管理者要了解被管理者的气质特征和气质类型，做到“一把钥匙开一把锁”，采取有效的管理策略提高管理效果
人类行为的共同特点
（1）自觉性和主动性
（2）行为的因果性
（3）行为的目的性
（4）行为的持久性与连续性
（5）行为的稳定性与可塑性
动机与行为
类似的动机可产生不同的行为。
类似的行为也可能由不同动机引起。
激励的涵义
激励：
是心理学的一个术语。
是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。
即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。
激励的特点与作用
特点：
最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
在管理中的作用：
其核心作用是调动人的积极性。
有效的激励造就企业的软环境，体现以人为中心的现代管理思想；
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。
（1）生理需要：
指维持人类自身生命的基本需要。
（2）安全需要：
指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。
（3）社交需要：
希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。
（4）尊重的需要：
人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。
（5）自我实现的需要：
是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。
是一种最高层次的需要，是无止境的。
评价：
优点：
提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；
指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；
将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。
缺陷：
对需要5个层次的划分过于机械；
分析过于简单，缺乏实证基础
ERG理论（成长理论）
是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要（existence）、关系需要（relation）和成长需要（growth）三种。
主要观点：
在同一层次上，少量需要满足后会产生更强烈的需要；
较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；
较高层次的需要满足得越小，低层次的需要则更强烈。
为何说ERG理论较马斯洛需要层次理论更全面地反映了社会现实？
1、ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次，且与马斯洛需要层次理论相对应；
2、ERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励；
3、明确提出了“气馁性回归”的概念。
如果上一层次的需要一直得不到满足的话，个体就会感到沮丧，然后回归到对低层次需要的追求。
这就是气馁性回归概念。
例如，管理人员在满足了他的基本关系后，他就会极力去满足他的成长需要，但如果他的成长需要在相当长一段时间始终不能获得满足，他便因气馁而回归到关系需要的追求。
双因素理论
保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素。
如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。
激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括的：
工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。
当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
高成就动机者不一定好
期望理论
◆是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。
这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。
◆基本内容：
这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。
处理不公平时的选择:
1、改变自己的投入（如，不再那么努力）
2、改变自己的产出（如，拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的做法，来提高自己的工资）
3、歪曲对自我的认知（如，“我过去总以为我的工作属于中等水平，但现在我意识到自己比其他人都更努力”。
）
4、歪曲对他人的认知（如，“迈克的工作并不象我以前认为的那样令人满意”。
）
5、选择其它参照对象（如，“我可能不如我内弟挣得钱多，但我比我爸爸这个年龄时做得好的多”。
）
6、离开该领域（如，辞职）
态度的概述
态度作为一种心理现象，既是指人们的内在体验，又包括人们的行为倾向。
一般而言，态度是潜在的，主要是通过人们的言论、表情和行为来反映的。
人们的态度对象也是多种多样，诸如人物、事件、国家、集团、制度、观念等等。
人们对这些态度对象，有的表示接受或赞成，有的表示拒绝或反对，这种在心理上表现出来的接受、赞成、拒绝和反对等评价倾向就是态度。
定义：
态度是个人对待外界对象（人、事、物）较为稳固的，由认知、情感、行为倾向三种成分所构成的内在心理倾向。
态度的三种成分
认知成分：
指人对某种对象的看法、评价及带评价意义的叙述（歧视是错误的）
情感成分：
指人对于态度对象的一种情绪情感体验（我不喜欢小张，因为他歧视女性）
意向成分：
是个人对态度对象的反映倾向，即个体对态度对象准备做出的某种反应（因为我对小张的厌恶感情以至我可能选择躲避他）
态度对人的活动起着明显的动力或阻力作用
态度与工作效率
过去人们曾经认为，员工对工作的积极态度，必然会导致工作效率的提高。
20世纪30年代，人际关系学派通过霍桑实验也认为高度的工作满意感必然带来很高的生产效率。
由此美国心理学家赫茨伯格把员工的"满意——不满意”作为生产效率的指标，提出“双因素理论”。
但是，后来经过全面和深入的研究以后发现，工作态度与生产效率之间，并不是一对一的简单关系，它们之间，由于受到许多中间变量的影响，存在着十分复杂的关系。
布雷菲和克罗克特通过近30年的调查研究表明：
员工对工作所持的态度与生产效率之间并无必然的联系。
其主要原因是：
1、因为人的因素是很复杂的，对于一般员工来说，生产效率并非个人的主要目标，它只是借以达到其他目标的一种手段。
2、人的需要是各种各样的，当个体生活上的需要获得满足以后，其目标便转移到社会性的需要。
而且，不能把对工作感到满意或不满意看成是影响工作效率的唯一因素。
因为满意的工作环境虽然能够使员工坚守岗位，有时也会有降低生产效率以谋求与大家一致的可能性。
反之，对目前工作感到不满意的员工，为了不拉大家的后腿，不让别人看不起自己，也会有加紧工作提高生产效率的可能性。
此外，劳勒和波特尔还研究了满意的工作态度同生产效率的关系。
他们认为，满意的态度与工作成绩或生产效率之间存在着第三个变量，即奖金因素的作用。
他们通过实验证明，好成绩和高效率导致了奖励，而公平的奖励能够引起满意的工作态度，因此认为高效率可以导致满意的态度。
为此他们提出了一个说明工作成绩与满意态度的关系模型。
这个模型说明，内在和外在的奖励以及对奖励是否公平的知觉，决定了成绩与满意态度的关系。
这一点，对目前我国企事业单位所实行的各种奖励制度，具有一定的参考价值。
态度形成和转变的过程
服从（顺从）或模仿同化内化
认知失调理论由心理学家费斯廷格在1957年提出的
参与改变理论
德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。
个体在群体中的活动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。
勒温在他的群体动力研究中，发现个体在群体中的活动可以分为两种类型：
一种是主动型的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范，另一种是被动型的人，他们只是被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范等。
为了研究个体在群体中的活动对改变态度的影响，他作了如下实验：
第二次世界大战期间，美国由于食品短缺，政府号召家庭主妇用动物的内脏做菜。
而当时美国人一般不喜欢以动物的内脏做菜。
勒温以此为题，用不同的活动方式对美国的家庭主妇进行态度改变实验，其方法是把被试者分成两组，一组为控制组，一组为实验组。
对控制组采取演讲的方式，亲自讲解猪、牛等内脏的营养价值、烹调方法、口味等，要求大家改变对杂碎的态度，把杂碎作为日常食品，并且赠送每人一份烹调内脏的食谱。
对实验组勒温则要求她们开展讨论，共同议论杂碎做菜的营养价值、烹调方法和口味等，并且分析使用杂碎做菜可能遇到的困难，如丈夫不喜欢吃的问题、清洁的问题等，最后由营养学家指导每个人亲自实验烹调，结果控制组有3%的人采用杂碎做菜；实验组有32%的人采用杂碎做菜。
由此可见，由于实验组的被试者是主动参与群体活动的，他们在讨论中自己提出某些难题，又亲自解决这些难题，因而态度的改变非常明显，速度也比较快。
而控制组的被试者由于是被动地参与群体活动，很少把演讲的内容与自己相联系，因而，其态度也就难以改变。
基于这一实验，勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方式。
后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。
态度测量的概述
美国芝加哥大学教授L.L.Thurston1926年提出“态度能够被测量的”观点
态度测量的方法
量表法（自我评断法）
问卷法（自我报告法）
投射法（测验法）
行为观察法
生理反应法
团体的涵义
团体（team）是指由组织中的正式关系而使各成员联合来形成的，在行为上有彼此影响的交互作用，在心理上能充分意识到其他成员的存在，并有相互归属的感受和协作精神的集体。
为什么团体如此普遍？
集思广益，提高效率
增强组织间的协调
加强沟通及信息的传递和共享
有利分权，发扬民主和避免权力过于集中
激励职工
有利于员工的成长
团体的主要特征
（1）团体内部各成员之间相互依赖、相互联系，在心理上相互意识对方。
（2）团体各成员之间，通过活动与交互作用，在心理和行为上能彼此影响。
（3）团体各成员在情感上有“我们同属一群体”的感受。
团体的类型
正式团体和非正式团体
根据构成团体的原则、方式和团体结构不同，可以把团体分为正式非正式团体两种。
（1）正式团体：
由组织正式设立并由明文规定的一种由固定编制、明确的职责权限、完备规章制度和确定的上下级关系的团体。
（2）非正式团体：
是人们在相互交往中自发形成的，没有正式组织程序和明文规定的团体。
☐解决问题型——团体的初级形式
如早期质量管理小组，其目的在于提高产品质量和工作效率、改善环境，这种团体拥有的权利较小
☐自我管理型——团体的中级形式
一般10—15人组成，团体自行做出工作安排和决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。
这种团体在美国约占20%，未来可达到40—50%。
☐多功能型——团体的高级形式
一般指跨部门和工作领域横向团体，通过加强信息交换，激发所有成员新观点，新思维，解决新问题。
团体对个人行为的影响
①社会助长作用：
由于团体的其他成员在场，消除了单调情境，激发了个人的工作动机，从而提高了工作效率。
②社会标准化倾向：
人们有意识的趋向同一标准或规范的心理行为倾向。
③社会顾虑倾向：
指个人在大众面前，由于心理不自在，其行为表现拘谨、踌躇，反应效果下降。
④从众行为倾向：
指个人在团体中，不知不觉地受到团体的“压力”，而在意见判断和行为上表现出与团体中大多数人相一致的现象。
士气与生产效率
戴维斯1962年研究发现士气与生产效率之间的关系有以下四种情况：
⏹高士气，高生产效率。
⏹高士气，低生产效率。
⏹低士气，高生产效率。
⏹低士气，低生产效率。
高士气的团体不一定有高的生产效率，但士气对高效率来说是必不可少的条件。
沟通的种类
按照沟通的组织系统来划分，可以分为正式沟通和非正式沟通。
、
（管理者在建立和完善正式沟通的同时，也应重视非正式沟通的研究）
按照沟通的方向可以分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。
按照沟通方法不同，可分为口头沟通和书面沟通。
口头沟通是指通过口头言语进行的沟通，书面沟通是指通过书面言语进行的沟通。
言语沟通是指以言语符号实现的沟通，非言语沟通指运用其他符号系统进行的沟通。
正式沟通网络
链式环式全渠道式轮式Y式
决策的概念
决策是企业经营管理最重要的内容，决策的正确与否，直接关系到企业的成败。
团队决策与个人决策的比较（ppt）
团体与团体之间的冲突的原因
（1）由于组织内部各部门之间竞争不适当引起敌对意识或攻击行为、本位主义、小团体主义。
（2）由于组织设计中所造成的各部门之间在人力、物力、财力方面的矛盾；
个人内心理上的冲突的形式和原因
双趋式冲突；（两个有益无害的目标之间进行选择时所产生的心理冲突）
双避式冲突；（两个有害无益的目标之间进行选择时所产生的心理冲突）
趋避式冲突：
目标既可以满足需要，但又对自己构成威胁，使得个体想接近这个目标的同时又想躲避它
多重趋避式冲突：
指同时有两个或两个以上的目标，但每个目标各有所长、各有所短，分别具有吸引和排斥两个方面的作用时，使人左顾右盼，难以抉择的心态。
升级会员 