组织行为学期末考试复习范围.docx
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组织行为学期末考试复习范围
组织行为学期末考试相关说明
一、考试形式
闭卷考
二、考试时间、地点
由教务处统一安排，届时通知
三、题型
判断、单选、多选、名词解释、简答、案例分析等
四、参考书目
邱羚、陈力华主编，由上海工程技术大学编写的校本教材，组织行为学，清华大学出版社，2005
组织行为学期末考试复习内容参考
一、关于组织行为学的相关知识
1.什么是组织，艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的?
组织结构理论有哪些，如韦伯官僚制
组织是由一些功能相关的群体组成的、有共同明确目标的人群集合体。
组织是存在于特定环境中的一系列个体为实现某种目标，按照一定的等级秩序和结构方式建立起来的人群系统。
美国社会学家艾桑尼根据人员的顺从程度标准对组织经行分类，共分为：
强制型组织，功利型组织，正规组织。
古典组织理论：
泰罗的科学管理的组织理论，法约尔的组织理论，韦伯的行政组织理论
行为组织理论：
1、对古典组织理论的行政和补充2、对非正式组织的研究。
代表人物:
梅奥、麦格雷戈、巴纳德、西蒙等。
现代组织理论：
巴纳德的组织理论、西蒙的组织理论、杜拉克的组织理论、伯恩斯与史托克的组织理论，霍曼斯的组织理论，利克特的“交叠群体”组织理论、权变组织理论，组织生命周期理论。
传统组织结构形式：
传统组织结构形式、部门式组织结构、矩阵式组织结构
新型组织结构形式：
团队结构、虚拟组织、无边界组织、女性化组织。
2．组织行为学的定义是什么
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中，人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的一门学科。
3.组织行为学的目的是什么
掌握组织重任的行为规律，在对组织中人的行为规律认识的基础上，准确的预测人的行为发展趋势，并采取相应的措施来引导人的行为，控制人的行为，变消极行为为积极行为，使积极行为保持下去，从而提高组织的工作绩效，可靠地实现组织的预期目标。
4.组织行为学所使用的研究方法有哪些
案例研究法、实地考察法、实验室实验法、现场实验法、数据采集法（意见调查表，采访，观察，非反应措施）
二、关于知觉
1.什么是选择性知觉。
知觉选择性是指个体根据自己的需要与兴趣，有目的地把某些刺激信息或刺激的某些方面作为知觉对象而把其他事物作为背景进行组织加工的过程。
是指人们在某一具体时刻只是以对象的部分特征作为知觉的内容
2.什么是自我知觉
自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
人们不仅在知觉他人时要通过其外部特征来认识其内部的心理状态，同样也要这样来认识自己的行为动机、思想意图等。
3.什么是的知觉偏差产生机理
知觉防御晕轮效应首因效应近因效应定型效应
4.知觉主要的表现形式有哪些
三、关于人性假设
1.梅奥霍桑实验的人性假设是什么，亚当斯密的人性假设是什么
2.什么是经济人假设，什么是社会人假设
四、个体及其行为
1.什么是个性
个性是一个人身上经常地，稳定地表现出来的心里特点的总和。
个性包括相互联系的两部分；一是个性倾向性：
它表明个人对客观事物的意识倾向性，是个人的一切心理活动和行为的内在动力系统。
主要包括需要，动机，兴趣。
期望，理想，信念，世界观等；
二是个性心理特征：
它表明一个人的特定类型的特征和品质。
主要包括性格，气质，能力等方面。
2.弗洛伊德的个性观:
按弗洛伊德的看法，人格是一个整体，在这个整体之内包含着彼此关联且相互作用的部分。
早期，弗洛伊德提出了“二部人格结构”说，即无意识和意识的结构说，实际上他把人的心理机制视为由意识、前意识和潜意识三个系统所构成。
潜意识是弗洛伊德论述最多的部分，也是他的早期人格结构的核心。
弗洛伊德认为潜意识包括人的原始冲动、各种本能和出生后所形成的与本能有关的欲望。
这些冲动和欲望不见容于人类的风俗习惯、伦理道德和宗教法律，而被排斥或压抑在意识之外，但它们并没有被消灭，仍在不自觉地积极活动，追求满足。
潜意识是心理的深层基础和人类活动的内驱力，它决定着人的全部有意识的生活，人的言行无不受其影响。
前意识是指没有浮现出意识表面的心理现象，它是人们能够回忆起来的经验。
它处于潜意识和意识之间，担负着“检查员”的任务，严把关口，不准潜意识的本能和欲望随便侵入意识之中。
但是，当“检查员”丧失警惕时，被压抑的本能或欲望也会通过伪装而迂回地渗入意识。
意识是人清醒知觉的思想和情绪等，是随时可以观察到的心理现象。
它负责调节进入意识的各种印象，压抑心理中那些先天的、兽性的本能和欲望。
在弗洛伊德看来，意识仅仅是人的整个精神活动中位于表层的一个很小的部分，只代表人格的外表方面；无意识才是人的精神主体，处于心理深层。
他认为只用意识来解释人的精神活动是不完整的，只有假定人们精神过程中有无意识领域存在，才能合理地解释人们的精神生活。
弗洛伊德宣称：
“精神分析的第一个令人不快的命题是：
心理过程主要是潜意识的，至于意识的心理过程则仅仅是整个心灵的分离的部分和动作。
”（按弗洛伊德的看法，人格是一个整体，在这个整体之内包含着彼此关联且相互作用的部分。
早期，弗洛伊德提出了“二部人格结构”说，即无意识和意识的结构说，实际上他把人的心理机制视为由意识、前意识和潜意识三个系统所构成。
潜意识是弗洛伊德论述最多的部分，也是他的早期人格结构的核心。
弗洛伊德认为潜意识包括人的原始冲动、各种本能和出生后所形成的与本能有关的欲望。
这些冲动和欲望不见容于人类的风俗习惯、伦理道德和宗教法律，而被排斥或压抑在意识之外，但它们并没有被消灭，仍在不自觉地积极活动，追求满足。
潜意识是心理的深层基础和人类活动的内驱力，它决定着人的全部有意识的生活，人的言行无不受其影响。
晚期，弗洛伊德在《自我与伊底》（1923年）中对他的理论做了修正，提出了新的“三部人格结构”说，即人格是由伊底（本我）、自我和超我三部分组成。
本我（id）
是人格结构中最原始部分，从出生日起算即已存在。
构成本我的的成分是人类的基本需求，如饥、渴、性三者均属之。
本我中之需求产生时，个体要求立即满足，故而从支配人性的原则言，支配本我的是唯乐原则。
例如婴儿每感饥饿时即要求立刻餵奶，决不考虑母亲有无困难。
自我（ego）
是个体出生后，在现实环境中由本我中分化发展而产生，由本我而来的各种需求，如不能在现实中立即获得满足，他就必须迁就现实的限制，并学习到如何在现实中获得需求的满足。
从支配人性的原则看，支配自我的是现实原则。
此外，自我介于本我与超我之间，对本我的冲动与超我的管制具有缓冲与调节的功能。
超我（superego）
是人格结构中居於管制地位的最高部分，是由于个体在生活中，接受社会文化道德规范的教养而逐渐形成的。
超我有两个重要部分：
一为自我理想，是要求自己行为符合自己理想的标准；二为良心，是规定自己行为免于犯错的限制。
因此，超我是人格结构中的道德部分，从支配人性的原则看，支配超我的是完美原则。
弗洛伊德认为，本我的目的在于追求快乐，自我的目的在于追求现实，超我的目的则在于追求完美。
由于超我永无止境地追求完美，所以它同本我一样是非现实的，它经常批评本我谴责自我。
自我服从超我的强制规则，它不仅必须寻找满足本我需要的事物，而且还必须考虑到所寻找的事物不能违反超我的价值观。
弗洛伊德这样论述自我难扮的角色：
“有一句格言告诫我们，一仆不能同时服侍两个主人，然而可怜的自我却处境更坏，它服侍着三个严厉的主人，而且要使它们的要求和需要相互协调。
这些要求总是背道而驰并似乎常常互不相容，难怪自我经常不能完成任务。
它的三位专制的主人是外部世界、超我和本我。
”（注：
［奥］弗洛伊德：
《精神分析引论新讲》，安徽文艺出版社，1987年，第86页）弗洛伊德认为，在通常情况下，本我、自我和超我是处于协调和平衡状态的，从而保证了人格的正常发展，如果三者失调乃至破坏，就会产生神经病，危及人格的发展。
前意识是指没有浮现出意识表面的心理现象，它是人们能够回忆起来的经验。
它处于潜意识和意识之间，担负着“检查员”的任务，严把关口，不准潜意识的本能和欲望随便侵入意识之中。
但是，当“检查员”丧失警惕时，被压抑的本能或欲望也会通过伪装而迂回地渗入意识。
意识是人清醒知觉的思想和情绪等，是随时可以观察到的心理现象。
它负责调节进入意识的各种印象，压抑心理中那些先天的、兽性的本能和欲望。
在弗洛伊德看来，意识仅仅是人的整个精神活动中位于表层的一个很小的部分，只代表人格的外表方面；无意识才是人的精神主体，处于心理深层。
他认为只用意识来解释人的精神活动是不完整的，只有假定人们精神过程中有无意识领域存在，才能合理地解释人们的精神生活。
弗洛伊德宣称：
“精神分析的第一个令人不快的命题是：
心理过程主要是潜意识的，至于意识的心理过程则仅仅是整个心灵的分离的部分和动作。
”（v彼此关联且相互作用的部分。
早期，弗洛伊德提出了“二部人格结构”说，即无意识和意识的结构说，实际上他把人的心理机制视为由意识、前意识和潜意识三个系统所构成。
潜意识是弗洛伊德论述最多的部分，也是他的早期人格结构的核心。
弗洛伊德认为潜意识包括人的原始冲动、各种本能和出生后所形成的与本能有关的欲望。
这些冲动和欲望不见容于人类的风俗习惯、伦理道德和宗教法律，而被排斥或压抑在意识之外，但它们并没有被消灭，仍在不自觉地积极活动，追求满足。
潜意识是心理的深层基础和人类活动的内驱力，它决定着人的全部有意识的生活，人的言行无不受其影响。
前意识是指没有浮现出意识表面的心理现象，它是人们能够回忆起来的经验。
它处于潜意识和意识之间，担负着“检查员”的任务，严把关口，不准潜意识的本能和欲望随便侵入意识之中。
但是，当“检查员”丧失警惕时，被压抑的本能或欲望也会通过伪装而迂回地渗入意识。
意识是人清醒知觉的思想和情绪等，是随时可以观察到的心理现象。
它负责调节进入意识的各种印象，压抑心理中那些先天的、兽性的本能和欲望。
在弗洛伊德看来，意识仅仅是人的整个精神活动中位于表层的一个很小的部分，只代表人格的外表方面；无意识才是人的精神主体，处于心理深层。
他认为只用意识来解释人的精神活动是不完整的，只有假定人们精神过程中有无意识领域存在，才能合理地解释人们的精神生活。
弗洛伊德宣称：
“精神分析的第一个令人不快的命题是：
心理过程主要是潜意识的，至于意识的心理过程则仅仅是整个心灵的分离的部分和动作。
”
3.古希腊著名医生希波克拉特提出体液的气质学说分类
胆汁质——兴奋型——高级神经活动（下面省略）强、不平稳；这种人情绪体验强烈、爆发迅猛、平息快速，思维灵活但粗枝大叶，精力旺盛、争强好斗、勇敢果断，为人热情直率、朴实真诚、表里如一，行动敏捷……但是这种人遇事常欠思量，鲁莽冒失，易感情用事，刚愎自用。
多血质——活泼型——强、平稳、灵活；这种人情感丰富，外露但不稳定，思维敏捷但不求甚解，活泼好动，热情大方，善于交往但交情浅薄，行动敏捷、适应性强；但他们缺乏耐心和毅力，稳定性差，见异思迁。
黏液质——安静型——强、平稳、不灵活；这种人情绪平稳、表情平淡，思维灵活性略差但考虑问题细致而周到，安静文中，踏踏实实，沉默寡言，喜欢沉思，自制力强、耐受力高、内刚外柔，交往适度、交情沉厚，但是行动主动性差，缺乏生气，行动迟缓。
抑郁质——抑制型——弱；这种人情绪体验深刻、细腻持久，情绪抑郁、多愁善感，思维敏锐、想象丰富，不善交际、孤僻离群，怕是稳重、自制力强，但他们行为举止缓慢，软弱胆小，优柔寡断。
4.个性对决策风格的影响
决策风格对决策效果具有重大的影响，其主要表现是：
1、不同决策风格的人对决策制定的方式与步骤有不同的偏好。
2、不同决策风格的人对行动的迫切性有不同的反应。
3、不同决策风格的人对待风险的态度与处理办法互有差异
五、群体及其行为
1．什么是正式群体，什么是非正式群体
正式群体是为了达成与组织任务有明确关联的特定目的，以及执行组织的特定工作而产生的，正式的，官方的组织结构。
分为：
命令群体和任务群体
非正式组织是不经官方规定的，而是自然形成的一种无形组织，是一种非正式的联合体。
2.影响群体绩效的因素
群体的规模和组成
群体的资源和任务
群体的行为规范
群体凝聚力
3.群体规范的作用
：
（1）维持和巩固群体作用
（2）树立评价标准作用
（3）群体动力作用
（4）行为导向的作用
具有推动符合群体要求的行为和阻止不符合群体要求的行为的力量
4.什么是群体压力
任何群体都存在群体规范行为，这些规范要求每个成员共同遵守，这是群体存在的基础，群体对所属的群体成员都具有一定的行为约束力，从而给成员造成心理压力。
对于群体成员的不良行为，给予适当的压力是必要的。
5.群体领导方式有哪几种，分别适用于什么情况
专制式，凝聚力最低
民主式，凝聚力中等
放任式，凝聚力最高
6.民主式领导、放任式领导、专制式领导的风格各有什么特点
7.赫塞一布兰查德领导模型
情景理论是一个重视下属的权变理论。
选择正确的领导风格可以获得领导的成功，下属的成熟度水品是一个权变变量。
使用两个领导维度与费德勒的划分相同：
任务行为和关系行为。
认为，每一维度有低有高，从而组合成4种具体领导风格：
指示，推销，参与，授权
8.群体冲突的解决方法
问题解决
超常目标
资源的拓展
回避
润滑
妥协
权威命令
改变人的变量
改变结构变量
明确一个共同敌人
9.领导理论的主要发展阶段及各阶段代表理论。
一领导素质理论
（1）传统素质理论
（2）现代素质理论（3）美国学者的领导素质观
（4）日本企业界对领导素质的认识
二领导行为理论
（1）管理方格理论
（2）PM理论和CPM理论
三领导权变理论
（1）费德勒权变理论
（2）领导情境理论（3）领导者-参与模型
（4）路径-目标理论（5）领导者的代替者（6）领导者-成员交换理论
六、团队
1.什么是团队:
由少数有互补技能，愿意为了共同的目的，设立业绩目标和工作方法，相互承担责任的人们组成的群体
2.关于质量圈:
50年代末期由日本质量管理专家石川馨于提出的。
还有以下几种名称:
质量控制圈、解决问题组、小组或质量组。
建立质量圈的目标是:
在团队人员自愿的基础上解决与质量有关问题的模式，员工共同努力提高产品质量。
质量圈是雇员参与计划的一种形式，雇员参与计划的指导思想是，如果劳资双方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有效。
因为如果雇员能够进行一定程度的自我管理，那么，监督者与雇员之间的界限会变得模糊。
这样，雇员在工作中参与得越多，工作就完成得越好。
质量圈非常适合人数较小的团队或小组，一般不超过12人。
3.关于阿希的经典实验:
阿希请大学生们自愿做他的被试，告诉他们这个实验的目的是研究人的视觉情况的。
当某个来参加实验的大学生走进实验室的时候，他发现已经有5个人先坐在那里了，他只能坐在第6个位置上。
事实上他不知道，其他5个人是跟阿希串通好了的假被试（即所谓的"托儿"）。
阿希要大家做一个非常容易的判断---比较线段的长度。
他拿出一张画有一条竖线的卡片，然后让大家比较这条线和另一张卡片上的3条线中的哪一条线等长。
判断共进行了18次。
事实上这些线条的长短差异很明显，正常人是很容易作出正确判断的。
然而，在两次正常判断之后，5个假被试故意异口同声地说出一个错误答案。
于是许多真被试开始迷惑了，他是坚定地相信自己的眼力呢，还是说出一个和其他人一样、但自己心里认为不正确的答案呢？
结果当然是不同的人有不同程度的从众倾向，但从总体结果看，平均有37%的人判断是从众的，有75%的人至少做了一次从众的判断，而在正常的情况下，人们判断错的可能性还不到1%。
当然，还有24%的人一直没有从众，他们按照自己的正确判断来回答。
一般认为，女性的从众倾向要高于男性，但从实验结果来看，并没有显著的区别。
原因：
那么，人们为什么会从众呢？
主要原因有两个。
第一个原因是我们对规范的社会影响所做出的反应。
遵循社会规范往往可以得到奖赏。
第二个原因是我们对信息的社会影响所做出的反应。
尊重规范并不是人们从众的唯一原因，人们从众还因为团体可以提供有价值的信息。
第三个原因是，当任务有难度时从众现象会增加。
结论
由此可见，从众心理在很大程度上影响着一个人甚至是一个集体的正确判断能力。
这也就是中国所谓的“人云亦云”吧。
4.团队的定义主要类型及其特点:
根据团队存在的目的和拥有自主权的大小可将团队分成四种类型：
1）、问题解决型团队：
本类型团队的工作核心是提高生产产量、提高生产效率、改善企业工作环境等。
在这样的团队中成员就如何改变工作程序和工作方法相互交流，提出一些建议。
成员几乎没有什么实际权力来根据建议采取行动
2）、自我管理型团队：
自我管理型团队通常由10-16人组成，他们承担着以前自己的上司所承担的一些责任。
一般来说，他们的责任范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配、安排工间休息。
彻底的自我管理型团队甚至可以挑选自己的成员，并让成员相互进行绩效评估。
3）、多功能型团队：
多功能型团队是一种有效的团队管理方式，它能使组织内（甚至组织之间）不同领域员工之间交换信息，激发产生新的观点，解决面临的问题，协调复杂的项目。
但是多功能型团队在形成的早期阶段需要耗费大量的时间，因为团队成员需要学会处理复杂多样的工作任务。
4）、虚拟型团队：
虚拟团队是人员分散于远距离的不同地点但通过远距离通讯技术一起工作的团队。
虚拟团队的人员分散在相隔很远的地点，可以是在不同城市，甚至可以跨国、跨洲。
人员可以跨不同的组织。
工作时间可以交错。
联系依靠现代通讯技术。
他们共同完成共同的目标和任务。
5高绩效团队的特点:
（1）高效率，高绩效
（2）规模较小
（3）成员的技能特点互补
6.高绩效团队的条件:
（1）强烈的信念与明确的目标
（2）管理层与员工间的相互信任
（3）愿意承担风险与信息共享
（4）时间，资源和对培训的承诺
七、需要与激励理论
1.马斯诺需求层次理论的观点是什么
这种理论的构成根据3个基本假设：
1．人要生存，他的需要能够影响他的行为。
只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。
2．人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。
3．当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
1.生理需要，是个人生存的基本需要。
如吃、喝、住处。
2．安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃的威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。
3．社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。
4．尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。
5．自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。
马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。
2．什么是ERG理论的主要观点，其规律是什么
奥尔德弗的ERG理论
生存需要，相当于生理需要和安全需要
关系需要，个体对社交，人际关系和谐及相互尊重
成长需要，个人要求得到提高和发展，取得尊重，相当于尊重需要和自我实现需要
需要的满足既可以是在满足了较低的需要侯往前追求较高的需要的满足，也可以再较高层次需要未能满足时，可能退而求其次，转为满足低层次的需要。
规律：
1愿望加强：
各个层次的需要得到的满足较少，则满足这种需要的渴望就越大。
2满足前进：
较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。
3受挫回归：
较高层次的需要受挫，得不到满足，人们就会退而求其次，对较低层次需要的渴求就越大。
3.激励过程包含哪些变量
4.赫兹伯格的双因素理论：
保健因素和激励因素
5.什么是内容型激励理论
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
6.亚当斯的公平理论
人需要保持一种分配上的公正感。
当一个人感到他所获得结果与他投入的比值，与作为比较对象的别人的这项比值相等时，就有了公平感。
如果二者比值不相等，那就不公平。
由此可见，一个人所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的必然联系，只有其所付劳动与其所获报酬的比值，与同等情况下的其他人比较，主观上感到是否公平，合理，这才会影响人的积极性。
7.什么是工作满意度，其主要影响因素有哪些
一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
八、行为控制
1.行为的理论模式函数式
行为规律的理论模式
行为＝f（人的主观特征·所处客观环境的特征）
B＝f（Pa、b、c…·Em、n、o…）
2.管理者使来影响行为的性质和方向的常用方法
（1）正面强化
（2）惩罚
（3）废止
（4）负面强化
（5）强化的时间安排
（6）连续强化
（7）间歇强化
（8）塑造
九、其他理论等
1.海德的归因论
他指出人的行为的原因可分为内部原因和外部原因。
内部原因是指存在于行为者本身的因素，如能力，动机，努力程度等等；外部原因是指行为者周围环境中的因素，如，环境，他人和任务的难易程度等。
对行为的预测与对行为的归因是相互联系的。
2.费斯廷格的认知失调理论
认知不协调的基本单位是认知，它是个体对环境，他人及自身行为的看法，信念，知识和态度。
可以分为两类：
第一类是有关行为的，第二类是有关环境的。
认知结构是由诸多基本认知元素构成，认知结构的状态也就自然取决于这些元素相互之间的关系。
认知元素间的关系分为三种：
1不相关
2协调
3不协调
理论研究后两类关系，尤其是不协调关系。
解决途径：
1改变行为，使对行为的认知符合态度的认知
2改变态度，使其符合行为。
3引进新的认知元素，改变不协调的情况。
3.三度归因理论
1.共同反映：
指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。
2.一致性：
指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。
如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。
3.区别性：
指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
这三个方面信息构成一个协变的立体框架，根据上述三方面的信息与协变，可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物或情境。
如果一名员工完成目前工作的水平，与其他类似的工作相同，即低区分性，而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同（或低工高），即低一致性，并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）
其它内容做一般复习即可。
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