《组织行为学》第四章激励理论.ppt

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第四章激励理论组织行为学第四章激励理论第一节激励及激励过程一、激励及激励的过程一、激励及激励的过程激励是以满足个人的某些需要为条件而使其产生去做某事的意愿。

未满足的需要紧张动机行为满足二、激励机制二、激励机制激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。

需要和动机都是属于机体变量，行为属于反应变量，外界的目标实际上是刺激变量。

三、激励的复杂性三、激励的复杂性第一，动机只能推断，不能直接观察到。

第二，激励过程的复杂性集中表现在动机的变化上。

第三，人有许多动机，而他们究竟选择何种动机推动他们的行为是不相同的。

总之，在客观上并不存在对任何人都适用的激励办法，组织应采用各种方法来激励组织成员。

组织行为学提高激励水平的一条重要研究途径是对激发动机的探索。

相应的研究成果大致可以归纳为三大类：

p内容型激励理论内容型激励理论着重对引发动机的因素，即激励的内容进行研究。

主要包括：

马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论。

p过程型激励理论过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。

主要包括：

佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论。

p行为改造型激励理论行为改造型激励理论着重对达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研究。

主要包括：

强化理论，即学习与强化；挫折理论，即挫折与心理自卫。

第二节内容型激励理论一、马斯洛的需求层次理论一、马斯洛的需求层次理论

（一）五种需求尊重需要自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生存需要

（二）四个假定

（二）四个假定第一，已经满足的需求，不再是激励因素。

第二，人们的需求结构一般很复杂，任何时候都有多种需求影响人们的行为。

第三，一般情况下，只有在人们较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会有足够的活力，以驱动人们的行为。

第四，较高层次需求的满足途径要多于较低层次需求的满足途径，较高层次需求的满足难度要大于较低层次需求的满足难度。

二、奥尔德弗的二、奥尔德弗的ERGERG理论理论美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。

奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。

二、奥尔德弗的二、奥尔德弗的ERGERG理论理论除了用3种需要替代了5种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论还表明了：

人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。

二、奥尔德弗的二、奥尔德弗的ERGERG理论理论“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫回归”的思想。

当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。

组织行为学教程ERG理论的特点：

ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。

ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。

ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了二、奥尔德弗的二、奥尔德弗的ERGERG理论理论三、赫茨伯格的双因素理论三、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格认为，员工们的工作中存在两类因素：

一类是激励因素，一类是保健因素；两类因素是两类性质截然不同的因素。

保健因素保健因素保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。

这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。

但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

激励因素激励因素能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素，激励因素主要包括以下内容：

1.工作表现机会和工作带来的愉快。

2.工作上的成就感。

3.由于良好的工作成绩而得到的奖励。

4.对未来发展的期望。

5.职务上的责任感。

赫茨伯格的双因素理论内容1.两个理论前提第一，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些工作因素只能防止产生不满意感。

第二，这两类因素分别被称为激励因素和保健因素。

激励因素是指能够激励员工积极性、提高工作效率的因素。

赫茨伯格的双因素理论内容2.政策建议p作为管理者，首先必须保证员工在保健因素方面得到满足。

p但即使满足了员工上述保健因素的需求，也不能引起积极的后果，只能防止员工在这些方面不满意的产生。

因此，他还建议，管理者必须重视员工的激励因素，以此来刺激员工工作绩效的提高。

四、麦克利兰的成就激励理论四、麦克利兰的成就激励理论美国管理心理学家戴维麦克利兰（DavidMcclelland）的成就激励理论在西方学术界的影响也较大。

成就激励理论认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励着。

也就是说，作出成就的动机存在于每个人的思想深处。

但真正受到成就欲强烈激励的人并不多。

麦克利兰的成就激励理论具体包括四个方面的主要内容：

（一）三种需求

（一）三种需求p权力需求p社交需求p成就需求

（二）成就需求的测定方法

（二）成就需求的测定方法个性投射试验法主要是利用投射技术来测定人的成就需求的强度。

具体方法是：

向被测试者出示非结构性的刺激物（这种刺激物可以引起多种不同类型的反应，如一块形状奇异的石头或一张图画等），被测试者可能把它想象为许多不同的事物或不同的故事。

通过分析被测试者对刺激物不同的反应，可以判断一个人的个性特征、世界观、感情、需求以及与他人交往的方式等。

当然，据此也可以判断一个人对于成就需求的强度大小。

（二）成就需求的测定方法

（二）成就需求的测定方法主题知觉试验法主要是指通过被测试者对某一主题的分析来测定人的成就需求的强度。

具体操作是：

让被测试者来分析一幅画、一篇文章的主题，以此来判断其三种需求及其各自的强度，并通过打分，同时统计各种需求的得分高低，最后再判断其是否属于成就需求强烈的人。

（三）高成就者的特点（三）高成就者的特点第一，高成就者喜欢设置自己的目标。

第二，高成就者在选择自己目标时会量力而行。

第三，高成就者喜欢能够立即知道结果的目标。

麦克利兰认为，金钱刺激对高成就者的影响表现为两个相互矛盾的方面：

一方面，他们需要得到较高的薪水。

另一方面，金钱刺激对于提高他们的工作绩效很难起太大的作用。

（四）成就激励的方法（四）成就激励的方法u其一，对员工的工作进行及时反馈。

这样做主要是为了让其了解自己的成功之处，刺激其取得更大成就的需求。

u其二，树立取得成就的楷模。

这样做主要是为了刺激所有员工取得成功的愿望和动机。

u其三，肯定员工的成就。

这样做可以在组织中形成这样的环境：

成就可以获得承认，成果可以得到鼓励，这样，有高度事业心的人就会乐于承担重担。

u其四，不去限制员工的创新。

创新往往也是人们取得成就的关键因素，因此，限制创新实际上就是限制人们取得成就。

当然，创新也需要脚踏实地，麦克利兰就十分欣赏脚踏实地的创新。

第三节过程型激励理论过程型的激励理论主要解释并理解从行为动机的产生、发展、变化过程中，人的心理活动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高的水平上。

一、佛隆的期望理论一、佛隆的期望理论期望理论是由美国心理学家维克托佛隆（VlctorVroom）在1964年出版的工作与激励一书中提出；近几十年来，期望理论也得到了较大的发展。

期望理论的主要观点是：

人的固定要求决定了他的行为以及行为方式。

组织成员的活动是建立在一定的期望之上的，因此，可以在个人活动与其结果之间建立某种联系。

一、佛隆的期望理论一、佛隆的期望理论期望理论可以用下列的公式来表示：

激励强度=期望值效价期望值是指个体根据自己的经验对所采取的行动将达到某一目标或结果的可能性或概率的估计。

二、波特和劳勒的综合激励模型二、波特和劳勒的综合激励模型效价期望值环境能力内在奖励努力程度工作绩效认识程度外在奖励满足感公平感

（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要

（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要内容内容l一个人的努力程度是由两个因素决定的：

（1）效价

（2）期望值2一个人工作的实际绩效主要取决于所作的努力，同时也受诸多因素影响。

如对工作的认识程度，能力与素质的高低，环境的限制等。

（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要

（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要内容内容3一定的工作绩效会带来一定的奖酬，其中一部分是内在性奖酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等；另一部分是外在性奖酬，即与工作无关的各种外在因素的奖酬，包括工资、地位、提升、安全感等。

4奖酬能否带来满足感，还受公平感的影响。

公平是一个相对的概念，只有当自己的奖酬与绩效之比与他人相等时，才有公平感，否则会感到不公平。

而只有当作为主体通过社会比较产生公平感时，才能导致满足感。

（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要

（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要内容内容5满足感会也会反过来影响效价。

即也就是说，只有经过努力，达到一定工作绩效，获得了奖酬，产生了满足感，这时才会使效价增大；相反，如果经过努力，最终没有得到一定满足，则会使效价降低。

同样，工作绩效也会反过来影响期望值，即当经过努力达到一定绩效，则会使期望值增大；相反，则期望值降低。

6.新的效价和期望值会重新调整人的努力程度，人的行为是在多因素相互联系、相互影响下循环往复连续进行的。

（二）波特和劳勒的综合激励模型的特点

（二）波特和劳勒的综合激励模型的特点1该模型不仅研究行为的起点、行为的动力，还研究行为的终点、行为的结果，以及结果对行为起点的影响，较为详细地考察了整个行为过程中各个因素的激励作用；2模型中工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；

（二）波特和劳勒的综合激励模型的特点

（二）波特和劳勒的综合激励模型的特点3模型中奖励要以绩效为前提，必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。

当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4该模型在奖酬与满足之间加了中间变量“公平感”，揭示了职工在获得了奖酬后仍感到不满足的原因。

也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。

如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。

如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，从而影响他以后的努力。

波特一劳勒模型与佛隆的期望理论相比有以下三个方面的发展：

1区别了两种效价。

把工资、职位提升等外在效价和成就感、个人发展等内在效价区别开来，因而得到进一步扩充。

外在效价是指从他人那里得到奖酬的结果；内在效价却来自工作本身。

2区别了两种期望值。

指出第一种期望值是关于付出的努力和工作结果之间的关系；第二种期望值是关于工作绩效和工资或成就感之间的关系。

3考虑到其它与工作有关的变量的影响。

这些影响包括：

在期望认知的形成中个性变量（如自尊和自信）的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知和环境条件对激励和实际绩效相互关系的可能影响。

（三三）波特波特劳勒模型对管理的意义劳勒模型对管理的意义1.建议管理人员找出每一位员工认为什么成果有价值。

2.为了激励他人，管理人员必须决定他们要求什么样的绩效。

他们必须明确什么是优秀绩效，什么是适当的绩效，并使之具有可见性和可衡量性，以便下属能够明白管理人员希望他们做什么。

3.使员工们确信，要求他们达到的绩效水平是可以达到的。

综合激励模型表明，激励不仅仅取决于期望还取决于关联性。

4.管理人员必须把员工们所希望的成果和管理人员所希望的特定绩效直接联系起来。

5.已经为员工们确立积极的期望之后，管理人员就必须纵观全局，看看是否有其