九、人员素质测评授课PPT(助学班).ppt

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第九章第九章人员素质测评的实施人员素质测评的实施一、素质测评实施方案的构成二、选择和研制测评工具与方法三、素质测评的组织与实施第一节第一节素质测评实施方案的构成素质测评实施方案的构成一、测评方法的组合和设计论证

（一）确定测评目的

（二）需求分析（三）确定测量手段（p229）（四）预期结果（五）实施过程的设计（六）测评时间（七）费用预算或报价（八）组合的原则二、人员素质测评的实施程序

（一）确定测评内容

（二）确定测评的基本形式和测评工具（三）测评的实施与数据采集（四）分析测评结果（五）根据分析作出决策或建议（六）跟踪检验和反馈三、实施测评的基本原则与实施要领

（一）人员素质测评实施的基本原则1、普遍性与特殊性相结合2、测量与评定相结合3、科学性与实用性相结合4、精确与模糊相结合

（二）实施测评操作的要领1、采用标准化指示语2、确定恰当的测评时限3、创造适宜的测评环境4、选派经验丰富的主试者第二节第二节选择和研制测评工具与方法选择和研制测评工具与方法一、人员素质测评工具与方法的选择

（一）根据不同管理目的测评方法选择1、用于招聘甄选的方法选择注意的问题：

（1）区分性

（2）客观性；（3）灵活性（4）公平性2、用于晋升选拔的方法选择注意的问题：

（1）从基层到中高层，管理职责差异很大，所需能力不同，在基层干得好的人在更高层的职务未必干得好；

（2）晋升的公平性问题（3）晋升的客观性问题3、用于培训的方法选择需要保证的是测验的信度、效度和可行性，讲究成本适当，操作方便，测评结果准确可信，并有完备的常模标准进行对照。

结合培训针对的素质能力，可选择相应的知识考试、职业技能测验、管理认识测验和公文筐模拟测验等4、用于考核的方法选择考核与人员素质测评是有区别的，前者是常规性的管理活动，以事实性的工作结果和行为时限为根据具有监督、指导、激励等功能；后者往往是一种应时性的咨询诊断工作，考查行为以及其背后的素质水平，其结果是客观的描述，不会对被测对象的行为产生实质的影响。

它们之间的关联之处在于人员考核借鉴了素质测评的方法，两者可以互相补充。

心理测评工具中，能力测验的预测力和诊断力是最为可靠的，可以用做潜能考核的有效手段。

（二）针对岗位职责的测评方法选择1、用于一般员工的测评方法选择除了工作任务所要求的基本技能，人员素质测评也有必要调查一般员工的心态，如工作满意度、需求和动机等。

这是留住人才的基本要求2、用于中层管理人员的测评方法选择中层管理阶层所肩负的责任是多元化的，所需要的品质也是多种多样的，在设计中层管理人员的测评方案时，就有必要采用多种多样的测评工具，以全面涵盖待测的素质然而，过多的测评会占用时间，造成疲劳，因此应该注意在全面的基础上，有重点地组合测评工具。

3、用于高层管理人员的测评方法选择高层管理人员是企业的最高决策层，担任着经营决策、策划、指导与领导的职能。

因为被测对象是对企业组织的发展具有决定性影响的重要人员，测评本身受到多方关注，故一定要谨慎选择，保证测评工具的信度、效度和公平性。

4、用于不同岗位系列的测评方法选择不同岗位系列的性质、难度、作用、技能和价值都存在差异，测评对象和方法也具有差异。

选择测评方法的时候要考虑两方面：

（1）该岗位的基本素质要求侧重哪些方面

（2）测评方法是否适合该岗位（三）针对被测组织特征的测评方法选择1、针对企业行业特征的测评方法选择2、针对企业文化特征的测评方法选择二、人员素质测评工具与方法的设计手段

（一）测验目标的分析按测验目的来分，测验可以分为显示性测验和预测性测验。

当测验的题目和我们想要测评的行为相似时，这个测验就是一种显示；当我们所关心的是预测一些没有受到测评的行为时，这个测验就是一种预测。

根据测验的目标和所测维度，从以下三方面分析：

1、具有选拔和预测功能的预测性测验

（1）要确定使所预测的活动达到成功所需要的心理特质和行为

（2）要建立测评被试者是否成功的标准，这个标准称为校标，可作为鉴别测验的预测是否有效的重要指标2、测评一种特殊的心理品质或特质3、描述性显示测验

（二）制订编题计划编制计划，实际上就是编制测验的蓝图，通常是一张双向细目表，也就是测评指标体系及指标权重表，指出测验所包含的指标范围和内容，以及每个指标在指标体系中的相对重要性（权重）。

制订编题计划好处有二：

1、在编题阶段，计划可以根据对测验目标、结构及其内容的分析，确定应该写多少和写哪些种类的题目；题目编好后可以将题目的实际分布情况与编题计划对照，以确定测验题目是否恰当地代表了测验目标的结构和内容，核对重要方面的内容是否有遗漏2、在计分时，可以按照每种内容所占的比重初步确定每类题目的分数（三）编辑项目或题目1、搜集有关材料2、选择题目形式3、编写和修订题目（四）题目的试测和项目分析试测应注意以下几个问题：

1、试测对象应该取自将来准备正式施测的群体2、试测的实施过程与情境应力求与将来正式测验时的情况相似3、试测的时限可以稍微放宽一点，最好让每个被试者都能将题目做完，以搜集较充分的反应资料，使统计结果更为可靠4、在试测的过程中，应对被试者的反应情形随时加以记录。

试测完成后，要对测试的结果进行项目分析。

项目分析主要从质和量两个方面进行分析，根据分析结果，再选择和编制出比较好的测验。

（五）组合成测验和标准化性能优良的题目主要有两个标准：

具有良好的鉴别力和具有最适合的难度测验的各个复本必须等值，需符合下列条件：

1、各份测验测量的是同一种心理特征2、各份测验具有相同的内容和形式3、各份测验的题目不应有重复的地方4、各份测验题目数量相等，并且大体相同的难度标准化包括：

确定实施规则（指导语、时限）及评分方法，更重要的是建立常模常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。

它是心理测评用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。

测验分数必须与某种标准比较，才能显示出它所代表的意义。

（六）对测验进行鉴定测验编制好后，必须对测验的可靠性和有效性进行考验（七）撰写测验说明书测验手册的内容1、标题名称、作者、实施形式、记录形式2、测验的目的和功能，指出测验可以用于何种情境3、测验编制的理论背景和选择题目的依据，一般还有提供选择题目的统计指标4、测验的实施方法、时限和注意事项，包括指导语的充分性和对主试者的训练要求5、测验的标准答案和评分方法6、常模资料，包括常模表、常模适用的团体及对分数如何理解7、测验的信度和效度资料三、测题的设计和测验的编制

（一）命题的一般原则1、试题要符合测验的目的2、内容取样要有代表性3、题目格式不要使被试者产生误会4、文句要简明扼要，避免使用艰深的字句5、应有不致引起争论的确定答案6、各个试题必须是彼此独立的，不可相互牵连，不要使一个题目的回答影响另外一个题目的答案7、题目中不可以含有暗示本题或其它题目正确答案的线索8、题目内容不要超出受测团体的知识和能力9、所提问题应避免涉及社会禁忌和个人隐私10、实施与评分要省时

（二）测题的种类及其编制要领第三节第三节素质测评的组织与实施素质测评的组织与实施一、准备阶段

（一）收集必要的资料

（二）组织强有力的测评小组测评人员必须：

1、坚持原则，善于独立思考2、有主见，善于独立思考3、有一定的实际工作经验，尤其是在测评方面的工作经验4、具有一定的文化水平5、有事业心，不怕得罪人6、作风正派，办事公道7、了解被测对象的情况（三）测评方案的制订1、确定被测评对象范围和测评目的2、设计和审查人员素质能力测评的指标与参照标准3、编制或修订人员素质能力测评的参照标准4、选择合理的测评方法二、实施阶段

（一）测评前动员

（二）测评时间和环境的选择（三）测评操作程序1、报告测评指示语2、具体操作（单独和对比）3、回收测评数据三、测评结果调整

（一）引起测评结果误差的原因1、测评的指标体系和参照标准不够明确2、晕轮效应3、近因误差4、感情效应5、测评人员训练不足

（二）测评结果处理的常用分析方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析（三）测评数据处理四、综合分析测评结果

（一）测评结果的描述1、数字描述2、文字描述

（1）基本素质

（2）技术水平（3）业务能力（4）工作成果

（二）人员分类调查分类标准数学分类标准（三）测评结果分析方法1、要素分析法2、综合分析法3、曲线分析法五、检验与反馈