最新国有企业人力资本投资问题研究.docx
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最新国有企业人力资本投资问题研究
国有企业人力资本
投资问题研究
内容摘要
在现代社会，经济的全球化加速了企业对各类人才的需求，越来越多的企业意识到：
市场经济条件下企业的竞争关键是人才的竞争。
因此，企业应当加强对人力资本的投资，切实把握人才资本投资的方向和重点，获取高效能的投资回报。
在我国，国有企业在社会主义建设和国民经济发展中起着决定性的作用。
改革开放以来，国有经济的整体实力虽不断增强，但国有经济的滑坡及国有企业长期大面积亏损已成为不争的事实。
造成国有企业困难的原因究竟何在？
除去众多专家学者早已搭成的共识：
由于体制方面的因素影响之外，越来越多的学者意识到，国有企业人力资本投资的不足也是导致其长期大面积亏损、并无力脱困的深层因素之一。
因此，在现阶段，针对我国的国有企业展开的人力资本投资问题方面的探讨，将更具研究价值和深远影响。
基于上述原因，笔者将“我国国有企业的人力资本投资问题研究”作为毕业论文的研究课题，试图从人力资本投资的角度出发，来探索我国国有企业的改革与发展之路，并把研究重点放在了两个方面：
一是系统研究人力资本相关理论及企业人力资本投资的理论框架，二是针对我国国有企业的实际情况，分析其在人力资本投资过程中存在的问题及解决办法。
从全文整体构架来看，本文由前言和正文构成。
前言主要是针对本文所研究的问题以及与其有关的背景作了交代，以便为后文的论述作一个良好的铺垫，正文分为四个部分：
第一部分：
人力资本投资相关理论概述。
首先就人力资源、人才资源、人力资本及物质资本等相关概念的异同点进行了比较分析，并简要阐述了人力资本的五个主要特征，同时还指出，正是由于人力资本的上述特征，才使其在经济发展中起着举足轻重的作用。
随着人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，人力资本理论也向更广泛的研究领域扩展，许多经济学家和各类科研院所致力于人力资本投资方面的研究，大大地推动了人力资本理论的发展。
由于目前有关人力资本投资的定义较多，笔者在文中所引用的定义，是贝克尔在其著作《人力资本》中所提出的，“用于增加人的资源以影响未来货币收入和消费的投资”，即用于增加人的知识存量、提高人的技能水平以及维持并改善人的健康状况的各种投入。
为此，笔者在文中就人力资本投资理论的萌芽与正式形成，以及人力资本投资主体、投资内容及其产权关系的特殊性作了逐一阐述。
第二部分：
企业人力资本投资的定性分析。
企业人力资本投资作为人力资本投资的具体形式之一，是指企业作为人力资本投资的主体，通过一定量的投资，以促进企业人力资源个体经济才能的提高，从而提高整个组织的效能，保证企业生产能力的提高，达到企业经济利益与社会利益的最大化。
由于企业投资的目标不同于个人（家庭）或政府的投资目标，因此，企业人力资本投资的范围、内容及其侧重点都将与其它投资主体有所不同。
本文着重阐述了在现代社会中，教育培训投资作为企业人力资本投资的重点，其必然性与必要性之所在。
在投资效应方面，作为企业的一项投资活动，企业人力资本投资不仅遵循经济学“投资-经济收益回报”的模式，为作为投资主体的企业实现其价值增值的目的服务；同时，它也为作为投资客体的企业员工和整个社会带来正的效应。
概括起来，企业人力资本投资效应包括对企业的投资效应、对员工的投资效应和及对国家的投资效应三方面。
在本章的最后部分，笔者还列举了许多发达国家企业人力资本投资实例，由此证实了企业通过对于员工教育培训等方面的人力资本投资所产生的投资效应。
第三部分：
我国国有企业人力资本投资的实证分析。
国有企业是指国家（政府）直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业，目前我国的国有企业面临着处境困难的现实，普遍存在的活力不足、亏损严重、效益不高等问题。
笔者通过分析目前我国国有企业经营状况入手，指出其在人力资本投资方面存在如下问题：
投资总量严重不足、投资管理方法不科学、投资浪费现象严重及人才流失现象严重。
将人力资本投资中存在的种种问题进行归纳，指出现阶段国有企业人力资本中呈现出来的投资不足，投资收益率偏低等特点是困扰其生存与发展的关键问题之一。
第四部分：
我国国有企业人力资本投资问题产生的原因与对策研究。
首先，笔者对于造成国有企业上述诸多问题的原因进行了深入剖析，认为国有企业经营决策者自身的投资短视行为和长期以来传统计
划经济观念的束缚，是造成国有企业经营决策者观念滞后的主要原因；国有企业普遍不景气、贷款困难、资金短缺，导致人力资本投入资金的匮乏，以及现行管理体制对于企业在用人和分配方面的制约，是国有企业人力资本投资中存在的现实困难；而人力资本投资特性，包括投资收益的不对称性、收益的滞后性、长期性和难以评估性和风险性，也给国有企业人力资本的投资带来了一定的影响。
在对策与措施方面，笔者认为人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素，强调要树立起以人为本的管理理念，通过建立、健全人力资本投资的考核、激励机制，并根据企业具体情况进行选择性投资，力图使得有限的人力资本投资能够获得尽量大的收益，以及创建学习型组织，从而使企业的人力资本得以保值、增值，提高职工人力资本存量和综合素质等；另外，还要通过加强立法管理、运用信誉机制以及采取竞业避止等手段来规范人才流动，保障企业的合法权益；此外，笔者还就国有企业职工人力资本投资资金匮乏的现状，通过参考国外的成功经验，指出提取行业教育发展基金、确保企业职工教育经费的提取和使用以及建立企业发展教育基金等，都是确保国有企业人力资本投资的经费来源的有效渠道。
纵观全文，本论文有以下特点：
1、本文在分析国有企业人力资本投资方面所存在问题的原因时，不仅从国有企业自身所处的主、客观环境进行分析，而且还就人力资
本投资自身所具备的特性进行原因分析，力求以全局性的眼光来看待问题；
2、本文在对国有企业人力资本投资方面存在的问题进行对策研究时，引入了一些目前较为先进的管理理念，如创建学习型组织，竞业避止等；
3、本文结合了国内外企业经过实践证实收到较好成效的方法，如采取竞业避止等手段保护企业的合法权益，从而使本文提出的对策措施具有较强的可操作性。
关键字人力资本:
人力资本投资;投资状况;对策措施。
前言-------------------------------------12
第一章人力资本投资相关理论概述
1.1人力资源、人才资源与人力资本---------13
1.1.1人力资源---------------------------13
1.1.2人才资源---------------------------14
1.1.3人力资本---------------------------15
1.1.4三者之间的联系与区别---------------16
1.2人力资本与物质资本-------------------19
1.2.1物质资本---------------------------19
1.2.2人力资本与物质资本的联系与区别-----19
1.3人力资本的主要特征-------------------21
1.3.1依附性-----------------------------21
1.3.2时效性-----------------------------22
1.3.3可变性-----------------------------22
1.3.4外在性-----------------------------23
1.3.5可投资性---------------------------23
1.4关于人力资本投资理论-----------------24
1.4.1人力资本投资的理论依据-------------29
1.4.2人力资本投资的相关研究-----------29
第二章企业人力资本投资的定性分析-------39
2.1企业人力资本投资的相关内容----------39
2.1.1企业人力资本投资的范围及内容------39
2.1.2教育培训投资是企业人力资本投资的重点-49
2.2企业人力资本投资效应分析------------47
2.2.1对企业的投资效应分析--------------49
2.2.2对员工的投资效应分析--------------50
2.2.3对国家的投资效应分析--------------53
2.3国外企业员工人力资本投资现状--------56
第三章我国国有企业人力资本投资的实证分析
3.1关于国有企业-----------------------56
3.1.1国有企业的定义及特点-------------56
3.1.2我国国有企业经营状况-------------57
3.2国有企业人力资本投资状况及存在问题-58
3.2.1国有企业人力资本投资状况---------58
3.2.2国有企业人力资本投资存在的问题----61
第四章我国国有企业人力资本投资问题产生的原因与对策研究
4.1原因分析--------------------------68
4.1.1企业决策者的观念滞后------------71
4.1.2外部因素的影响------------------72
4.2对策及措施研究--------------------73
4.2.1以人为本，提高国有企业管理水平--73
4.2.2规范人才流动，保障企业合法权益--76
4.2.3确保国有企业人力资本投资的经费来源-78
参考文献-----------------------------84
前言
人力资本的思想源远流长，早在二三百年以前，中西方的许多学者在其著作中就涉及了有关人力资本思想的阐述。
古典政治经济学家威廉·配第曾指出，“土地是财富之母，劳动是财富之父”，亚当·斯密认为一国全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分。
到1960年，被誉为“人力资本之父”的美国著名经济学家舒尔茨在该年的美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并由此而荣获了1979年诺贝尔经济学奖。
在传统的经济学中，普遍强调的是物力资本的作用，认为机器、设备、厂房、资金等物力资本的存量规模，是促进或限制经济增长的主要因素，而舒尔茨则把这种认识给颠倒过来了，认为人力资本投资是效益最佳的投资，是经济增长的主要源泉。
目前，国际间的竞争已经发展成为以经济为基础，以科技为先导的综合国力的竞争。
面对时代的要求，我国及时地确立了“科教兴国”的战略方针，其实施的关键就在于对中国现有的人力资源进行智力投资，造就—大批具有现代科技知识和理论素养的人才队伍。
同时，中国又是一个人口众多，人均资源占有量有限的发展中国家，因此，加大人力资本投资将对我国未来社会、经济的发展具有特别重要的意义，只有重视人力资本投资，才有可能实现经济增长方式的转变，也才有可能使巨大的人力资源转变为发展经济的有效资源。
在我国，国有企业作为人力资本投资的主体之一，对于我国人力资本的形成起着重要的作用，研究其人力投资行为以及内在规律将有助于我们及时调整政策，调动各方的积极性，从而加快中国经济的发展。
本文正是试图通过研究人力资本投资理论，借鉴国外的成功经验，并与国有企业的人力资本投资实践进行联系，力求揭示出国有企业现有人力资本投资行为中存在的问题并寻找解决的办法。
第一章人力资本投资相关理论概述
1.1人力资源、人才资源与人力资本
1.1.1人力资源
广义地说，人力资源是构成一国生产能力的重要资源，智力正常的人都是人力资源。
它是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总称，包括质量和数量两方面的评价标准。
人力资源的质量标准要求它的作用发挥必须是正向的、积极的，即能够推动整个经济和社会发展，人力资源的数量标准意味着这种资源的占有多寡是可以衡量的。
具体到一个企业当中，人力资源是指经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能并具有时效性的资源，是企业经济活动中最积极、最活跃的经济要素，是企业拥有的在职职工队伍的总称。
现代人力资源管理理论已经证实，在一个企业当中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展。
1.1.2人才资源
人才资源是人力资源的一部分，但相对于人力资源，人才资源更强调人的质量特征，它是指人力资源中具有高智慧、高技能、高品德，能进行创造性劳动的人。
在一个企业中，人才资源是其人力资源中较优秀的部分，是具有较强管理能力、科研能力、创造能力和专门技术特长的人构成的总体，它表明一个企业所拥有的人才质量，反映了企业的职工素质和发展前景，是企业生存和发展最重要的财富。
现阶段我国通常把人才界定为“中专以上学历，初级以上职称，以及虽无学历或职称，但在管理与技术岗位上工作的三部分人”。
人才一词的界定范围，是与我国目前的国民素质水平有关的，随着教育的普及，国民素质水平的不断提高，人才的质量标准也会逐步上升。
可以预见，随着全球知识经济时代的到来，在未来世界经济的竞争中，人才将是竞争取胜的制高点，谁拥有足够多的高质量人才资源，谁就能在竞争中取胜。
1.1.3人力资本
人力资本的思想源远流长，早在二三百年前，中西方许多学者在其著作中就涉及了有关于人力资本思想的阐述。
20世纪30年代初西方人群关系理论的兴起，打破了“科学管理之父”泰罗对人的基本看法，即把人看作是机器上加满了油的“齿轮”的“经济人”观点，提出人是“社会人”的科学论断。
到20世纪50-60年代，系统的人力资本理论及“人力资本”概念被正式提出。
美国著名经济学家西奥多·W·舒尔茨，在1960年正式提出了“人力资本”的概念；1964年，诺贝尔经济学奖获得者贝克尔出版了《人力资本-特别是关于教育的理论与经济分析》一书，成为西方人力资本理论的经典。
此后，“人力资本”这一概念广泛见诸于国际学术界，许多经济学家都致力于该领域的研究。
所谓人力资本，是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是为提高人的知识和能力所进行的各种投资而形成的一种资本，人力资源的开发和管理过程实际上反映的就是人力资本的形成过程。
就其实体形态来说，人力资本是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益；正如马克思所认为的，活劳动创造价值是在与非活劳动因素的结合中实现的，从资本形态来看，人力资本是指凝结在人体内能够物化于商品或服务增加其效用，并以此分享收益的价值。
在企业中，资本的形式是多种多样的，但基本的形式是人力资本、实物资本和货币资本。
其中，人力资本居于主导地位，起着决定性的作用。
人力资源不等于人力资本，人力只有经过培训，才能真正成为资本。
它具有实物资本和货币资本所不具备的根本特征和独特功能，是一种主动性和创造性的资本，是运用和经营其它一切资本的资本，是企业科技创新和经济增长的源泉。
1.1.4三者之间的联系与区别
由上述定义可见，人力资源、人才资源和人力资本三者之间是既存在联系也有所区别的。
其中，人才资源作为人力资源的一个组成部分，其与人力资本之间的联系和区别是和人力资源与人力资本的联系区别大致相仿的。
因此，下文将主要就人力资源与人力资本之间的异同点进行比较。
从二者之间的联系来看，谈到人力资本，就不能不提及人力资源。
人力资源是人力资本的载体，人力资本是通过对人力资源的开发即通过教育、培训等途径逐渐形成和发展起来的。
人力资本的投资活动必须具体地依附于某个人，其资本价值的实现与增值也有赖于人力资源的劳动来实现。
从这个意义上讲，人力资本与人力资源是相互联系，不可分割的。
但人力资源并不等于人力资本，二者又相互区别，并非是同一的概念。
二者的区别主要存在于以下三点：
1、人力资源指的是具体的、现实的“人”，人力资本指的是抽象的、资本化的、难以度量的“能力与素质”。
2、人力资源包括数量与质量两方面的衡量指标，人口数量，从事有效工作人口所占的比例和工时数实际上都反映了人力资源“量”的特征，而技能、知识和影响人的生产能力的有关属性则属于人力资源“质”的特征。
人力资本所强调的主要是人力资源的质量部分，且人力资本质量的高低只能通过它运用后的货币收益来衡量。
3、人力资源的质量特征强调的是它的有用性，其劳动能力的获得可以是先天的，也可以是后天习得的，只要该能力的应用能够推动整个经济和社会的发展，就符合人力资源的质量要求，人力资本的质量特征除了有用性之外，还更强调它的可投资性和增殖性，即该种能力必须是后天通过人力资本投资活动才获得的，而且还能够不断增值。
所以，人们先天禀赋的差异可以直接导致人力资源质量上的差别，但并不能直接造成不同人所拥有的人力资本的差别。
而就人才资源而言，由于其更强调“质”的特性，因此它是人力资本含量最高的人力资源。
除少数天赋的才能外，绝大多数人才的能力素质都是通过后天的人力资本投资活动获得的。
因此，人才是人力资本的最重要载体，人才流动直接造成了人力资本在不同社会组织中的转移。
1.2人力资本与物质资本
1.2.1物质资本
它是以厂房、设备和原材料等形式体现的生产资料，传统的发展观长期以来把物质资本等同于社会资本，认为物质资本是资本的唯一存在形态，把物质资本积累看作国民财富增长的主要因素。
虽然也有一些经济学家看到决定经济增长的因素除了物质资本外还有人力资本、技术创新、自然因素等，但从总的看来，物质资本决定论自18世纪中叶以后长期在传统经济理论中处于主导地位，社会资本由此被简单化为物质资本。
1.2.2人力资本与物质资本的联系与区别
本世纪50年代后期，由于社会生产力、科学技术以空前的速度向前发展，社会生产条件及其他社会因素的影响，作为生产要素的人自身中的各种生产知识与技能的存量在生产中的作用日益突出，单纯从物质资本、自然资源和劳动力的角度已难以解释生产力提高的全部原因，于是人力资本学说应运而生。
人力资本学说认为资本有两种形态，一种是物质资本，一种是人力资本，其中人力形态的资本是作为资本和财富转换形态的知识和能力的总和，是现代经济发展的主要源泉和决定性因素。
人力资本学说的提出使经济增长理论实现了由“物”到“人”的转变，从资本的角度把社会再生产过程中物的要素和人的要素有机地统一起来，从而使资本概念得到了新的发展。
由此可见，人力资本和物质资本作为不同形式的资本而言，都是通过投资形成的，并可带来预期收益；两者都是社会再生产过程中不可缺少的要素，但两者之间在许多方面又有着本质的区别：
人力资本是与物质资本相对而言的，它是指投资在人身上而形成的既可满足眼前消费，更可以带来未来收益的资本，它与物质资本最主要的区别在于它无法与其所有者相分离。
由于人力资本和物质资本具有各自的特点，因此在生产中的作用是不同的。
实践和研究表明，在现代经济增长中，人力资本收益率大于物质资本收益率，人力资本的作用大于物质资本的作用。
最后，需要说明的是，尽管人力资本与物质资本有所异同，但二者之间又具有互补、互替的关系，只有二者在组织中的比例适宜、结构协调才能促进组织产出与收益的增长，才能促进社会的发展和经济的增长，从而促进组织的不断发展与社会的整体进步。
1.3人力资本的主要特征
从上述定义可以看出，人力资本之所以在经济发展中起着举足轻重的作用，是与其特点密不可分的。
一般来说，人力资本主要有以下几个特征：
1.3.1依附性
与物质资本不同，物质资本所有权既可属于个人，也可属于家庭、社会或国家，但人的知识、技能、健康等并不能与其载体分割，依附于活生生的人而存在，且以具有劳动能力的年龄为条件。
幼儿时期的人，不具有人力资本；人老了，其“资本”便渐渐消亡；人死了，资本便不再存在。
1.3.2时效性
人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，当人的自身生长到劳动人口年龄时就可投入到社会再生产中去，但人的生命周期是有限的，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。
因此，人力资本的长期闲置和用非所长等都是极大的浪费，这种损失往往是无法弥补的，而对个体而言，人力资本的耐久性不能超过人的生命周期，因此，在年轻时期进行人力资本投资是明智之举，因为这样从获得的人力资本中受益的时间较长。
1.3.3可变性
人力资本的价值量永远处于变动之中，在通常情况下它是不断地进行多次投资的结果。
主观上，努力学习，积极实践，在潜心钻研中有所发现，有所创造，其价值量就会不断增值；反之，就会贬值。
客观上，人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮，当简单的重复劳动被高新技术的机器取代，初级人力资本价值必然降低。
1.3.4外在性
外在性是指某个变量的变化不仅影响其自身，而且还同时影响到其他变量。
人力资本具有内部与外部两种效应，即每一人力资本的提高都直接引起产出的提高，如受教育多的工人生产率与收入较高，也能获得更多的其他非经济性收益；同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，如受教育多的工人还能提高其他人的生产能力。
1.3.5可投资性
只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，这种人力资本投资与时代进步有密切相关，科学技术的进步会带来人力资本的投入更为广阔的空间。
人力资本越充足，就越会促进科技进步，美国著名人口经济学家朱利安·L·西蒙曾指出：
“一个人口较多的国家有可能筹集足够的税收和人力来从事巨大的创造知识的工程，比如太空旅行。
瑞典的人均收人比苏联（前苏联）高，但苏联如果只有瑞典那么大，就或许不能向月球发射飞船。
结论：
假设其余情况相同，则较多的劳动力总会使发达世界的技术进步更快。
”这正是人力资本可投资性的有效说明，这对有7亿劳动人口的我国来说，是应该借鉴的，只有重视人力资本，才会推进现代化进程。
1.4关于人力资本投资理论
1.4.1人力资本投资的理论依据
一、人力资本投资思想与理论的萌芽西方的古典政治经济学家在对劳动的研究当中，尽管还没有明确提出人力资本及其投资的概念，但其思想与理论的萌芽已经显而易见了。
最早提出人力资本投资思想萌芽的亚当·斯密，曾这样写到：
“学习一种才能，须进学校才能学到，所费不少。
这样花费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。
这些才能，对于他个人自然是财富的一部分，对于他所属的社会，也是财富的一部分。
”“学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用可以得到偿还，赚取利润。
”同时，亚当·斯密和大卫·李嘉图也认为，社会财富的增长取决于劳动者数量的扩大和质量的提高。
这是因为劳动者人数的增多和高度密集，可以形成一定的新增生产率；而劳动者所受的基础与专业教育越多，则可以提高文明程度和专业技术水平，将更有利于社会财富的创造。
法国经济学家萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所垫付的资本的利息，因为教育培训是资本。
19世纪末，英国著名经济学家马歇尔也提出了知识与组织是资本的重要构成部分，是最有力的生产力；资本大部分是由知识和组织构成的，应该把知识和组织作为一个独立的生产要素来看待。
马歇尔还特别论述了教育对劳动质量和经济增长的重要作用，他认为教育可以开发人的智力，教育投资的作用，不能只看它的直接投资，而要看其给劳动者带来的能力和劳动力利用的机会。
二、马克思对于人力资本及其投资理论的贡献尽管马克思没有专门研究过人力资源管理以及人力资本等问题，但他关于劳动的许多理论观点却构成了人力资本及其投资理论的重要思想基础。
首先，马克思继承和发展了关于劳动创造价值的理论。
他认为，人在生产过程中是处于主导地位的，因为人的劳动不同于其它任何形式的生产要素，劳动是社会财富的主要源泉。
他还特别强调了劳动对人自身发展的重要作用，在《政治经济学批判大纲》一文中曾指出：
从直接生产的观点来考察，充分发展个人就是生产“固定资本”，而这种固定资本就是人类自身。
实际上，马克思的观点已经蕴涵着人力资本的投资及其形
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