中国医院管理研究中心：如何管理问题员工.ppt

中国医院管理研究中心：如何管理问题员工.ppt

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010-82020167主讲：

白丽萍Tel:

010-82020167对于人的管理，是世界上难度最大、最为复杂的一项活动。

管理犹如蜀道难，艰辛胜似十八盘。

寻常百事不足畏，管人难于上青天。

Tel:

010-82020167在组织管理实践中，目前大多数的医院管理者耗费精力比较多的在组织管理实践中，目前大多数的医院管理者耗费精力比较多的主要是人的管理。

而对人的管理是又是组织管理中共性的难题，也是令主要是人的管理。

而对人的管理是又是组织管理中共性的难题，也是令许多医院管理者深感头疼的问题。

许多医院管理者深感头疼的问题。

其之所以成为难题，就是因为管理者需要面对的员工是形形色色其之所以成为难题，就是因为管理者需要面对的员工是形形色色、千差万别的。

那么，这种多样化的个性必然会带来不同的职业态度与、千差万别的。

那么，这种多样化的个性必然会带来不同的职业态度与不同的处事风格。

不同的处事风格。

现代人力资源管理重点强调现代人力资源管理重点强调:

动态管理，整体开发。

注重培训，继动态管理，整体开发。

注重培训，继续教育。

人尽其才，人事相宜。

续教育。

人尽其才，人事相宜。

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010-82020167思考与互动思考与互动究竟哪些员工让管理者头疼与棘手？

究竟哪些员工让管理者头疼与棘手？

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010-82020167第一章节：

解析员工第一章节：

解析员工员工分为两大类：

合格的员工、合适的员工。

合格的员工：

指专业技术和工作能力都能适合本职工作要求的员工；合适的员工：

是指员工本身的职业态度和行为方式符合医院文化，是医院需要的人。

把领导行为的四分图理论引入到员工的分析，建立坐标，分成四种不同类型的员工。

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010-82020167员工类型既不合格又不合适合格又合适的员工不合格但合适的员工合格但不合适的员工优化淘汰，决不手软少之又少，难以获取人尽其用，分享技能加强培训，重点培养Tel:

010-82020167第一种，既合格又合适的员工：

他们是医院发展的中坚力量。

应委之以重任。

但这类人也不会让管理者永远高枕无忧。

（员工跳槽的案例）马斯洛的需求层次理论告诉我们：

当人们低层次的需求得到满足之后，就会转向更高层次的需求。

管理者应当采用与之相匹配的、个性化与适宜化的管理。

对于一些优秀的员工，也不可忽视对他们的管理和关注，千万不可忘记他们的“尊重需求”与“自我价值实现的需求。

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010-82020167第二种，既不合格又不合适的员工：

如教育无效，就优化淘汰，或者调换岗位，高职低聘。

原则要坚持，方法要细腻。

处理问题员工，关键是看领导班子的决心。

在医院管理中，不懂业务不行、不善交际应酬、处理复杂的人际关系也不行。

对于有靠山的问题员工更是令人大伤脑筋。

医院管理中的这些困难，是由于体制、政策、观念方面的原因所造成。

管理和被管理就是一对矛盾。

要当老好人，就无法做好管理工作。

领导者软弱了，也会被问题员工欺负，威信永远也无法树立。

领导者需要有一种不怒而威、不令而行的霸气，这一点是非常重要的。

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010-82020167第三种，不合格但合适的员工。

也就是职业态度符合医院的文化要求，但是专业技能未能达标的员工。

这部分人是医院的主体，占了医院的大多数，是推动医院发展的基本力量。

他们也是组织中的人材，是可塑造之材。

虽然，他们认知医院、服务医院、具有良好的工作愿望，但由于缺乏培训和继续教育，知识老化，专业技能的水准比较低，最终导致工作质量的下降，与理想和目标产生了差距。

因此，对这部分员工一定要加强培训，重点培养。

（通过培训，业务收入一年增长5000万的案例）Tel:

010-82020167第四种，是合格但不合适的人：

这些员工通常在某一领域或者某一学科上具有比较强的专业技能。

但是不符合医院的价值观，和医院的文化相背离。

如果只是因为一些表象的缘故，或者是由于其他一些客观因素造成了价值观的偏离，那么就可以采用修正价值观的方法。

如果价值观的不吻合是由于这个员工的本质所形成，无法通过培训、教育、感化等方式去纠正，那就必须让其他员工尽快地去学习、掌握、分享他的技能。

在你做好准备之后，就可以艺术性的让他离开。

（某大学附院老主任单干的案例）Tel:

010-82020167对号入座对号入座心内科王医生，失医德讲利益外转病人心内科王医生，失医德讲利益外转病人护理部小王工作懈怠整天沉醉护理部小王工作懈怠整天沉醉QQQQ聊天聊天司机老李师傅，时常指桑骂槐挑战领导司机老李师傅，时常指桑骂槐挑战领导护士操作不规范，病人把医院告上法庭护士操作不规范，病人把医院告上法庭医保科小徐经常传播小道消息制造事端医保科小徐经常传播小道消息制造事端电工崔师傅迟到早退天天忙于自己家事电工崔师傅迟到早退天天忙于自己家事Tel:

010-82020167何谓问题员工？

何谓问题员工？

“问题员工”就是不断违反组织纪律的底线，经常在其他人员中引起混乱、或存在一些让人无法接受的行为举止，并导致工作效率下降的人。

Tel:

010-8202016711、用问题员工之长、用问题员工之长功高盖主：

有能力，但不能摆正自己和组织与上级的关系功高盖主：

有能力，但不能摆正自己和组织与上级的关系（我行我素、目中无人、感觉医院离不开自己）（我行我素、目中无人、感觉医院离不开自己）标新立异：

有思想创造力很强，但思维方式不拘泥于形式标新立异：

有思想创造力很强，但思维方式不拘泥于形式（思维灵活、个性鲜明，有各种奇思妙想）（思维灵活、个性鲜明，有各种奇思妙想）完美主义：

尽善尽美、有条不紊，喜欢吹毛求疵爱找毛病完美主义：

尽善尽美、有条不紊，喜欢吹毛求疵爱找毛病（很固执，不擅于变通，活在意境中）（很固执，不擅于变通，活在意境中）老黄牛式：

脚踏实地、任劳任怨，只拉车不看路不善思考老黄牛式：

脚踏实地、任劳任怨，只拉车不看路不善思考（只干不想，照抄照搬，工作效率低）（只干不想，照抄照搬，工作效率低）Tel:

010-8202016722、容问题员工之短、容问题员工之短对于一些问题员工，导致问题发生的是一些消极因素，包括职业操对于一些问题员工，导致问题发生的是一些消极因素，包括职业操守和性格上的一些小缺陷。

推诿爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观，都是守和性格上的一些小缺陷。

推诿爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观，都是这类消极因素的表现。

管理者要容人之短，人尽其用。

这类消极因素的表现。

管理者要容人之短，人尽其用。

世界之所以五彩缤纷，是由于不同的个性所组成。

面对问题员工的世界之所以五彩缤纷，是由于不同的个性所组成。

面对问题员工的特点，管理者应正确审视、理性对待，决不能简单否定。

而应发掘其长特点，管理者应正确审视、理性对待，决不能简单否定。

而应发掘其长处，学会理解与包容，给予引导与教化。

实践证明：

人的某些缺点是可处，学会理解与包容，给予引导与教化。

实践证明：

人的某些缺点是可以通过适当的引导加以改正的。

以通过适当的引导加以改正的。

没有完美的个人没有完美的个人只有完美的团队只有完美的团队Tel:

010-8202016733、正确对待、正确对待“小人小人”员工员工每个医院都会存在着一种真正意义上的问题员工，他们是生活中每个医院都会存在着一种真正意义上的问题员工，他们是生活中被习惯称之为被习惯称之为“小人小人”的员工的员工。

对领导阿谀奉承，阳奉阴违，对同。

对领导阿谀奉承，阳奉阴违，对同事落井下石，踩着别人肩膀向上爬，并拨弄是非，制造事端。

这种员事落井下石，踩着别人肩膀向上爬，并拨弄是非，制造事端。

这种员工才是工才是100100的问题员工。

的问题员工。

无聊之话勿聊，卑鄙之事勿做，君子之为应倡导。

当小人的行为无聊之话勿聊，卑鄙之事勿做，君子之为应倡导。

当小人的行为给组织带来混乱、对管理产生威胁时，管理者应决不手软，铲除给组织带来混乱、对管理产生威胁时，管理者应决不手软，铲除“恶恶瘤瘤”，让他们胆怯和收敛，让他们胆怯和收敛。

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010-82020167在管理实践中，问题员工是医院管理中普遍存在的现象，据有关在管理实践中，问题员工是医院管理中普遍存在的现象，据有关调查显示，他们所占比例超过调查显示，他们所占比例超过4040。

如何管理好问题员工，使之成为优。

如何管理好问题员工，使之成为优秀员工，是所有管理者必须面对和解决的问题秀员工，是所有管理者必须面对和解决的问题在日常管理中，我们经常把具有轻微性格缺陷的员工，也视其为问在日常管理中，我们经常把具有轻微性格缺陷的员工，也视其为问题员工，并试图改变他们的性格，其实这是一个误区。

改造一个人是有题员工，并试图改变他们的性格，其实这是一个误区。

改造一个人是有限度的，具有轻微性格缺陷的员工，并不属于真正的问题员工，管理者限度的，具有轻微性格缺陷的员工，并不属于真正的问题员工，管理者试图改变他们的性格的做法也是没有意义的。

试图改变他们的性格的做法也是没有意义的。

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010-82020167对管理者来说，尽力接纳每一个员工，包容每一个员工的缺点对管理者来说，尽力接纳每一个员工，包容每一个员工的缺点，是一种难能可贵的品质。

所以，不要轻易地放弃任何一个问题员工，是一种难能可贵的品质。

所以，不要轻易地放弃任何一个问题员工。

放弃一个员工，医院必然就要付出离职成本。

放弃一个员工，医院必然就要付出离职成本。

（从伊拉克回国的美国士兵的故事）（从伊拉克回国的美国士兵的故事）对于问题员工的管理，淘汰的方式要慎用。

而是要努力达到一种对于问题员工的管理，淘汰的方式要慎用。

而是要努力达到一种和谐的境界。

使问题员工和管理者之间达到和谐、和其他员工达到和和谐的境界。

使问题员工和管理者之间达到和谐、和其他员工达到和谐、和整个医院的文化达到和谐。

谐、和整个医院的文化达到和谐。

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010-82020167任何医院都无法避免员工的离职。

如果医院限制人才外流，那么这种做法无疑是舍本逐末，医院也会变成死水一潭，肌体快速老化，使医院竞争力逐步减弱。

员工的异常流失会给医院带来重大损失。

快速流动会带走技术、市场，会影响到员工的士气和医院的氛围。

员工队伍的相对稳定是必要的，医院持续不断的招聘人员，将增加人力资源成本。

由于辞职、解雇等原因，使一些岗位出现空缺，医院因此需要调配或招聘人员递补上岗，并为人员的重置而发生相应费用，这部分费用就是员工的离职成本。

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010-82020167小小结结医院管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代医院管理中医院管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代医院管理中共性的难题。

问题员工的存在是导致这个难题的症结。

医院的员工，可以共性的难题。

问题员工的存在是导致这个难题的症结。

医院的员工，可以分为四种类型：

合格又合适的员工，既不合格又不合适的员工；合格但不分为四种类型：

合格又合适的员工，既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工，合适但不合格的员工。

医院管理者应该把主要精力放在合适合适的员工，合适但不合格的员工。

医院管理者应该把主要精力放在合适但不合格的员工身上，因为这些员工并不是真正的问题员工。

功高盖主、但不合格的员工身上，因为这些员工并不是真正的问题员工。

功高盖主、标新立异、完美主义、老黄牛是问题员工的主要的表现形式。

医院管理者标新立异、完美主义、老黄牛是问题员工的主要的表现形式。

医院管理者不要轻易放弃每一个员工，否则会给医院带来很大的离职成本。

不要轻易放弃每一个员工，否则会给医院带来很大的离职成本。

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010-82020167第二章节：

对应管理1、用人之长&功高盖主型员工的管理功高盖主型员工的管理对于服从管理的：

不要吝啬表扬与赞美，要在一定范围通报，召开庆功大会；赞扬要针对员工特定的行为和具体业绩，不能空洞无物；管理者不可掠夺下属的功劳，把员工做的说成是自己做的。

因为，员工的业绩就是管理者的业绩；不搞武大郎开店容不下别人比自己个子高，管理者最大的成功就是造就属下的成功；管理者可以适度放大员工优点，提高思想意境。

在赞扬中给员工一种无形的推动力这才是管理的艺术。

；精神激励和物质激励二者缺一不可。

革命是建立在物质利益基础上的，只讲奉献不讲回报，那是唯心论！

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010-82020167对于不服从管理的：

经常沟通，了解他的想法，