人力资源管理与开发答疑大纲.ppt

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人力资源管理与开发答疑大纲6月20日几个重点问题的分析v如何理解人是重要的经济资源？

v知识点：

第一章第一节财富的源泉-人力资源v人的自然性、社会性和经济性（简单）v人作为资源与其他经济管理资源的关系v人力资源的地位。

人力是财富、资本、战略资源v人力资源与经济发展的关系人力资源是社会经济活动的前提人力资源具有推动作用的特殊资源人力资源是经济增长的主要动力几个重点问题的分析v请结合工作实践谈一谈，组织培训对于组织人力资源开发和管理有什么意义？

v人力资源开发是对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创造财富的价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。

人力资源开发的一个主要的目标是确保雇员高效率地工作，雇员可以通过培训把所学的知识应用到工作中以提高绩效（第一章第二节）v第十章第二节的内容培训的流程和潜能开发v培训对员工、组织和社会的意义三个角度谈v注意结合实际进行讨论，发表个人的看法几个重点问题的分析v试论述一个人如何完成对于职业的适应。

（在谈的过程中加入自己的看法）v第十五章职业生涯v完成对于岗位的适应v对于组织文化的适应v职业心理的转换几个重点问题的分析v职务说明书的编写v第八章相关内容v职务分析的流程和职务说明书的编写v掌握职务说明书的编写“工作说明书”案例。

下面是同一个企业销售部经理的工作说明书。

职务名称：

销售部经理。

年龄：

2635岁。

性别：

男女不限。

学历：

大学本科以上。

工作经验：

从事相同或相近产品销售四年以上。

生理要求：

无严重疾病；无传染病；能胜任办公室工作，有时需要站立和走动；平时以说、听、看、写为主。

心理要求标准：

A一一全体员工中最优秀的10%之内。

以总经理为100分，即90分以上，下类同。

B一一7089分；C一一3069分；D一一1029分；E一一9分以下心理要求：

一般智力：

A观察能力：

B记忆能力：

B理解能力：

A学习能力：

A解决问题能力：

A创造力：

A知识面：

A数学计算能力：

A语言表达能力：

A决策能力：

A性格：

偏外向。

气质：

多血质或胆汁质。

兴趣爱好：

喜欢与人交往，爱好广泛。

态度：

积极、乐观。

事业心：

十分强烈。

合作性：

优秀。

领导能力：

卓越。

案例分析v王明是可口食品有限公司的总经理。

该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划（costdown）失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。

通知书要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。

并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。

该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：

“这份通知书不适用于我们厂吧？

”总经理回答：

“你们也包括在内。

如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？

我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。

”梁超辩解道：

“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指标。

我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。

为了公司的利益，我们厂应免于裁员。

哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。

”王明则说：

“我知道你过去的成绩不错。

但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。

现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！

况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。

”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。

所以，我不想解雇任何人。

你要裁人就从我开始吧！

”梁超说完，气冲冲地走了。

王明开始有点为此感到为难了。

1.王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。

假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程又相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？

2.如果王总经理坚持采用解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?

你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？

思路v知识点第十一章人力资源使用-劳动关系。

v劳动者的基本权利。

自有就业、择业权、劳动权、工资权等v管理的风格，温情式管理和协商式管理v劳动合同的解除v法定解除和协商解除问题的分析v问题分析：

当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是永远解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给王总经理做参考。

主要方案选择：

说明解雇永久性、非自愿地终止合同暂时解雇临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年冻结雇佣对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作周让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提前退离岗位除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。

2.答案要点一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题：

1.留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象。

2.工作士气低落，精神焕散。

3.对公司丧失信心。

4.对公司不再认同。

在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。

管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。

管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。