人力资源管理相关问题讨论.ppt

人力资源管理相关问题讨论.ppt

《人力资源管理相关问题讨论.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理相关问题讨论.ppt（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力人力资源小源小组讨论组长组长：

严严良燕良燕组员组员：

胡亦都：

胡亦都潘瑶俊潘瑶俊王玲莉王玲莉顾顾琪琪琪琪王瑾王瑾发言人：

胡亦都发言人：

胡亦都讨论题一：

一：

80后的后的员工特点及管理工特点及管理分析思路：

分析思路：

管理大管理大师师彼得彼得德德鲁鲁克曾克曾经这样经这样描描绘绘“下一个下一个社会中社会中”：

为为一个一个组织组织工作的人工作的人员员将越来越多不是全将越来越多不是全职职员员工，而是兼工，而是兼职职、临时临时人人员员或者或者顾问顾问和承包人。

和承包人。

种种迹象表明，种种迹象表明，80后占主流的社会，其特征正越来越后占主流的社会，其特征正越来越接近接近这这里所里所谓谓的的“下一个社会下一个社会”。

所以，我所以，我们小小组看来，把看来，把问题，一分，一分为二，先了解二，先了解80后的性格特点，再后的性格特点，再对症下要，症下要，阐明管理策略，明管理策略，实为上上策！

策！

80后成后成长背景背景物物质生活由生活由匮乏到丰富（改革开放）乏到丰富（改革开放）生活生活环境由封境由封闭到开放到开放信息信息获得由得由单源源变为多源（网多源（网络）社会文化由官方主社会文化由官方主导转变为大众主大众主导家庭家庭结构由大家构由大家转变为小家。

（小家。

（计划生育）划生育）80后性格特点后性格特点特点1.价价值观由由7070年代的理想型年代的理想型转化化为现实经济型型：

注重功利：

注重功利,强调实惠惠,重重视眼前利益眼前利益,追求物追求物质享受享受.2.快快乐导向向;张扬个性个性,追求自由追求自由;喜喜欢旅游旅游,消消费,上网上网3.价价值取向多元化取向多元化：

工作不再以：

工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的第一目的和惟一目的不会将工作与生活截然分开，不喜不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱生活享受被繁忙工作打乱4.自尊心自尊心极极强、他人、他人认可意可意识强强调以自我以自我为中心中心：

7070后是敲后是敲门文文化化,80,80后是推后是推门文化文化,一言不合拂袖一言不合拂袖而去是常有的事而去是常有的事,他他们字典里字典里没有委曲求全没有委曲求全5.5.在工作与生活中希望在工作与生活中希望处理的是理的是简单的人的人际关系他关系他们从不拉帮从不拉帮结派派,不关心不关心职场政治斗争政治斗争6.6.对企企业忠忠诚度不高度不高，主要关心自己，主要关心自己职业生涯生涯你你对他他们尽尽责，但他，但他们未必要未必要对你尽你尽责，也注定不会在你需要的也注定不会在你需要的时候一声号令就跑到你的身候一声号令就跑到你的身边7.7.不因循守旧，不因循守旧，创新意新意识强，敢于向，敢于向权威挑威挑战8.自我成就意自我成就意识强因因为他他们每个人都很独立每个人都很独立,都自成一派都自成一派当然合作性就差当然合作性就差80后性格特点后性格特点特点管理管理对策策“80后后”员工管理工管理对策策1：

重新理解重新理解员工忠工忠诚度度,不要把不要把员工的境界拔的太高，工的境界拔的太高，减少减少强加的吃苦耐加的吃苦耐劳和奉献精神的和奉献精神的说教，教，结合企合企业传统和企和企业制度提出具体要求。

制度提出具体要求。

弱化弱化绝对服从的上下服从的上下级关系，将他关系，将他们视作合作伙伴作合作伙伴管理者要开放自己的心管理者要开放自己的心态,容容纳接接纳多元化价多元化价值观“80后后”员工管理工管理对策策2沟通方式由命令式沟通方式由命令式转变为商量式商量式:

明明明明是要是要员工把窗工把窗户打开，也要打开，也要说，“觉不不觉得天气有点得天气有点热，能不能把窗，能不能把窗户打开？

打开？

”秀才遇秀才遇见兵兵,有理有理说不清不清!

遇到兵要和他遇到兵要和他讲兵的道理兵的道理“80后后”员工管理工管理对策策3划分小型工作划分小型工作团队,让团队成成员都能独立都能独立负责一部分一部分;工作再工作再设计，整合任，整合任务;这样可以增加他可以增加他们的参与感和自我成就感的参与感和自我成就感“80后后”员工管理工管理对策策4对8080后激励比后激励比约束更有效束更有效;结果果导向向,留出自留出自发参与、自主参与、自主发挥能能动性的空性的空间.对流程和工作流程和工作岗位精确位精确设置置,培养高流培养高流动性性正确正确对待离待离职,善待离善待离职员工工,不能留人要留心不能留人要留心!

讨论题二：

除了二：

除了钱？

企？

企业还能激励能激励员工工一，一，小小组结论：

1.奖励制度励制度最容易通最容易通过组织的的奖励制度得到励制度得到满足。

当然，足。

当然，这还得看得看组织的的奖励制度能否有效界定励制度能否有效界定员工的不同工的不同表表现，将，将奖励与励与绩效挂效挂钩，以及，以及给予最予最优秀的人秀的人员晋升的机会。

晋升的机会。

2.文化文化在在员工之工之间培育培育强烈的同志情烈的同志情谊，最有效的方法就是，最有效的方法就是建立一种促建立一种促进团队合作、合作、协作、开放和友作、开放和友谊的文化。

的文化。

3.岗位位设计设计出有意出有意义、有、有乐趣且具有挑趣且具有挑战性的性的岗位。

位。

4.绩效管理和效管理和资源配置流程源配置流程公正、可信、透明的公正、可信、透明的绩效管理效管理和和资源配置流程。

（源配置流程。

（岗位位评估，估，职业等等级，业绩评估）估）：

管理借鉴管理借鉴美国美国：

1.缩小地位差小地位差别（ReducingStatusDifference）即即公司公司中的中的员工工应该人人平等，不人人平等，不论资排排辈，不以，不以势压人。

人。

比如沃比如沃尔玛公司公司（Wal-Mart）就很就很强调这一点，把所有的一点，把所有的员工叫做工叫做“合作伙合作伙伴伴”而不是雇而不是雇员。

在沃。

在沃尔玛的的销售广告上，用的所有模特儿都是售广告上，用的所有模特儿都是公司公司员工，而且在每个模特儿的照片工，而且在每个模特儿的照片边上，都上，都标上此人的姓名、上此人的姓名、工作工作职务;如果是儿童用品，如果是儿童用品，则用用员工的子女做模特儿，并写上工的子女做模特儿，并写上孩子的姓名和父母的名字。

孩子的姓名和父母的名字。

这样的效果是大家有的效果是大家有“一家一家亲”的感的感觉，地位差异消失。

，地位差异消失。

管理借鉴管理借鉴迪士尼迪士尼乐园，她不把自己的园，她不把自己的乐园称园称为员工的工的“工作工作场所所”（WorkingPlace），而是称其，而是称其为为大众大众“提供提供娱乐的大舞台的大舞台”（Stage）。

将所有的。

将所有的员工称工称为“演演员”（CastingMember），而非，而非雇雇员;把把员工从事的工从事的职务称称为“角色角色”（Role），而非，而非岗位。

位。

这样一一来，每一个来，每一个员工，无工，无论你是米老鼠唐老你是米老鼠唐老鸭的扮演者，的扮演者，还是一名是一名普通的清普通的清洁工，大家都是在迪士尼工，大家都是在迪士尼这个大舞台上扮演一个角色。

个大舞台上扮演一个角色。

此外，他此外，他们把所有前来把所有前来乐园的游人称园的游人称为“客人客人”（Guest），而非，而非“顾客客”（Customer），在，在乐园工作的人园工作的人员则全都是全都是“主人主人”（HostorHostess）。

2.就就业保障：

即公司保障：

即公司对员工口工口头承承诺，不会在，不会在经济不景气的不景气的时候候大大规模裁模裁员。

日本。

日本韩国国这些一直推行些一直推行“终身雇佣身雇佣”。

3.广泛的培广泛的培训：

专业知知识也非常到位，也非常到位，这一条并不是靠高工一条并不是靠高工资就就能达到的，广泛的培能达到的，广泛的培训才是提高才是提高员工工专业水平的利器，激励水平的利器，激励员工的一种方式。

工的一种方式。

SONY：

每年花在每个每年花在每个员工培工培训上的上的费用大用大约为每年每年1.5万日元万日元。

公司公司还拨出巨出巨额专项，建立索尼技，建立索尼技术专科学校，用于科学校，用于员工的工的继续教育。

公司重点培养复合型人才，教育。

公司重点培养复合型人才，进行交叉培行交叉培训；自我开；自我开发是索尼公司培育是索尼公司培育员工的一个重要内容。

工的一个重要内容。

4.福利制度：

美国的企福利制度：

美国的企业都有法定的福利制度，日本的企都有法定的福利制度，日本的企业出来出来法定的福利制度，法定的福利制度，还有法定外的福利制度。

有法定外的福利制度。

管理借鉴管理借鉴