人力资源管理概论第八九章.ppt
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最听话老板：
玩具流水线的速度在20世纪50年代美国的一家玩具工厂，女工们被要求跟上流水线的速度，不得擅自离岗，结果女工们怨声载道，流水线的生产效率并不高。
她们提出自主决定流水线的速度，管理部门觉得这种想法太离谱了，但还是决定冒险试一下，授权给员工让她们自我控制。
这些妇女一经获得对其生产线速度的控制，她们的工作干劲和生产率达到了顶峰。
在一天中她们让传送带有时慢，有时快，以一种最适合她们的速度工作。
不久，她们的效率高得管理部门十分不安，因为其他部门都受不了了！
第一节激励概述一、激励的特性系统性易逝性社会性信用性有限性二、激励理论概览需要层次理论双因素理论ERG理论期望理论激励需要理论公平理论
（一）需求层次理论1、理论提出者：
亚伯拉罕马斯洛（AbrahamHaroldMaslo19081970年）出生于纽约市布鲁克林区。
美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。
1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。
之后，留校任教。
1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。
1937年任纽约布鲁克林学院副教授。
1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。
1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。
第二次世界大战后转到布兰戴斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。
曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967年），他在1943年出版的人类激励的一种理论一书中首次提出了需求层次理论。
1、该理论基本内容：
认为人的需要包括5个层次：
生理需要：
包括饥、渴、衣、住、性的方面的需要安全需要：
保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
社交需要：
包括友爱的需要和归属的需要尊重需要：
包括内部尊重和外部尊重的需要自我实现需要：
指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
2、基本观点五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
（二）双因素理论1、理论提出者：
赫茨伯格双因素理论又叫激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg）于1959年在工作的激励因素一书中提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
赫茨伯格（FredrickHerzberg）曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
2、该理论认为导致工作满意和不满意的因素是不相同的，影响员工满意的因素可分为两类：
保健因素：
包括公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。
对保健因素的需要的满足只能消除不满意激励因素：
包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。
对激励因素的需要的满足能增强员工的满意度和工作积极性赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，消除不满意，只会产生没有不满意，并不能导致满意（四）期望理论1、理论提出者：
弗鲁姆维克托弗鲁姆（VictorHVroom），著名心理学家和行为科学家。
国际著名管理大师早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。
他曾在宾州大学和卡内基-梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理学院“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。
曾任美国管理学会主席，美国工业与组织心理学会会长。
维克托弗鲁姆教授1998年获美国工业与组织心理学会卓越科学贡献奖2004年获美国管理学会卓越科学贡献奖,是国际管理学界最具影响力的科学家之一弗鲁姆教授曾为大多数全球500强公司做过管理咨询，其中包括GE集团、联邦快递、贝尔实验室、微软等跨国巨头。
工作与激励（1964）一书提出了激励的期望理论,被认为是管理领域的里程碑。
2、基本观点人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
激励力=效价期望值3、期望理论的延伸个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标（五）成就激励理论1、理论提出者：
麦克利兰戴维麦克利兰（DavidC.McClelland1917.05.201998.03.27），美国社会心理学家。
1987年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。
他出生于美国纽约州弗农山庄，因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。
1938年获韦斯利恩大学大学心理学学士1939年获密苏里大学心理学硕士1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。
之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授1956年开始在哈佛大学任心理学教授1987年后转任波士顿大学教授直到退休他对成就动机进行了深入的研究，他是当代研究动机的权威心理学家，他从20世纪4050年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的成就激励理论。
2、该理论认为人满足了生理需要后会追求以下三种需要：
权利需要：
指影响和控制别人的一种愿望或驱动力归属需要：
寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望成就需要：
强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功3、基本观点：
高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。
在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。
在大型企业或其它组织中，高成就需要者并非一定就是一个优秀的管理者亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。
最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。
可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。
4、对人力资源管理的启示在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。
由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
（六）公平理论1、理论提出者：
亚当斯斯塔西亚当斯（JohnStaceyAdams），美国管理心理学家、行为科学家，美国北卡罗来纳大学教授，公平理论的创始人。
他所提出的公平理论，通过社会比较来探讨个人所作的贡献与所得奖酬之间的平衡关系，着重研究工资报酬分配的合理性、公正性及其对员工士气的影响。
1963年，亚当斯发表了工人关于工资公司的内心冲突同其生产率的关系（与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响（与雅各布森合写）、社会交换中的不公平等著作中，从而提出了公平理论的观点。
2、基本观点员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。
自己所得自己所得自己付出自己付出VSVS他人所得他人所得他人付出他人付出3、公平理论的启示影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观三、激励的原则物质激励与精神激励相结合的原则充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则实事求是原则公平公正原则区别对待、适度激励原则系统性原则目标结合原则四、影响员工激励效果的因素1、企业外部环境经济发展水平传统文化社会环境2、企业内部环境管理方式领导方式3、个体因素收入水平受教育程度年龄与工龄性格特征个人价值观第二节激励手段一、奖励激励奖励及其技巧1、该做的事不奖2、奖励要大张旗鼓地进行3、要掌握奖励的时机4、奖励要有层次性5、奖励要有结核性二、善用惩罚1、影响惩罚效果的因素个体以其他方式来表现不利于人际关系的建立可能产生制约的因素压抑员工的主动精神和灵活性二、善用惩罚2、合理运用惩罚的原则惩微原则沟通原则及时原则协调原则（三）寻求奖惩的最佳结合点奖励和惩罚要相互结合以奖为主，以罚为辅奖惩要适度奖惩应指向具体行为二、特殊激励晋升激励工作环境激励授权激励培训激励文化激励三、动态激励员工的成长与发展1、员工个性的发展2、员工事业的发展动态激励的具体方式1、工作内容丰富化2、职务雕塑3、双阶梯型的晋升渠道第三节不同企业的员工激励模式一、国有企业激励模式构建二、非公有制企业激励模式构建三、中小企业激励模式构建四、企业发展阶段与员工激励模式第四节员工类型与激励一、不同年龄阶段的员工激励二、不同性格类型的员工激励三、不同工作岗位员工的激励四、团队激励
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