hrm11薪酬管理.ppt

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1111第一节第一节薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬的概念与内容一、薪酬的概念与内容薪酬：

员工在从事劳动，履行职责并完成任薪酬：

员工在从事劳动，履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的酬劳或报酬。

务之后，所获得的经济上的酬劳或报酬。

狭义来说，是直接获得的报酬，比如基本狭义来说，是直接获得的报酬，比如基本工资，绩效工资，成就工资，津贴等。

广工资，绩效工资，成就工资，津贴等。

广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，比义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利。

如福利。

2222直直接接间间接接工工作作本本身身工工作作环环境境企企业业形形象象3333基本工资基本工资:

基础工资基础工资,职称工资职称工资,工龄工资工龄工资岗位工资岗位工资,学历工资学历工资,职位工资职位工资绩效工资绩效工资:

计件工资计件工资,销售提成销售提成成就工资成就工资:

红利红利,利润分享利润分享,股票期权股票期权津贴津贴:

岗位津贴岗位津贴,工作津贴工作津贴基本福利基本福利福利福利特殊福利特殊福利交通补贴交通补贴通讯设备通讯设备直直接接间间接接4444二、薪酬的作用与原则二、薪酬的作用与原则

（一）作用

（一）作用1、保障作用、保障作用2、激励作用、激励作用3、调节作用、调节作用5555

（二）原则

（二）原则1、适度性原则、适度性原则2、公平性原则、公平性原则3、接受性原则、接受性原则4、激励性原则、激励性原则5、多元化原则、多元化原则6666三、影响员工薪酬的因素三、影响员工薪酬的因素1、员工的劳动量、员工的劳动量2、职务的高低、职务的高低3、技术与能力水平、技术与能力水平4、工作条件、工作条件5、年龄与工龄、年龄与工龄6、企业负担能力、企业负担能力7777四、三种薪酬模式四、三种薪酬模式1、高弹性模式、高弹性模式薪酬根据员工近期绩效决定。

薪酬根据员工近期绩效决定。

奖金、津贴比重较大。

福利、保险比重较小。

优点：

具有较强的激励功能。

优点：

具有较强的激励功能。

缺点：

员工缺乏安全感。

缺点：

员工缺乏安全感。

适合：

工作热情不高，而且人员流动率较大适合：

工作热情不高，而且人员流动率较大的企业。

的企业。

88882、高稳定模式、高稳定模式薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况。

薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况。

薪酬的主要部分是基本工资，奖金比重很薪酬的主要部分是基本工资，奖金比重很小，且一般平均发放。

小，且一般平均发放。

优点：

具有很强的安全感。

优点：

具有很强的安全感。

缺点：

缺乏激励功能。

公司人工成本增长缺点：

缺乏激励功能。

公司人工成本增长过快，企业负担较大。

过快，企业负担较大。

目前许多企业采用。

99993、折中模式、折中模式既有弹性，又有稳定性。

既有弹性，又有稳定性。

既有安全感，又关注长远目标。

是一种比较长远的模式。

10101010第二节第二节薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础一、公平理论与薪酬管理一、公平理论与薪酬管理员工工作的动机，不仅受其所得的绝对员工工作的动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值，也即一个人不仅关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值。

关心自己收入的相对值。

因此决定员工评价结果的不是别的，而因此决定员工评价结果的不是别的，而是员工自己的主观感受。

是员工自己的主观感受。

11111111二、双因素理论与薪酬管理二、双因素理论与薪酬管理保健因素：

保健因素：

不满意不满意-没有不满意没有不满意激励因素：

没有满意激励因素：

没有满意-满意满意基本工资？

基本工资？

奖金、绩效工资？

福利？

防止激励因素向保健因素转化防止激励因素向保健因素转化12121212三、期望理论与薪酬管理三、期望理论与薪酬管理激发力量激发力量=效价效价*期望期望个人努力个人努力-个人绩效个人绩效-组织奖酬组织奖酬-个人需个人需要要13131313第三节第三节薪酬制度薪酬制度一、技术等级工资制一、技术等级工资制根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任的大小等因素划分技术等程度和工作责任的大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。

级，按等级规定工资标准。

适用于技术比较复杂的工种，适用于工适用于技术比较复杂的工种，适用于工人。

人。

14141414二、职务等级工资制二、职务等级工资制侧重点是工作的性质、责任大小、工作环侧重点是工作的性质、责任大小、工作环境等，只对事，不对人。

境等，只对事，不对人。

实施职务等级工资制的条件：

企业经营条件与经营领域明确企业经营条件与经营领域明确职务内容相对稳定职务内容相对稳定职务本身标准化职务本身标准化由于职务与工资挂钩，往往导致高职务取由于职务与工资挂钩，往往导致高职务取向，增设副职，造成官本位。

向，增设副职，造成官本位。

15151515一级：

国务院总理一级：

国务院总理二级：

国务院副总理，国家委员二级：

国务院副总理，国家委员三级：

部级正职，省级正职三级：

部级正职，省级正职四级：

部级副职，省级副职四级：

部级副职，省级副职五级：

司级正职，厅级正职，巡视员五级：

司级正职，厅级正职，巡视员六级：

司级副职，厅级副职，助理巡视员六级：

司级副职，厅级副职，助理巡视员七级：

处级正职，县级正职，调研员七级：

处级正职，县级正职，调研员八级：

处级副职，县级副职，助理调研员八级：

处级副职，县级副职，助理调研员九级：

科级正职，乡级正职，主任科员九级：

科级正职，乡级正职，主任科员十级：

科级副职，乡级副职，副主任科员十级：

科级副职，乡级副职，副主任科员十一级：

科员十一级：

科员十二级：

办事员十二级：

办事员公务员公务员12级级16161616三、岗位技能工资制三、岗位技能工资制将各种劳动对职工的要求总和归纳为：

将各种劳动对职工的要求总和归纳为：

劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素。

件四项基本劳动要素。

17171717劳动技能：

受教育程度、实践经验、实际劳动技能：

受教育程度、实践经验、实际工作能力工作能力劳动责任：

对产品、设备财产、安全生产、劳动责任：

对产品、设备财产、安全生产、精神文明建设所负的责任程度精神文明建设所负的责任程度劳动强度：

体力脑力紧张程度、疲劳程度、劳动强度：

体力脑力紧张程度、疲劳程度、劳动姿势、工时利用率劳动姿势、工时利用率劳动条件：

危险程度、危害程度、对生理劳动条件：

危险程度、危害程度、对生理心理的损害程度心理的损害程度18181818第四节第四节员工福利员工福利福利是薪酬体系的一个重要组成部分福利是薪酬体系的一个重要组成部分,它是它是企业为员工生活提供方便与保障企业为员工生活提供方便与保障,提高员工提高员工生活质量，增强员工归属感与企业凝聚力生活质量，增强员工归属感与企业凝聚力的重要手段的重要手段.特点特点:

1）补偿性补偿性2）均等性均等性3）补充性补充性4）集体性集体性19191919员工福利的构成员工福利的构成

（一）经济性福利

（一）经济性福利额外金钱性收入额外金钱性收入超时薪酬超时薪酬住房性福利住房性福利交通性福利交通性福利饮食性福利饮食性福利教育培训性福利教育培训性福利医疗保健性福利医疗保健性福利有薪节假有薪节假文化旅游性福利文化旅游性福利20202020

（二）非经济性福利

（二）非经济性福利咨询性服务咨询性服务保护性服务保护性服务工作环境保护工作环境保护（三）保险（三）保险安全与健康保险安全与健康保险养老金计划养老金计划待业保险和津贴待业保险和津贴21212121中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第一条为了保护劳动者的合法权益，调第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

进步，根据宪法，制定本法。

第二条在中华人民共和国境内的企业、第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

22222222第九条国务院劳动行政部门主管全国劳第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。

动工作。

县级以上地方人民政府劳动行政部门县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。

主管本行政区域内的劳动工作。

第十七条订立和变更劳动合同，应当遵第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

法律、行政法规的规定。

23232323第十八条下列劳动合同无效：

第十八条下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

确认劳动合同部分无就没有法律约束力。

确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

员会或者人民法院确认。

24242424第十九条劳动合同应当以书面形式订立，第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。

（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

当事人可以协商约定其他内容。

25252525第二十一条劳动合同可以约定试用期。

第二十一条劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过个月。

第二十五条劳动者有下列情形之一的，第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；位规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊，对用人（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；单位利益造成造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

（四）被依法追究刑事责任的。

26262626第二十六条有下列情形之一的，用人单第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前位可以解除劳动合同，但是应当提前30日日以书面形式通知劳动者本人：

以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

达成协议的。

27272727第二十九条劳动者有下列情形之一的，第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

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