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论文范例
辽宁省高等教育自学考试公司管理专业（本科段）
毕业设计（论文）
设计题目：
鞍山银珠米业有限公司员工激励研究
助学单位铁西高教自考培训中心
姓名李昊
准考证号010*********
指导教师王多娇
2011年10月12日
中文摘要
进入“知识经济”时代后，企业中员工的比例上升，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，因此，对员工的激励问题显得尤为重要。
由于我国激励理论和实践先天不足，导致企业对员工的激励不足，效果偏离预期目标。
通过对21世纪企业里员工的工作特征的分析，根据激励理论，以提高企业短期和长期绩效及实现企业的可持续发展为目标，提出了员工的激励措施。
当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。
而随着知识经济浪潮的到来，企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战，知识是企业最重要的战略资源，成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。
员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。
因此，对员工的管理与激励是企业成败的关键因素，创新提高员工的生产率就是21世纪管理面临的核心问题。
关键词：
员工激励激励因素
Abstract
Toenterthe"knowledgeeconomy"era,theenterprisesincreasedtheproportionofemployeeshasbecomethelevelofbusinessefficiency,developmentspeedanddecisiveforce,therefore,ofaquestionofstaffmotivationseemsparticularlyimportant.AsaresultofthetheoryandpracticeofChina'sinherentincentives,resultinginabusiness-to-lackofstaffmotivation,theeffectofdeviationfromthetarget.Inparticular,thenewdevelopmentofprivatehigh-techenterprises,employeesofaincentiveisevenmoreunsatisfactory.Bythe21stcenturyenterprisefeaturestheworkofthestaffanalysis,basedonmotivationtheory,Toraiseshort-termandlong-termbusinessperformanceandachievesustainabledevelopmentofenterprisesGoals,putforwardaincentivesforemployees.therapiddevelopmentofinformationtechnology,therapidpaceofinformationtechnology,theworldfacedwiththeinformation,twomajortrendsofglobalization.Withtheadventofeconomy,enterprisesarefacedwiththeinternationalizationoftheeconomy,knowledgeandinformationtonewchallenges,knowledgeisthemostimportantstrategicresourcesoftheenterpriseasaknowledgesocietyandnationaldeterminantsofcompetitiveadvantage.employeesaretheknowledgeandskills,intellectualcapitalandtheownerofbearer,isthesurvivalanddevelopmentoftherealsourceofinexhaustible.Therefore,amanagementandmotivationofstaffisakeyfactorinthesuccessorfailure,Innovationtoimprovetheproductivityofknowledgeworkersisfacingthe21stcentury,thecoreissueofmanagement.
Keywords:
employees;incentive;incentives
目录
中文摘要ι
AbstractII
第一章引言1
1.1问题的提出1
1.2研究的目的1
1.3研究的方法2
第二章理论综述3
2.1激励的涵义3
2.2激励的内容3
2.3激励的原则4
2.4激励的作用5
第三章 银珠米业有限公司简介6
第四章 银珠米业有限公司存在问题及原因分析7
4.1论资排辈制约了员工的干劲和创新活力7
4.2传统人事管理模式限制了员工作用的发挥7
4.3缺乏对员工的职业生涯规划8
4.4忽视对员工的培训8
第五章解决银珠米业有限公司存在问题的对策及建议10
5.1制定适合员工特点和需求的激励方式10
5.2建立现代人力资源管理制度11
5.3做好员工的职业生涯规划12
5.4加强适合于员工需求的培训12
第六章结束语14
参考文献15
致谢16
第一章引言
1.1问题的提出
在21世纪，具有创新能力的员工是企业生存、发展的核心要素，他们的创造力是公司价值增值的源泉，这已成为企业界的共识。
生产工具开始转移到了员工的手中，因为员工的生产工具是存在其大脑中的知识。
美国著名管理大师德鲁克指出：
“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了５０倍。
同样二十一世纪人类面临的主要任务，是如何大力提高知识工作者的劳动生产率。
”。
但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，大部分企业在其发展中遇到了一些问题：
人员流失严重，增加了企业人才重置成本，严重地影响了工作的连续性和工作质量；在职员工生产积极性不高，导致生产效率降低，生产质量无法得到保证；技术核心员工缺乏探索、研发精神，导致企业科技能力不强。
这些现象的存在影响了员工的稳定性和效忠心，这样以来就阻碍了企业的发展，给企业带来了巨大的损失。
可是什么原因使得企业的人员这般的大量流失，在职员工工作积极性如此不高呢？
没有一套健全的激励机制。
近几年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴。
在现代知识经济背景下，特别是在我国从计划经济向市场经济改革的过程中，构建企业整体激励机制是非常重要的。
1.2研究的目的
通过对鞍山银珠米业有限公司的调查，了解中国现代企业的发展状况。
本文针对鞍山银珠米业有限公司人员激励方面存在的问题进行研究，并且理论联系实际，针对雇佣合同制度、员工培训、人员激励制度、企业文化方面出现的问题给予相应的建议和对策。
希望我调查发现的问题能够引起各个行业的企业的关注，并且希望我的建议能够给鞍山银珠米业有限公司带来一定的帮助。
1.3研究的方法
通过自身所学的专业知识和翻阅大量有关企业经济学书籍、刊物、杂志，掌握当今社会经济的发展动向。
仔细品读教科书，熟练基础知识。
上网检索获得一定的资料。
通过与指导教师的沟通，了解相关信息。
第二章理论综述
2.1激励的涵义
激励的定义：
“激励”一词是心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心里过程，即通过客观因素的刺激引发和增强人的行为内在驱动力，即内驱力使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激化为人的自觉的行为。
从狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。
外部适当的健康的刺激，可以使个人完成目标的行为总是处于一种高度的刺激状态，从而最大限度的发挥人的潜力，去实现组织的目标。
一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。
激励计划创造了这样一种氛围：
每个员工都为企业绩效和成功作出贡献，奉行一种共同奉献的冠军哲学。
从另一方面讲，激励就是激发与鼓励，最大限度地发挥人的主观能动性，促进组织目标和个人目标的实现。
2.2激励的内容
如果从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。
前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。
由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。
所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。
物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有根大的作用。
人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。
所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。
精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。
2.3激励的原则
（1）目标结合原则。
在激励中，目标设置必须体现组织目标要求，还要满足员工个人的需要。
只有将组织目标和个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力，这样才会收到良好的激励效果。
（2）物质激励与精神激励结合原则。
物质需要是人类最基础的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限。
随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。
物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神鼓励为主。
（3）外激与内激相结合原则。
内激励和外激励两者有着辨证而统一的关系，要把两者结合起来，不能忽视内激励的主导作用。
（4）正激与负激相结合原则。
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可以把强化（即激励）分为正强化和负强化。
所谓正激（即正强化）就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励以使得这种行为更多的出现，即员工积极性更高；所谓负激（即负强化）就是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，使犯错员工弃恶从善，积极的向正确方向发展。
当然，现在国内许多经济学家并不赞成这种定义。
（5）按需激励原则。
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要着个体差异性和动态性，因人而异，因时而异，其激励强度才大。
（6）民主公正原则。
公正是民主的一个基本原则，公正就是赏惩严明并且赏罚适度。
赏罚适度就是从实际出发，与功相匹配，罚与罪相对应、既不能小功重奖，也不能大过轻罚。
2.4激励的作用
（1）有效激励能吸引并真正留住人才，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
行为学家认为，在当前人力资源可以自由流动的前提下，自由有效的激励制度才能吸引并留住真正的人才。
（2）有效激励能使员工充分发挥能力、创造力和革新精神。
美国著名的企业管理学家彼得斯认为，企业在未来竞争中取胜的关键在于其产品的“品质至上”，不断创新成为维持企业的生命活力。
要使企业不断创新并改善产品品质，关键是要提高员工的素质。
因此必须对员工进行激励。
第三章 银珠米业有限公司简介
鞍山银珠米业有限公司系原鞍山市第五粮库于2005年6月经过改制成立的国有控股的有限责任公司。
公司座落在鞍山市铁西区一道街50号，占地面积6万平方米，现有员工199人，其中专业技术人员70人。
公司以“银珠”牌特等大米为主导产品，拥有国内粮食行业最先进的大米加工车间两座可以加工各工种档次、各类质量标准的大米，年生产能力10万吨。
储粮仓128座仓容总量9万吨。
企业的核心是产品，产品的核心是质量，产品质量是企业生存发展之本。
因此，我们率先在粮食行业中进行ISO9002质量认证和建设工作，为实现产品质量的可追溯性，企业在生产的各环节严格履行质量体系的要求，从原料采购到生产加工逐一规范，实现了质量管理的科学化、标准化、规范化，实现了产品质量与国际惯例接轨。
银珠大米先后被市政府命名为“放心产品”，被省命名为“辽宁名牌产品”，被中国粮食行业协会命名为“放心米”。
第四章 银珠米业有限公司存在问题及原因分析
4.1论资排辈制约了员工的干劲和创新活力
目前公司员工的收入主要为两大块：
一部分是工资；另一部分是奖金。
对于工资的分配，主要按照职务高低、职称高低和工作年限进行评定，基本情形是职务职称职务高，工资就高；职务职称低，工资就低。
而且工资直接与岗位挂钩,在同一职位无论业绩如何都拿一个岗位级别的工资,工资的浮动也是简单化、同一化,不能体现业绩好坏。
对于奖金的分配，是以岗位系数为主，参考职务职称和实际工作量进行考核，但基本上是平均分配。
这种以职务职称定工资的考核方式在一定程度上挫伤了员工的积极性，积极主动性的缺失妨碍和制约了他们的干劲和创新意识，干多干少一个样的大锅饭分配机制使得很多员工工作处于不甚良好的状态之中，员工对企业的不满意导致人才流失严重。
另外，企业在对知识型人才激励过程中，缺少激励标准，常常出现激励不到位、激励不公平现象。
如相同的贡献得到的报酬相差很大，做出贡献没有得到激励，这种现象在多次发生后。
根据激励的公平理论，知识型人才感到受到不公平待遇，而且知识型人才认为他们的贡献被公司忽略。
4.2传统人事管理模式限制了员工作用的发挥
鞍山银珠米业有限公司虽然采用了现代人力资源管理的很多方法，但传统的人事管理意识依然根深蒂固。
知识型人才资源激励管理对增强企业竞争优势具有重要的作用。
由于传统的人事激励管理模式存在，有的基层单位知识型人才资源激励管理理念滞后，岗位设计不明晰、职责不清、人才需求不明，造成沟通不畅、激励方法不明确、激励的随意性，这种激励管理巨大的伤害知识型人才的积极性。
在档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作中，没有从公司发展战略的高度看待知识型人才资源激励问题，知识型人才资源激励管理还停留在传统的人事管理上，难于发挥知识型人才激励作用。
4.3缺乏对员工的职业生涯规划
鞍山银珠米业有限公司，一直受计划经济的影响，很多员工和管理人员认为一旦进入企业就端上了铁饭碗，所以，对于员工的职业生涯规划认识不足，缺乏关注，更谈不上实施。
当部分员工感觉不满意时，他们往往选择跳槽、辞职，从而造成人才流失。
具体地说，鞍山银珠米业有限公司职业生涯规划欠缺主要表现在以下方面：
一方面是员工对组织的发展战略和目标不胜清晰，另一方面是员工对自身的职业发展感到模糊，没有明确的职业目标，或者是看不到职业发展前途，感觉没有奔头。
再有，是组织忽视了员工的职业需求。
单位的组织行为更多的还停留在传统的人事和劳动管理上，缺乏对员工的心里需求思考和对员工的正向引导以及对员工的积极开发。
只重视行政管理，没有为员工的成才和发展搭建起多向的职业通道制度；强调单纯的经济效益，则忽视职业发展与绩效考核、职业培训和薪酬福利等管理体系的有效组合。
4.4忽视对员工的培训
目前公司在员工培训教育方面做得远远不够，许多知识型人才不但没有被激励，反而产生新的不公平感，在激励知识型人才技能提高方面收效远没有达到预期的目标。
很多培训课程不适应知识型人才的需要、培训内容没有做到有的放矢，使受培训者对培训不感兴趣，降低了培训效果。
部分管理者将培训的机会看作是一种奖励、恩惠，没有结合工作性质和培训内容选择合适人员去培训，造成培训资源浪费，还在员工中产生不公平的情绪。
没有实施全方位的培训，公司在制定知识型人才培训计划时，没有全方位考虑培训计划，许多培训常常没有后续培训，不能充分发挥培训功能。
还有，很多培训无法起到增强企业竞争力、凝聚力的作用，无法提高公司整体竞争力的作用。
最后，培训资金不足也是一个主要的问题。
第五章解决银珠米业有限公司存在问题的对策及建议
5.1制定适合员工特点和需求的激励方式
员工一般受过高等教育、综合素质和专业技能较高，具有较强的自主性、独立性、灵活性、创新性和较高的自我价值感。
他们的需求也有其自身的特征，那就是丰富的物质报酬需求、追求尊重的需求、要求公正公平的需求、工作成就感的需求和高效果培训的需求，所以公司应根据员工的以上特点和需求制定相应的激励机制。
首先，制定合理的薪酬标准。
具体要做到：
一是根据贡献大小，将奖金分成不同层次。
二是根据工作岗位在公司重要程度将奖励划分不同档次。
三是根据个体可能出现的特殊贡献，制定特殊贡献激励标准。
有了激励标准，知识型人才就可以根据自己贡献大小来判断所获得的奖励是否合理，知识型人才就能明确奋斗的目标，激励标准还可以减少在激励过程中人为因素干扰。
其次，激励应该与绩效相对应。
报酬如果根据年龄、职称、资历等非绩效因素制定，知识型人才很可能会减低努力程度，公平是每个人所希望得到的，特别是知识型人才，他们为企业付出脑力和智力，同样要求收取合理的回报。
知识型人才会要求薪金公平、奖金公平、培训机会公平、晋升机会公平等等，因此，公司在设置知识型人才激励策略的同时，应相应地设计出良好的绩效评估制度，方便计算出知识型人才工作绩效发放激励，使绩效评估制度能促进员工更加努力，务求达标换取奖励，推动知识型人才的积极性。
再次，精神文化奖励要及时有效。
知识型人才更看重的是企业的精神激励，所以激励策略设计中要充分考虑知识型人才这方面的需求层次，在物质奖励的同时给以相应的精神奖励会提高激励效果。
制定并实施科技进步奖励制度和突出贡献员工奖励办法，建立一整套发现人才、培养人才、留住人才的激励机制。
另外，企业要让员工接受自己的企业文化，形成强大的凝聚力和团结向上的工作氛围，以此推动企业不断发展。
与此同时，管理者应积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围。
强化人与人之间相互尊重、相互关心的人际关系。
增强企业的亲和力，使员工的个人发展与企业发展融为一体。
5.2建立现代人力资源管理制度
首先，要树立人力资源管理的观念。
在知识经济时代，知识日益成为企业发展的重要资源，员工作为知识的拥有者和使用者，他们的积极性发挥如何直接关系到单位的生存与发展。
所以，企业要从现在起树立人力资源管理理念，促进人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，坚持以人为本，要关心员工的需要,通过调动和激发人的工作积极性和创造性,以实现人的全面发展。
其次，要充分授权，实行民主管理。
传统的人事管理以命令和集权为主要特色，这种管理模式不适合于对知识型人才的管理，甚至会引起他们对工作和管理层强烈的不满，在现代人力资源管理中，管理者与被管理者之间的界限日益模糊，管理已不再是少数专职管理者的事，员工也有参与决策的需求，因此，管理者必须要管理实践中要重视适度分权和民主管理，这有利于调动员工的积极性和创造性，有利于提高管理工作的效率和效益。
再次，要从单一管理向系统化管理转变。
传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，往往不适合于员工的特点，因为他们有很高的自主性、复杂性，单一的管理内容和管理方法难以适应知识型人才管理发展的需要。
因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
5.3做好员工的职业生涯规划
员工一般对自己的专业情有独钟，比较忠诚，所以他们对于自己在职业方面的成就和规划更为看重和关注。
而职业生涯规划与管理的过程,实际上也是组织和个人的目标和利益相协调的动态发展过程。
企业需要多方面地了解员工的个人志向、兴趣特长、需求特点、知识结构、能力素质自身条件以及性格气质等,对员工给予职业生涯辅导,并提出以中肯的建议，当然还要保证对各种晋升通道的公平公开。
企业可以从两个方面助手：
首先帮助知识型人才制定清晰的职业生涯发展路线，使其了解如何通过本人努力实现自己的职业生涯发展目标。
有了职业生涯发展目标，从而减少其他因素的干扰，使他们可以为实现自己目标全身心地投入工作中去；其次，要为知识型人才提供发展平台。
知识型人才仅靠个人的努力，有时很难实现职业生涯发展目标。
在实际工作中，许多知识型人才由于看不到实现目标的可能性，而放弃努力,这对个人和企业是一大损失。
公司提供发展平台，不仅可以使知识型人才感受到在其为实现自己职业生涯发展目标过程中，企业与个人不仅同为一体,而且也提升了知识型人才实现职业生涯发展目标的期望值，增强了知识型人才实现目标的信心。
5.4加强适合于员工需求的培训
培训与教育是使员工不断成长和发展的动力和源泉；同时，培训和教育也是吸引人才、留住人才的主要途径的策略。
在知识不断更新的现代社会，企业如果能为知识型人才提供更多的学习、培训、深造、进修的机会，使其跟上社会和技术的发展步伐，提高其竞争实力，他们就会努力工作以回报企业和社会。
当然，企业在培训过程中要使得培训内容、方法和时间安排适合于员工的需求和胃口。
因此在制定培训激励策略时要从以下几个方面入手：
首先，培训要有层次性。
制定培训激励策略时，要针对不同层次的员工制定不同的培训计划。
使知识型人明白自己可以接受什么培训，可以知道通过培训和自身努力达到何种程度，起到何种效果。
其次，培训要有针对性。
培训的针对性除了将培训划分为不同层次外，还要针对不同专业、不同职位、不同需求和不同培训对象安排合适的培训内容，进行不同的培训；再次，培训内容要有先进的理念和先进技术，培训内容是否是最新的知识、是否符合被培训者的需求，是培训成功的关键；还有，培训要有学有所用和连续续性。
主要从两个方面入手。
一个方面是知识型人才接受培训，要有应用培训内容的机会；另一个方面是知识型人才培训连续性，比如培训知识在工作中应用一段时间后，要根据实际应用效果和科技发展情况，及时地进行再次培训，不断使用和更新培训内容。
这样才能真正达到培训效果。
最后，公司人力资源部门应争取更多的培训资金，因为资金支持是做好培训工作的保证和基础。
第六章结束语
经过几个月的奋战，论文终于完成，在整个研究过程中，出现过很多问题，但都在老师和同学的帮助下顺利解决，在不断的学习过程中从最初对论文的懵懂，到最后对问题的深刻认识，我深刻体会到实践对于学习的重要性，这是一个由理论到实践论证的学习过程，经过反复的总结，最终，得出一下结论：
总之，为了能够有效地激励和管理员工，管理者必须从员工的特征出发，研究他们的需求，抓住他们的心理和行为特点，明确他们的激励因素，采取相应的对策，才能激发他们的工作热情和积极性，进一步推动企业的发展。
对员工的激励，不能仅仅以金钱激励为主，而应以使其发展、成就和成长为主
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