人力资源三级考试考点.docx

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人力资源三级考试考点

·简答题

1.简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。

答：

（1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

（2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各项参与人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

（3）明确规定本项人力资源管理制度的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。

（4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。

（5）详细制定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。

（6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统表口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

（7）对本项人力资源管理活动的接轨应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。

（8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。

（9）对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。

（10）对本项人力资源管理制度的解释、实施、和修改等其他有关问题作出必要的说明。

2.简述绩效改进的方法与策略。

答：

（1）绩效改进的方法包括如下几种：

①分析工作绩效的差距。

其具体方法有：

目标比较法、水平比较法、横向比较法。

②查明企业产生差距的原因；员工的工作行为和工作表现、企业外部环境、企业内部因素等。

（2）绩效改进的策略有如下几种：

①预防性策略与制止性策略。

②正向激励策略与负向激励策略。

为保障激励策略的有效性，应体现以下的原则：

及时性、同一性、预告性、与开发性原则。

③组织变革策略与人事调整策略。

3.简述企业进行人员招聘时，应如何通过简历筛选应聘者。

答：

（1）分析简历结构。

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力。

（2）审查简历的客观内容。

简历的内容大体上可分为主观内容和客观内容。

在筛选简历时注意力应放在客观内容上，以便了解应聘者的个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

（3）判断是否符合岗位技术和经验要求。

在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。

（4）审查简历中的逻辑性。

在工作经验和个人成绩方面，要注意简历描述是否有条理，是否符合逻辑，以此判定简历中是否有虚假成分存在。

（5）对简历的整体印象。

通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。

4.简述影响企业整体薪酬水平的主要因素。

答：

（1）生活费用与物价水平

（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平

（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）公会的力量（7）企业的薪酬策略。

·计算题

1.设备看管定额定员

·案例分析题

1.培训需求调查的步骤及分析培训需求调查须注意的问题。

答：

（1）培训需求调查的步骤：

①培训需求调查工作的行动计划②确定培训需求调查工作的目标③选择合适的培训需求调查方法④确定培训需求调查的内容。

（2）分析培训需求调查需要关注以下问题：

①受训员工的现状②受训员工存在的问题③受训员工的期望和真实想法。

2.行为锚定等级评价法进行考评设计步骤。

答：

（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述；

（2）建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；

（3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；

（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；

（5）建立行为锚定法的考评体系。

第一章人力资源规划

1.方案设计题（工作说明书）

答：

人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：

（1）基本资料。

主要包括岗位名称，岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。

（2）岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

（3）监督与岗位的关系。

说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

（4）工作内容和要求。

对本岗位所要从事的主要公作事项作出的说明。

（5）工作权限。

（6）劳动条件和环境。

（7）工作时间。

（8）资历。

由工作经验和学历条件两个方面构成。

（9）身体条件。

（10）心理品质要求。

（11）专业知识和技能要求。

2.企业劳动定员管理

某企业主要生产A、B、C三种产品。

三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表下表所示。

预计该企业在2009年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。

请计算该企业2008年生产人员的定员人数。

解：

（1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）。

（2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）。

　（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）。

（4）该企业2008年生产人员的定员人数可依下列公式计算：

∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）

定员人数=

年制定工日×8×定额完成率×出勤率×（1-计划废品率）

（100×30）+（200×50）+（300×60）

定员人数=≈15人

250×8×110%×95%×（1-3%）

所以2008年生产人员的定员人数为15人。

3、简要说明岗位规范的定义和主要内容

（1）岗位规范的定义：

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。

（2）岗位规范的主要内容是：

①岗位劳动规则②定员定额标准

③岗位培训规范④岗位员工规范

第2章招聘与配置

1.某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1）。

请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人

（1）A岗位：

　　候选人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7

　　=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）

　　候选人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7

　　=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）

　　候选人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7

　　=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）

　　候选人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7

　　=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）

（2）B岗位:

　　候选人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1

　　=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）

　　候选人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1

　　=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）

　　候选人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1

　　=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）

　　候选人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1

　　=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）

　　（3）通过以上核算可看出:

　　候选人丁应作为A岗位的最终候选人　　　（2分）

　　候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。

（2分）

第三章培训与开发

1.某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。

请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。

答：

起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容：

（1）培训的意义和目的；

（2）需要参加的人员界定；

（3）特殊情况不能参加人职培训的解决措施；

（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；

（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；

（6）入职培训的方法。

（参考答案）

答：

某电信公司培训方案：

1、了解大学生入职的职位的岗位要求。

2、制定入职大学生培训目标内容：

（1）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。

（2）对不同职位的新入职员工进行制度培训。

（3）对新入职员工进行技能岗位培训。

1）培训师由部门主管或副主管进行教授。

2）入岗后有老员工传帮带。

（4）职业生涯管理培训。

3、培训资源。

4、培训场所和设备。

5、培训时间、考核方法。

6、学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）

7、上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将其设置为震动），但是课上不能打电话，或接听。

注：

按166页的6条编写。

第四章绩效管理

1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作。

答：

考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视．并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。

（1）考评的准确性

　　在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。

正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。

（2）考评的公正性

　　在确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。

为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：

公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。

（3）考评结果的反馈方式

　　绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。

选择确定有理、有利、有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式，对每个考评者来说都是一门学问和艺术。

　　（4）考评使用表格的再检验

　　在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验，一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量。

一般来说，要进行以下检验：

①考评指标相关性检验；②考评标准准确性检验；③考评表格的复杂简易程度检验。

　　（5）考评方法的再审核

　　考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、适用性和实用性等三个方面符合企业的标准和要求，如果成本低，而适用性和实用性很差，这种方法就不宜再使用，需要总结经验教训，考虑设计新的工具和方法，以保障绩效管理活动的有效性和可靠性。

2、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。

虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。

请结合本案饲回答以下问题：

（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?

（6分）

（2）该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？

（12分）

评分标准：

P188—189（18分）

（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：

①目标比较法（2分）②水平比较法（2分）③横向比较法。

（2分）

（2）企业可以采取以下改进工作绩效的策略：

①预防性策略和制止性策略：

（4分）②正向激励策略和负向激励策略；（4分）

③组织变革策略与人事调整策略。

 （4分）

第5章薪酬管理

1、P239A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。

以B岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表1所示。

（看PPT）

请回答以下问题：

填写表1，计算出B岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。

（16分）

（2）说明设计各评价要素和指标权重的基本要求（4分）

解答：

（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求

在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。

（4分）

（2）该推销员月目标销售毛利＝该推销员年目标销售毛利÷12＝．06÷12＝13605.67（元）。

　　综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605．67元。

3.某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

　　公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。

在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。

请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?

p214（20分）

1、评分标准：

P214（20分）

　　①薪酬调查。

选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。

　　　（2分）

　　②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。

　（2分）

　　③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。

　（2分）

　　④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。

　　（2分）

　　⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。

（2分）

　　⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。

从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。

该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。

　　　　（2分）

　　⑦掌握企业的财力状况。

根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。

　　（2分）

　　⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。

以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。

　（2分）

⑨明确薪酬管理的基本策略。

如：

工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。

　（4分）

4.简述工作岗位评价的主要步骤。

答:

1.按工作的性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类；

2.收集有关岗位的各种信息；

3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组；

4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则；

5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，并对其详细说明；

6.构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表；

7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正；

8.全面落实工作岗位评价计划；

9.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门；

10.对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取经验和教训。

第6章劳动关系管理

1.简述劳动关系调整方式

答：

（1）劳动法律法规，由国家制定，体现国家意志（其基本特点），覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。

（2）劳动合同，是由劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。

（3）集体合同，是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

（4）民主管理（职工代表大会、职工大会）制度。

国家通过立法，保障工会和雇员对管理的参与权。

（5）企业内部劳动规则

（6）劳动争议处理制度

（7）劳动监督检查制度

2.2008年9月16日，逢兴劳务派遣公司招聘覃盛梅等40余人为自己的员工，并与覃盛梅等签订了一份为期5年的劳动合同，约定：

覃盛梅受派遣时的工资为月薪900元，没有派遣任务时的基本工资为月薪600元。

签订合同后不久，逢兴公司接到劳务派遣义务，将覃盛梅等8人派往东莞市某玩具厂务工，由逢兴公司与玩具厂直接签订劳动合同，玩具厂也直接将覃盛梅等8人的工资月薪2300元汇入逢兴公司账户由逢兴公司发放，覃盛梅的食宿费用则由玩具厂全包。

得到覃盛梅的工资后，逢兴公司根据合同约定每月按时发放900元给覃盛梅。

做了一年多后，看到别的与自己一起劳动的劳动者都得到月工资2300元左右，唯独自己和被逢兴公司派遣的其他7位员工只得到区区的900元，就要求逢兴公司支付最少1800元的月薪，但被拒绝。

于是，覃盛梅等8为员工以停工相威胁，但逢兴公司和玩具厂也拿出合同威胁覃盛梅等，使其不敢贸然旷工。

无奈之下，覃盛梅等8位劳动者申请劳动仲裁，要求逢兴公司补足1800元的月工资，但劳动仲裁机关以覃盛梅等与逢兴公司有合同明确约定为由，驳回了他们的申请。

覃盛梅等不服起诉。

请对此案例进行分析。

分析：

依照《劳动合同法》第六十三条规定：

　被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

根据该条规定的精神，覃盛梅等在东莞务工，其同工种劳动者的报酬在2300元上下。

3.劳务派遣新规定注意点：

《劳动合同法》

法律条款注意点

57经营劳务派遣业务应当具备下列条件

63同工同酬

66劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施

4.3、工伤、劳动争议

2011年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。

2013年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。

在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。

2014年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。

身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。

在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

答：

1）李某的要求中部分是有法律依据的。

（２分）2）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。

（２分）3）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。

（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。

）（２分）4）李某要求一次支付５８万抚恤金是无法律依据的。

（２分）

（２）答：

1）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。

发给工伤伤残抚恤金证件。

（３分）2）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的７５％（３分）3）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金。

（３分）4）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。

（３分）

复习：

工伤致残待遇标准（本人工资的）

工伤等级一次性伤残补助金伤残津贴（社保基金按月支付）

一级27个月90%

二级25个月85%

三级23个月80%

四级21个月75%

五级18个月70%

六级16个月60%

七级13个月

八级11个月

九级9个月

十级7个月

《劳动法》、《劳动合同法》的知识点：

劳动合同的签订、试用期、加班工资、最低工资标准

劳动合同的解除与终止、集体合同、劳务派遣

劳动保护（特殊群体的保护、医疗期、工伤）

3、工伤、劳动争议

2011年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。

2013年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。

在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。

2014年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。

身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。

在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

答：

1）李某的要求中部分是有法律依据的。

（２分）2）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。

（２分）3）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。

（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。

）（２分）4）李某要求一次支付５８万抚恤金是无法律依据的。

（２分）

（２）答：

1）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。

发给工伤伤残抚恤金证件。

（３分）2）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的７５％（３分）3）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金。

（３分）4）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。

（３分）

复习：

工伤致残待遇标准（本人工资的）

工伤等级一次性伤残补助金伤残津贴（社保基金按月支付）

一级27个月90%

二级25个月85%

三级23个月80%

四级21个月75%

五级18个月70%

六级16个月60%

七级13个月

八级11个月

九级9个月

十级7个月

《劳动法》、《劳动合同法》的知识点：

劳动合