人力资源管理复习思考题.docx

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人力资源管理复习思考题

《人力资源管理》作业习题

 人力资源管理规划

 一、单项选择题

1、现代人力资源管理以（）为中心。

A、信息   B、资本   C、知识      D人

2、人力资源规划的首要任务是（）。

A、人力资源需求预测    B、人力资源供给预测    C、核查现有人力资源  D、确定企业发展目标

3、工作分析小组通常由（）组成。

A、分析专家   B、人力资源部门中的人   C、工会主席    D生产工艺工程师

4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）。

A、工作岗位调查  B、工作岗位评价 C、工作说明书  D、工作岗位规范

5、岗位分析的主要收集者不包括（）。

A、岗位分析专家    B、工作岗位的任职者    C、工作任职者的上级主管   D、工作任职者的同事

6、（）不是岗位分析的结果之一。

A、工作说明书   B、岗位规范   C、职务晋升图   D、组织机构图

7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

A、直线制   B、直线职能制  C、事业部制  D矩阵制

8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（）的概念。

A、正式组织   B、非正式组织   C、产业组织  D、经济组织

9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。

这种做法属于（）

A、横向扩大化  B、纵向扩大化  C、工作丰富化  D、工作满负荷

10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（）。

A、劳动力市场发育程度  B、人口政策及人口现状  C、企业内部人员的自然流失   

D社会就业意识和择业心理偏好

11、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。

A、集体预测方法   B、回归分析方法   C、劳动定额法  D、转换比率法

12、人力资源费用预算与执行的原则是（）。

A、分头预算，分别控制，个案执行   B、分头预算，总体控制，个案执行 C、总体预算，分别控制，个案执行   D、总体预算，总体控制，个案执行

13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（）

A、回归分析方法   B、劳动定额法   C、转换比率法  D、计算机模拟法

二、判断题

1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。

（）

2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。

（）

3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面记录。

（）

4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。

（）

5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。

（）

6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。

（）

7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。

（）

8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。

（）

9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。

（）

10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。

（）

11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。

（）

12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。

（）

三、问答题

1、什么是人力资源管理战略规划？

制定人力资源计划有什么作用？

2、人力资源管理战略规划的内容是什么？

3、制订人力资源管理战略规划的主要过程是怎样的？

4、如何分析企业外部人力资源的机会与威胁？

5、人力资源规划的预测方法有哪些？

6、进行人力资源需求预测方法有哪些？

7、进行人力资源供给预测应考虑哪些因素？

应收集企业人力资源哪些存量知识？

8、如何进行人力资源供需综合平衡？

9、如何对人力资源战略规划进行编制与评估？

10、结合你所熟练的企业，了解情况后，编写一份人力资源规划（包括短期、中期、长期的内容）

11、一个企业目前有总经理级人员5名，部门经理级14名，其他员工120名。

一年后，总经理级人员退休1名，辞职1名；部门经理级人员退休2名，辞职3名；其他员工退休10名，辞职5名。

如果该企业规模不变，你将如何来编制人力资源计划？

工作分析

 1、什么是职务分析？

它在企业管理中的作用如何？

2、为什么说职务分析是人力资源管理的功能核心？

3、职务分析的方法主要有哪些？

有什么利弊？

4、简述职务分析的主要过程（或工作流程）？

5、结合企业的实际，举例说明工作分析基本术语：

任务、责任、职位、职业等之间关系。

6、职务说明书与职务规范书有什么区别？

7、职务说明书的主要内容有哪些？

在实际运用中可能存在什么问题？

8、职务规范书的主要内容是什么？

9、如何编写职务说明书？

10、请你编写一分企业人力资源管理部经理的工作说明书。

11、请你编写一份生产经营部经理的工作规范书。

12、职务设计的内容有哪些？

13、职务设计的影响因素有哪些？

14、职务设计的方法有哪些？

15、分析题：

一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。

车间主任叫操作工把洒掉的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。

车间主任顾不上去查工作说明书的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。

但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。

车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。

服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书：

机床操作工、服务工和勤杂工。

机床操作工的工作说明书规定：

操作工有责任保持机床的清洁，使之处于操作状态，但并未提及清扫地板。

服务工的工作说明书规定：

服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。

勤杂工的工作说明中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：

1）、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？

2）、如何防止类似意见分歧的重复出现？

3）、你认为该公司在管理上有何需改进之处？

轻松面试

 1、为什么不谈谈你自己？

2、我为什么要雇用你？

3、你的最大特点是什么？

4、还有哪些地方你需要改进？

5、你想得到的薪水是多少？

6、谈谈你以前做过的工作或实习经历？

7、你将来准备做什么？

8、你的朋友是什么样的人？

9、你为什么要找这样的职位？

为什么是在这里?

员工培训与开发

（一）单项选择题

1、在新员工的培训中，关键是让新员工（）。

A、了解单位的历史、现状和未来发展计划   B、了解组织的规章制度

C、明确组织对他们的期望    D、了解绩效考核和奖惩制度

2、在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（）原则的要求

A、因事择人   B、任人唯贤   C、用人不疑  D、严爱相济

3、属于新员工个人资料的内容包括（）。

个人简介、专业技能、薪酬及相关收人、个人职业生涯规划   

个人简介、专业技能、薪酬及相关收人、曾经接受过的培训

个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收人、曾经接受过的培训

个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收人、个人职业生涯规划

4、企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（）不属于入职教育的专业内容。

A、业务知识    B、技能知识    C、管理务实    D、企业文化

5、若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。

A、基础性  B、适应性    C、特殊性     D、个性化

6、员工晋升培训必须以（）为依据。

A、员工发展需求   B、员工发展目标   C、员工发展规划    D、员工发展潜力

7、（）是培训执行者为记清和控制与培训有关的无数细节的最有价值的工具。

A、计划表    B、审核表   C、检查表    D、验收表

8、（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

A、生产管理人员   B、计划管理人员    C、培训管理人员    D、岗位管理人员

9、培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

A、问卷法    B、观察法     C、访问法    D、记录法

10、在对收集培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（）的分析。

A、管理者   B、准确性     C、同事  D、下级

11、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

A、课程规划    B、课程安排    C、课程实施  D、课程评价

12、侧重于培养员工对问题的分析和解决能力的培训方法是（）。

A、讲授法   B、操作示范法   C、案例研讨法    D、实习法

13、进行培训是（）的责任。

A、企业工会   B、企业人力资源部门   C、企业培训部门与人力资源部门  D、企业教育培训部门

14、培训管理的首要制度是（）。

A、培训服务制度   B、培训考核制度   C、培训激励制度   D、培训奖惩制度

15、入职培训制度就是规定员工（）必须经过全面的培训。

A、上岗前和任职前          B、上岗时和任职时   C、上岗中和任职中

D、上岗后和任职后

16、企业培训激励制度的主要目的是激励（）参加培训的积极性。

A、全体员工  B、各级主管   C、企业领导    D、各利益主体

17、（）作为培训发展循环的中心环节，已经是业内的共识。

A、激励   B、奖惩   C、评估   D、计划

18、（）是保障培训管理制度能够得以顺利执行的关键。

A、培训服务制度   B、培训奖惩制度   C、入职培训制度    D、培训激励制度

19、企业要从（）的角度出发组织全员培训，充分开发人力资源的潜力。

A、现实    B、技术     C、操作     D、战略

20、岗位培训的实质是（）。

A、结合实际按需施教      B、确保员工任职资格

C、提高员工整体素质        D、按照岗位需要培训

21、岗位培训制度化的核心是（）。

A、培训、考核、使用、待遇的一体化

B、人才规格、培训与使用的有机结合

C、实现培训制度与用人制度的衔接

D、保证培训制度各个环节的规范化。

22、（）的制定是实施员工培养的前提条件，其制定的好坏直接影响人才的成长和使用。

A、员工发展规划   B、企业发展目标

C、员工培训理念   D、职务晋升阶梯

23、由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训，这种培训方法是（）。

A、工作指导法      B、工作轮换法   C、特别任务法   D、个别指导法

24、（）也称为“研究会法”，其特点是培训对象在培训活动中互相启迪，最大限度地激发每个参加者的创造能力，提出解决问题的最佳方案。

A、头脑风暴法     B、模拟训练法    C、敏感性训练法   D、管理者训练

25、设置培训课程的最后一个环节是（）

A、确定目标    B、课程定位   C、选择模式    D、进行评价

（二）判断题

1、培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。

（）

2、企业培训涉及企业和员工这两个主体，他们参与培训的目的是相同的。

（）

3、企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业发展目标。

（）

4、企业要有计划、有系统地开展员工培训活动，必须制定员工发展规划。

（）

5、培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。

（）

6、培训需求分析就是判断是否需要培训的一种活动过程。

（）

7、“能者为师”是选择培训教师的基本原则。

这里的“能者”指的是有能力的专家、学者。

（）

8、撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。

（）

9、招聘需求信息发布的时间、方式、渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。

（）

10、招聘实施阶段是整个招聘活动的核心，是最关键的一环。

（）

11、人员选拔是企业人员招聘工作中最关键、技术性最强、难度最大的环节。

（）

12、通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解。

（）

13、最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。

（）

14、企业在招聘过程中，通知被录用者最重要的原则就是及时。

（）

15、在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。

（）

16、在新员工对企业及员工作熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取行业信息的惟一来源。

（）

17、在进行培训效果分析时，利用问卷调查式的方式了解培训信息更直接、更能了解受训人的感受。

（）

18、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。

（）

19、利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。

（）

20、员工的个别需求完全出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。

（）

21、教师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素。

（）

22、监控培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。

（）

23、对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训部工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。

（）

24、培训的效果具有后延性，即短期未必产生效益，但可以产生较长的效益。

（）

（三）问答题

1、人力资源培训的内涵、目的和意义？

2、如何进行人力资源培训的投资分析？

3、人力资源培训的原则有哪些？

4、人力资源培训的形式、方法有哪几种？

5、人力资源培训系统模型包括有哪些主要环节？

6、员工职业培训的特点有哪些？

7、员工培训的方法有哪些？

每种方法适应范围有哪些？

8、人力资源培训的管理过程是怎样的？

9、请你根据一家自己熟悉的企业，编制一份培训计划。

10、请您从理论与实践两方面谈谈人力资源开发与企业效益之间的关系。

11、应该怎样进行培训效果的评估？

12、某公司的培训工作一直无法顺利进行，尽管各职能部门经理都认为培训非常重要，而且在公司的各种场合都呼吁需要进行这样或那样的培训；但是，每当人力资源部安排好培训之后，他们又说实在抽不出时间，员工们忙得恨不得一人当两人使，哪怕一天都抽不出来，更不要说三天或一周的培训了。

为此，人力资源部不得不把培训安排在周末以适应职能部门经理的要求，可每次培训经常出现员工的缺勤现象，他们说，即使给加班费也不愿牺牲公休；而且来培训的员工也往往带有抵触情绪，迟到、早退更是普遍，课堂秩序无法保证。

以上情况在许多公司都存在，试分析为什么？

并提出解决办法。

绩效管理

（一）单项选择题

1、对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率、出勤、服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。

A、多因性   B、多维性    C、动态型  D、不确定性

2、下面关于对绩效管理的叙述正确的有（）

A、绩效管理的范围只是覆盖组织中所有的人员    

B、效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定   

C、绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统     D、绩效管理首先要确定员工的行为规则

3、下面的绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是（）

A、知识  B、经验阅历   C、技能熟练程度   D工作质量

4、在使用绩效考评的关键事件法时，（）。

A、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件   B、关键事件只能作为衡量员工的辅助资料    C、考评者无需考虑行为的情景     D、考评者要对人不对事

5、绩效考评对于主管来说，可以（）。

A、对员工进行薪酬调整   B、促进员工的工作参与感   C、在员工之间进行绩效比较  D、了解下属对于其职责、目标和胜任力的看法

6、在企业中，生产人员宜采用以（）为对象的考评方法。

A、行为特征  B、产出结果   C、品质特征  D、能力表现

7、在绩效考评中，上级考评对考评者的结果影响约占（）。

A、10%-20%    B、30%-40%  C、60%-70%  D、10%以下

8、（）不是造成考评偏差的主要原因。

A、考评标准缺乏客观性    B、考评者不能坚持原则

C、被考评者不能积极配合   D、相关资料数据不准确

9、为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立（）两个保障系统。

A、评审与反馈   B、评审与申诉   C、实施反馈   D、实施与申诉

10、公司员工绩效评审系统应由（）组织建立。

A、人力资源部门  B、企业董事会 C、企业高层领导   D、企业管理部门

11、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的（）。

A、主动性  B、针对性   C、能动性   D、真实性

12、（）面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人。

A、绩效考评  B、绩效总结 C、绩效指导 D、绩效计划

13、（）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。

A、行为观察法   B、关键事件法    C、强制分布法    D、目标管理法

14、（）属于行为导向型客观考评方法

A、排列法  B、关键事件法   C、成对比较法   D、绩效标准法

15、采用行为锚定等级评价法时，首先应（）。

A、建立绩效评价等级 B、进行岗位分析  C、审核考评指标的正确性

D、建立考评体系

16、下面关于关键事件法的叙述，不正确的是（）。

A、对事不对人    B、以事实为依据  C、考虑行为的情景   D、能作定量分析

（二）判断题

1、工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动。

（）

2、通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。

（）

3、同事之间关系密切，同事对被考评者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩绩效考评中占有很大的比重，一般在60%—70%。

（）

4、绩效管理中所说的“绩效”，不仅包含着凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。

（）

5、考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。

（）

6、绩效管理的系统故障主要是指考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障。

（）

7、公司员工申诉系统为被考评者提供一个发表意见的通道。

（）

8、绩效管理的信度是指绩效管理方法测定员工能力与绩效内容的准确性程度。

（）

9、因为绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。

（）

10、绩效管理制度的草案经过有关专家和人员的研究与讨论后，要上报人力资源部经理审核批准，一旦批准通过，就可以付诸实施了。

（）

11、绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。

（）

12、绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了，因为业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。

（）

13、不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等。

（）

（三）问答题

1、什么是绩效评估？

它在企业管理中起着什么作用？

2、绩效管理与评估的目的是什么？

3、工作绩效的主要性质是什么？

它们对管理者在进行绩效评估有何影响？

4、请你设计一套员工绩效管理与评估的程序。

5、绩效管理与评估的标准应以什么为依据？

为什么？

6、绩效管理与评估标准应怎样（或由谁）制定？

7、绩效管理与评估的基本程序是怎样的？

8、绩效管理与评估的方法有哪些？

各有何利弊？

9、绩效管理与评估的主要内容有哪些？

10、如何进行绩效管理与评估反馈？

11、哪些因素会影响绩效评估的结果？

在实践中如何避免这些因素的干扰？

12、哪些人可作为绩效评估的考评者？

13、直线管理部门与专职人力资源管理部门在绩效考评中各自的职责是什么？

两者应如何协调？

14、你认为哪些考绩的方法比较适合你们企业？

为什么？

15、如何进行绩效面谈？

面谈的基本原则是什么？

16、绩效面谈要解决的主要问题是什么？

17、分析题

17-1以前，在康宁玻璃厂没有正式的绩效评估系统，人力资源部以他们和员工的主管之间非正式谈话为基础评估员工，后来，康宁玻璃厂开发了一个比较精密的评估系统。

在这个系统中，主管给员工按总体绩效和晋级潜力打出书面评分。

康宁玻璃厂不久发现，即使这个“精密”的绩效评估方法也有欠缺，这些总体评价的标准相当模糊，结果是主管们对员工绩效的评分非常主观而且经常是不准确的。

因为这个问题，使得评估不能为公司提供关于在提升、调动、加薪方面做决策的健全依据。

还有，评估系统没有员工各方面的信息，也没有员工对公司期望的信息，员工所获得的有利得分也一无所知。

如何改进康宁玻璃厂的“精密”考评系统？

17-2绩效改革的是是非非

某日，《光明日报》报道：

（节选）塞特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、账册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。

这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿的多。

严重影响了员工的积极性。

2004年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。

具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一挡，第二名拿二挡，……，最后一名如果是有客观原因（如生病、事假等），而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。

其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，也是按业绩分档排序。

再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。

剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、账册综合考试。

不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。

新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务计划的局面，9、10月份销售额连续增长20%。

同时也引出了负效应：

一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。

也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在