第十九讲第二十一讲目标执行结果的评估方法.docx
《第十九讲第二十一讲目标执行结果的评估方法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第十九讲第二十一讲目标执行结果的评估方法.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
第十九讲第二十一讲目标执行结果的评估方法
评估目标执行成果的具体办法
（一）
按“目标完成程度”来评估
【本讲重点】
按“目标完成程度”
评估目标成果的步骤
上一讲介绍了目标成果评估的一般原理，学习了原理后，就面临“如何应用原理进行实际评估”的问题。
这个问题的实质是按什么标准（包括公式）来计算自己的得分。
如果标准为“目标是降低制造成本15%，完成程度为100%时得100分，每超10%则加20分”，那么当实际成本降低30%时，员工可以自评为，“实际完成程度200%，得300分”。
由此可见，如何评估的问题就是如何确定适当的标准并按标准来计算实际评估等级（如，得分）的问题。
在实践中，总结出的方法很多，这里首先学习第一种方法，即如何按“目标完成程度的高低”来评估。
下面按实际评估步骤来进行说明
目标完成程度评估法步骤一
计算目标各项目的实际完成程度
1．计算公式
实际完成程度＝实际完成数÷计划完成数×100%
2．应用公式时要注意的问题
公式只适用于数字目标，如销售量。
如果实际销售数量是1000台，计划销售量为800台，则完成程度为125%。
对于非数值目标，如“10月1日前完成目标管理制度草案的起草工作”，则可以采用其他办法计算完成程度，如规定：
刚好在规定时间完成，则完成程度为100%。
提前1－5天，完成程度为120%；5－10天则为150%；超过10天则为200%。
如果推迟完成1－5天，则完成程度为80%；5－10天完成程度为50%；超过10天则为0。
当然也可以跳过这一步，不计算完成程度，直接根据评分标准评分。
目标完成程度评估法步骤二
目标的评分标准
由于目标的种类不同，确定的评分标准也不一样。
1．目标的分类
◆数字目标
如销售量、销售额、利润额、产量、成本控制（如销售费用）、资金周转速度等。
此类目标可以用绝对数字表示，如年销售量为800台、销售费用为10万元。
◆效率目标
如降低不合格品率、缩短货款回收期、提高市场占有率、降低成本等。
此类目标用相对数字表示，如不合格品率降低3%。
◆时间和质量目标
如上例“10月1日前完成目标管理制度草案的起草工作”，就是一个时间目标；如果再加上“草案的质量要达到……”，则同时又是一个质量目标。
这类目标既无法用绝对数字也无法用相对数字来表示，只能用文字表示。
2．目标的评分标准
数字目标的评分标准
具体又可以分为两种：
■一般评分标准。
见下表：
表19-1一般评分标准
一般评分标准
目标完成程度＝A
得分
100%以上
A×100
95%－100%
A×90
90%－95%
85%－90%
80%－85%
80%以下
0
如：
年销售量完成为120%，则得分
为：
120%×100＝120。
■成本控制评分标准。
见下表：
表19-2成本控制评分标准
成本控制评分标准
目标完成程度＝A
得分
100%以上
A×100
97%－100%
A×90
95%－97%
A×80
93%－95%
A×70
90%－93%
A×60
90%以下
0
如：
销售费用完成程度为67%，则得分为0。
（2）效率目标的评分标准
按等级标准评估。
一般用三级法来衡量：
A.完成情况比目标好；B.完成情况与目标一致；C.完成情况低于目标要求。
每个等级内也可再细分级别。
如：
A可依实际完成情况，分别得120、150、200分；B得100分；C再细分为0、20、40、60四等。
如市场占有率计划提高1%，实际提高2%，则可以确定为A等（并规定，比计划每提高1%加10分），具体得分为110分。
（3）时间和质量目标的评分标准
公式：
得分＝时间分数×质量系数
时间分数：
如期完成可得100分；提前可加1分，但加分不得超过10分；延迟一天扣5分，但延迟10天以上得0分。
质量系数：
由上级组织专家评审“目标管理制度草案”的质量，采用无记名投票，得票率在50%以下，质量系数为0；在50%以上，则以得票率为系数。
比如，若“目标管理制度草案”按时完成，且获得专家投票率85%，则该单位目标考核最后得分为：
100×85%＝85（分）。
目标完成程度评估法步骤三
求加权平均值
将各项目实际得分依项目权重求得加权平均值，即为自我评估目标成果的最后得分（如果有等级表，还可以依最后得分换算出等级）
公式：
个人评估得分＝（∑各项目权重×各项目实际完成程度×得分系数）÷100
或个人评估得分＝（∑各项目权重×各项目得分）÷100
“项目权重”的确定。
依项目的重要性由上下级共同讨论确定。
【实例】
某员工目标完成情况及评估得分表（见表19-3）。
表19-3某员工目标完成情况及评估得分表
序号
目标项
权数
（1）
实际完成
（2）
计划完成
（3）
得分系数
（4）
得分
（5）
1
销售A产品总收入
40
100万
80万
100
125
2
销售A产品总费用
30
10万
8万
80
64
3
提高A产品的市场占有率
30
2%
1%
110
合计
员工总得分＝
（1）×（5）÷100
102.2
如果等级表规定110以上为一等，105－110为二等，100－105为三等，100以下为四等，则确定员工的最后等级为三等。
【自检】
按“目标完成程度”来评估目标执行成果的具体步骤有哪些？
【参考答案】
见表19-4。
表19-4按“目标完成程度”来评估目标执行成果的具体步骤
具体步骤
公式
制定评估计划
步骤1
计算目标各项目的实际完成程度
基本公式＝实际完成数÷计划完成数×100%
步骤2
目标的评分标准
数字目标
效率目标
时间和质量目标
步骤3
求加权平均值
个人评估得分＝（∑各项目权重×各项目实际完成程度×得分系数）÷100
或个人评估得分＝（∑各项目权重×各项目得分）÷100
上司调整权限
目标管理给予上司考核下属目标的权力，上司可依据自己对下属目标的困难程度的看法，以及下属完成目标的努力程度对下属的最后得分进行适当调整。
但是为了限制上司过分袒护或贬损下属，上司只能给予±10的修正分。
同理，总经理也有权对各单位目标的最后得分给予±10的修正分。
【本讲总结】
本讲介绍了按“实际完成程度”来计算评估得分的方法。
其关键在于掌握评估得分标准是如何确定的，具体计算公式是什么。
要注意的是，以上所讲的标准只是一般的情况，各个企业完全可以根据自己的实际情况另行确定标准。
【心得体会】
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
目标执行成果评估的具体办法
（二）
按“困难度、努力度、完成程度”来评估
【本讲重点】
介绍“困难度、努力度、完成程度”评估法
本讲仍然按照实际工作步骤来说明：
确定目标项目的“困难度”
显然，动作套路不同，难度很可能就不一样。
目标亦如动作套路，不同员工的目标，同一员工不同的目标项目，其执行难度可能完全不一样。
这里所谓的“困难度”，就是指完成目标项目的难度。
1．评估目标难度的必要性
（1）坚持公平竞争，让大家站在同一条起跑线上；
（2）防止“鞭打快牛”；
（3）使付出同所得一致。
2．决定目标难度的因素
（1）目标的起点——起点越高，难度越大。
（2）目标环境——环境变化越大、越快，难度越大。
（3）目标独立性——目标关联程度越大，涉及的因素、人员或部门越多，难度越大。
（4）目标的挑战性和创新性——挑战性、创新性越高，难度越大。
3．确定目标难度的标准
各个单位由于具体情况不同，方法也不相同。
总的来说，超出现有水平愈多者，表示困难度越大。
（1）数字目标和效率目标
比如，现在目标比过去三年平均水平高出10%，难度系数为1，每增加10%，系数加0.5。
若某员工的目标值比过去三年平均水平高出23%，则其目标的难度系数为1.5。
当然，还可以把标准制定得更详细一些。
（2）时间和质量目标
如：
评比目标的难度系数。
状况
难度系数
目标制度草案很完善，考虑很周密，可付诸实施
1.3
目标制度草案完善，考虑周密，基本上可以付诸实施
1.1
目标制度草案较完善，考虑较周密，付诸实施尚有待
完善个别细节
0.9
上面是采取给难度打系数的方法。
其实也可以直接规定难度得分。
比如，可以规定：
若现有目标比过去三年平均水平高出10%，难度得分为100，每增加1%，得分加2分。
那么，当某员工的目标值比过去三年平均水平高出23%时，其目标的难度得分为126分。
确定目标执行的“努力度”
在目标的执行过程中，环境总是在发生变化，这些变化会给目标人带来两种结果：
一是使目标容易完成，二是使目标难以完成。
不考虑这种变化就无法对员工完成目标的情况做出客观、公正的评估。
所以一般企业都规定，当目标的完成程度高出或低于计划值50%以上时，一般不再按常规方法进行评估，而要由专家进行专案评审，目的就是为了剔除环境变化的影响。
在50%的幅度内，则采用“努力度”来评估环境变化的影响。
1．评估“努力度”的目的
“努力度”表示的是员工在环境发生变化的情况下实现目标的努力程度。
对此进行评估，目的有三个：
（1）鼓励员工在客观条件发生变化的情况下，勇往直前地实现目标，而不是寻求修正目标，在困难面前无所作为；
（2）坚持目标的严肃性——在任何情况下，目标的严肃性都必须得到尊重，个人在目标面前不能讲条件；
（3）使评估客观、公正，使在发生意外变化时仍然努力实现目标的人得到应有的评价。
2．确定“努力度”的方法
（1）在没有意外（所谓“意外”，是指导致目标修正的不可抗力的范围及其程度）情况发生时，“努力度”系数为1；
（2）发生意外情况但修正了目标，则努力系数为1；
（3）发生意外情况却没有修正目标时，可参考表确定努力系数:
表20-1努力系数
目标完成程度
努力系数
100%以上
1.5-2.0
95%-100%
1.3-1.5
85%-95%
1.0-1.3
85%以下
1.0
（4）以上是以数字或效率目标为例来说明，时间和质量目标也可采用类似的方法来确定标准：
如发生了意外情况需要目标推行单位花费大量时间在别的工作上，导致拿出目标管理制度草案的时间要作相应的修改。
如果目标被修改，则努力系数为1；如果该单位员工坚持战胜困难，不要求修改目标，但最终未能在规定时间拿出目标草案，则可以根据延迟的天数来确定努力系数标准，如延迟10天以下努力系数为1.5，10－20天努力系数为1.2，20天以上努力系数为1；若最终利用加班于规定时间内拿出了目标草案，则可规定目标系数为2。
（5）也可以采用打分代替努力系数：
表20-2努力度得分
目标完成程度
努力度得分
100%以上
150-200
95%-100%
130-150
85%-95%
100-130
85%以下
100
计算个人评估最后得分
计算个人评估得分的方法有两种：
1．方法一
◆计算公式
得分＝（∑各项目权重×各项目实际完成程度×得分系数×困难系数×努力系数）÷100
◆实例：
表20-3某员工目标完成情况及评估得分表
序号
目标项
权数
（1）
实际
完成
（2）
计划
完成
（3）
得分
系数
（4）
难度系数
（5）
努力系数
（6）
得分
（7）
1
销售A产品总收入
40
10万
80万
100
1
1.5
187.5
2
销售A产品总费用
30
10万
8万
80
1.2
1
76.8
3
提高A产品的市场占有率
30
2%
1%
1.2
1
132
合计
员工总得分＝
（1）×（7）÷100
注：
（7）=
（2）÷（3）×（4）×（5）×（6）
137.64
2．方法二
（1）计算公式
得分＝﹛∑各项目权重×（各项目实际完成程度×得分系数＋难度得分＋努力得分）﹜÷100
（2）实例：
表20-4某员工目标完成情况及评估得分表
序号
目标项
权数
（1）
实际
完成
（2）
计划
完成
（3）
得分
系数
（4）
难度
得分
（5）
努力
得分
（6）
最后
得分
（7）
1
销售A产品总收入
40
10万
80万
100
10
15
150
2
销售A产品总费用
30
10万
8万
80
12
10
102
3
提高A产品的市场占有率
30
2%
1%
12
10
132
合计
员工总得分＝
（1）×（7）÷100
注：
（7）=
（2）÷（3）×（4）＋（5）＋（6）
130.2
【自检】
通过学习上面的公式，你认为计算个人评估得分的两种公式有何不同之处？
哪一种个人评估方式适合贵企业？
为什么？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
【参考答案】
前者采用系数法，后者采用打分法。
【本讲总结】
这一讲给大家介绍了第二种个人考评方法――按“困难度、努力度、完成程度”评估。
学习这种方法，关键是区分“困难度”和“努力度”的不同内涵，掌握确定二者系数或得分标准的方法。
【心得体会】
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
目标执行成果评估的具体办法（三）
按“计划阶段、执行阶段、完成阶段”来评估
【本讲重点】
介绍“计划阶段、执行阶段、完成阶段”评估法
按“计划阶段、执行阶段、完成阶段”来评估，就是按照目标实施的全过程分为“计划、执行、完成”三个阶段来进行评估。
比较前两种方法，这种评估方法的优势在于：
一是把日常工作同最后结果联系起来进行考核，避免只重结果，不重过程的片面性；二是有利于保证目标按计划进度执行并完成；三是约束各目标执行人或单位，严格按规定程序实施目标，有利于协调各目标间的均衡发展以及目标执行人之间的协作。
下面按照实际工作步骤进行说明
计算“计划阶段”的得分
计划阶段是目标的制定和实施准备阶段，对于目标的执行具有举足轻重的作用。
1．评估内容
计划阶段具体评估什么呢？
从大的方面来看，可以划分为两大内容：
（1）对目标的制定工作进行评估
评估目标质量——这是计划阶段评估的重要内容，具体可以从“目标的具体化、数量化程度”、“目标与其他目标之间的冲突大小”、“目标实施对策（包括条件）的可行性和前瞻性”、“目标完成标准的确定性”、“目标同以往目标相比的挑战性和创新性”等方面来评估；
评估目标制定工作——具体可以从“目标制定的主动性、积极性”、“目标制定的进度”、“目标制定中的沟通”、“目标卡的填写与传递”等方面来进行评估。
（2）对目标实施前的准备工作进行评估
评估目标实施规划的质量——具体可以从“目标实施规划的可靠性”、“时间管理的合理性”等方面来进行评估；
评估规划后的准备工作——具体从“实施目标客观条件的准备，如与其他部门或个人间的联系，对分权和授权的要求及说明”、“实施目标主观条件的准备”等。
2．确定评估标准：
大致说来可以按“工作质量”和“时间进度”两个指标来评估：
（1）确定各评估项目的满分值
确定两大类的分值——计划阶段满分总计为100，其中“目标制定”70分，“目标实施前的准备”30分。
确定各大类内部各子项的满分值——如“目标制定”需要确定2个子项的分值，其中“目标质量”满分50分，“目标制定工作”满分20分；“目标质量”50分又可以进一步细分为“目标的具体化、数量化程度”满分值为10分，“目标与其他目标之间的冲突大小”满分值为5分，“目标实施对策（包括条件）的可行性和前瞻性”满分值15分，“目标完成标准的确定性”满分值10分，“目标同以前目标相比的挑战性和创新性”满分值10分。
从下图可以清楚地看出各个子项的分值：
图21-1子项分值图
（2）确定各项目得分标准
按照前面所述“质量和时间目标评估标准”来相应确定各个项目的评分标准。
（3）计算得分
将各项目分值加总得出“计划阶段个人评估分”，上司可以对“计划阶段个人评估分”在“±5”的幅度内进行调整。
“计划阶段个人最后得分”＝“计划阶段个人评估分”±“调整分”
确定“执行阶段”的得分
1．评估内容
（1）阶段性成果的评估
（2）执行过程的评估
2．确定评估标准
（1）确定两大内容所占的满分值：
“执行阶段”满分为100分，
“阶段性成果”占70分，“执行过程”占30分。
（2）确定“阶段性成果”的满分值及评分标准：
“阶段性成果”
可以按月或季来评估，评估依事先确定的目标完成进度标准来进行，各月（季）满分＝70÷12（或4）。
如果阶段性成果与进度一致或提前，则得满分；否则酌情扣分。
（3）确定“执行阶段”的满分值及评分标准：
由于“执行阶段”要按月上报有关报表，所以可以根据报表上报的时间进行评估。
各次上报满分值＝30÷上报次数。
如果“执行阶段”报表如期上报，则得满分，否则根据迟到天数酌情扣分，如每延后一天扣1分。
3．计算“执行阶段”的最后得分
计算公式：
“执行阶段个人最后得分”＝“执行阶段个人评估分”±“调整分”
“执行阶段个人评估分”＝∑各次得分＋∑各阶段性成果得分
确定“完成阶段”的得分
“完成阶段”的得分可按上述两讲所介绍的两种方法中的任何一种来完成评估。
“完成阶段个人最后得分”＝“完成阶段个人评估分”±“调整分”
确定各阶段得分在总得分中的比例
“计划阶段”、“执行阶段”、“完成阶段”各阶段得分都计算出来后，就要确定各自在总得分中的比例：
“计划阶段”占15%，“执行阶段”占25%，“完成阶段”占60%。
于是：
最后得分＝计划阶段得分×15%＋执行阶段得分×25%＋完成阶段得分×60%＋最高领导修正分
注：
最高领导最多可修正±10分。
【自检】
你是如何调整个人评估得分的？
①打分的标准及方法：
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
②调整的次数：
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
【参考答案】
（1）打分的标准及方法：
修正的总分为±10，一般分解为两个±5分——领导先对根据各部、处、室全年推行目标管理的成果，视其对公司贡献的程度加减总分1—5分；然后再根据目标完成程度、目标复杂困难程度、主动努力程度等因素加减1－5分。
（2）调整的次数：
个人目标一般由直接上司调整1次即可；中上层个人目标和单位目标往往要逐层调整多次。
【本讲总结】
本讲介绍了按“计划、执行、完成”三阶段评果的方法，学习时要注意各阶段成果评估的内容及标准的差异；如果目标按上下半年执行，则相应的阶段评估也按上下半年进行。
【心得体会】
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
升级会员 