解读中国平安培训体系.docx

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解读中国平安培训体系

解读中国平安培训体系

一直以来，中国平安保险〔集团〕股份〔以下简称“平安”〕的人才长期获市场青睐，培训被认为是其“金字招牌”之一。

如今，平安已经形成了集团、总公司和分公司并立的三级培训体系，分别针对公司员工从高级管理到产品销售的不同培训需求。

　　06年5月，位于深圳观澜，占地20万平方米，能同时容纳千人学习的中国平安金融培训学院正式开业。

学院的教学设施和教学环境可与任何亚洲级保险企业的培训基地相媲美。

近日，本刊记者就平安的人才培养战略体系，采访了平安集团培训开展副总监兼平安金融培训学院副院长姜宏宽。

　　人才储藏与引进并重

　　平安深信，公司开展的长久之计是加强内部的人才培养与选拔，以使人才造血速度跟上企业裂变速度。

　　2001年，平安开场构建以胜任素质方法为根底的管理人员选拔和开展的体系。

胜任特征模型的要旨就是通过对各级岗位的详细分析，建立整个公司范围内的胜任特征模型。

在这样一个核心特质模型的指导下，平安公司确立了整个公司范围内的A类干部〔决策层〕和B类干部〔中间执行层〕的胜任特征模型和测评体系，由此，原先无章的干部选拔任命就有了可供参考的具体标准；并且这使员工了解到，自己想在职业的道路上得到更大的开展，需要在哪些方面进展改良。

以胜任素质方法选拔并储藏管理人员，平安在国内还是第一家。

　　目前在平安的高层管理者中，从CFO到首席精算师、培训师等多个重要职位都由挖来的外籍人士担当。

通过引进有经历的成熟人才来缩短相应的差距是一条捷径。

引进非本地人才主要不是要他来做保险，而是把国际公司的科学的、先进的保险销售方法和管理经历的种子带过来。

　　管理是少数人的方向

　　姜宏宽说，培训不外乎技能培训和管理培训，这是和培训对象的岗位、资历和职业开展选择严密联系的。

平安的培训体系一般把员工分为5个层级：

　　1、基层员工：

包括新进员工。

这局部员工的培训目标是要让他们理解自己的职业选择，明确自己所要掌握的技能。

　　2、新晋管理者：

主要是指刚担任经理职位的员工。

针对他们的培训是使其明白他们需要承当的管理责任，他们所承当的工作是单一团队的管理。

　　3、有经历的管理者：

指已经具备了一定管理经历的员工，一般是“经理的经理”。

他们通常需要管理几个团队，管理的团队构造更复杂。

　　4、高级管理者：

这些员工所管理的团队更庞大，已经具备了企业管理的构造。

他们的管理内容已经不再是单一的业务，而是涉及多样职能，并开场涉及集团的战略问题。

　　5、战略执行层：

也就是集团的领导者，或者说是总经理的管理者。

他们所承当的工作就负责整个集团的战略运作。

　　在姜宏宽的眼里，成功的管理者由四个维度决定：

　　1、专长：

员工必须掌握其岗位要求的业务技能。

　　2、宽度：

企业是一种特定组织。

和其他组织的开展不一样，企业必须在市场和资本运作中生存。

管理者不但要了解自己岗位的知识，还要了解其他涉及企业开展的东西。

　　3、经历和经历：

这是由工作时间决定的。

　　4、核心价值观：

价值观不只是对企业的认同，更是其个人职业开展的动力源。

缺少了核心价值观，就很难把个人的开展同企业开展统一起来。

　　而人才培养，说到底就是这四局部的内容。

失败的培训是这四者的别离，无法到达统一。

姜宏宽说，培训就如同是体育教练。

“没有教练不是说一定就不能成功，但有教练肯定可以有捷径，可以少走弯路。

企业培训的实质就是保证企业员工有更高的成功率。

”他说。

　　不过，姜宏宽也指出，不管是技能培训还是管理培训，职业开展路线应该让员工自己在摸索的过程中，逐渐找到适合自己的并作出选择。

国内的错误观念之一，就是认为只有管理方向才是成功的唯一方向。

包括以前平安在内的企业，薪酬构造的设计都是以此为理念的。

但企业的构造是金字塔状的，走管理的路线最后只能诞生一个CEO，而专业技能路线却可以诞生无数个专家。

“我们目前就在努力改变这个做法，鼓励大多数人走专业技能方向。

”

　　帮助主管解决管理问题

　　成功的培训必须是有针对性的，平安要求一套优秀的培训体系首先要能理解下面几个问题：

　　1、培训的阶段性需求不同员工在不同阶段的培训需求是不同的。

而培训效果的好坏也很难马上判定，必须放到事后具体的工作环境之下。

　　2、培训过程需要帮员工解决什么问题培训解决的问题应该是公司上下一致的信息，因为公司的培训是为了公司整体更好的运转。

　　3、培训的效率在于学员所学的知识他自己是否用得着这就要求学员的直线主管参与进来。

从这个角度来讲，培训是帮助学员的主管来解决管理中的问题。

　　姜宏宽说，如果几年后，听到某个经理在向部下说，好好干，干的好的话送你去培训，我当年就是通过这个培训成长起来的。

那就说明公司的培训成功了，能通过一代人影响一代人。

　　专业技能开展路线和管理开展路线最大的区别，在于专业技能更多的是注重自身的开展，而管理的工作说到底是团队建立。

专业技能路线的成败来自于自身，而管理的成败那么不同。

管理者本身的素质无法左右管理的最终结果，他所管理的成员素质才能真正决定管理的成败。

因此，所谓优秀的管理者，就是能让自己的部下更优秀。

　　正因为员工培训直接的受影响者是学员的直线主管，因此培训的成败也和直线主管息息相关。

在平安，每个学员的主管都被要求参与到培训中来。

只有让主管讲出他对部下的培训期望，同时又能看到部下能学到什么，让他明白部下培训的过程，这样的培训才是行之有效的，也便于后面对培训的评估。

　　培训是“可有可无”的

　　这句话从一位企业培训的资深从业者口中说出，足以让任何人感到疑惑不解。

这就是姜宏宽对培训效果如何评估的理解。

众所周知，培训的效果不同于考试能马上出成绩，很难标准化衡量，因此平安的培训评估是选择感性化的做法：

依据学员的口碑。

　　学员带着问题参加培训，走的时候必须留下改良建议，教师了解学员想解决什么问题。

每次培训后，平安的培训部经理都会花大量的时间到各个公司与学员和学员的主管交谈，依据他们的当面反应，定期的网络无记名调查，以判断培训的效果。

而培训完毕时的问卷反应在平安那么并不是很重要的判定依据。

　　最重要的是，如果下面的公司主管没有人愿意推荐自己的部下参加某个培训，那就证明这套培训课程是失败的。

　　姜宏宽说，培训不但是技能学习，更是一种鼓励。

公司的培训是为最优秀最上进的人准备的舞台，普通课程那么是为弥补员工的技能缺陷。

成功的培训应该是为公司的长期开展选拔最优秀的员工并不断提升其能力。

　　以工程定培训

　　这是姜宏宽2005年10月加盟平安后采取的最大的变革之一。

　　之前平安的培训是按照流程运作，从制作到后勤支持，按培训流程定组织架构。

为什么要改流程运营为工程运营？

在姜宏宽的眼中，流程运营为根底的培训架构，往往容易使培训团队变成了公司的机关，对市场和培训效劳的“客户”——学员不甚了解。

培训方案的出台只是因为公司有相应的培训预算要落实，至于业务部门送谁来参加培训，培训会不会产生效果，与培训部门关系不大。

　　而在现在工程运营的方式之下，相关的工程组如果想开设一套新的培训课程，首先必须解决的问题是：

针对的群体是谁，为什么要针对他们，他们最需要的是什么，为什么培训能够帮助他们，通过什么样的培训手段能达成这样的效果。

解决了这些问题才能去做设计。

　　还有一个重大的变革就是预算。

与之前的培训部门管理培训预算不同，平安现在的培训预算经费全部发还给了专业公司和直线经理。

因为只有他们真正知道自己部下需要什么培训，哪些人在什么时间最需要培训。

这样有助于建立起内部的市场机制。

这里面隐含了平安的这样一个理念：

培训效果的好坏不只和培训内容及讲课教师有关系，更和学员有联系。

　　姜宏宽说，企业大学和培训部就是效劳的供给商，提供的产品就是培训工程，而客户不只是学员，更是包括了主管。

因为培训的目的，就是为了他们带着的团队能更好地在市场上与别人竞争。

　　现在，平安大学设立了10个工程组。

衡量培训工程组运营好坏的依据就是单位培训学员的本钱——投入产出比。

课程可以由大学工程组自己设计，也可以引进，但必须和世界一流的培训看齐——工程是体系，而不是单个的课程。

“企业大学成功的前提是积累和沉淀，培训的成功和其自身的开展历程是严密联系的。

如果光靠引进MBA课程，还不如直接引进MBA学员，本钱显然比自己培训低得多。

”

　　既然是工程，那么培训内容的完整性和一致性非常重要。

平安对讲师最根本要求是讲师在各个地方做的同一培训，其内容98%以上都应该保持一致，而不能参加过多的讲师个人对课程的理解，这是考量讲课质量的第一步。

对平安这样一家大公司来说，考核讲师的标准最重要的不是讲课技能，而是对课程完整性的尊重，必须保持对课程内容的准确理解。

　　讲师的心态应该是认为自己不如学员，认识到自己只是一个媒介的作用，营造气氛，提供平台，激发学员间的互相感悟，交流，总结，从而得到提升。

据说，财富500强里，有170多位CEO是从GE出去的，它在纽约的全球教育培训中心“克劳顿村〞也因此而声名大振。

但是，剖析GE人们会发现，它在人才培养上的成就，并不在于出了多少CEO，也不在于克劳顿村的讲坛上大师云集，而是在于他们建立的一套结合个人开展的培训层级体系：

从基层员工到高级经理人，处于职业生涯不同阶段的人才都能够在这里获得自己的所需。

对于寿险业而言，培训的重要性是勿庸置疑的。

那么，怎样才能像GE那样，建立系统的培训体系，做到在适宜的时候，为适宜的人提供适宜的保险呢？

为此，北京保险协会秘书处定期会组织各寿险公司的培训经理进展座谈，交流经历、互通有无，希望能集各家所长，共同建立北京保险行业的“克劳顿村〞，促进大家共同进步、共同开展。

而在本期筹划中，我们带着大家，一起走入平安公司的培训机构，看看他们是怎样做培训的，大家一起来做个交流会！

PESOS——新人训练的五步骤

寿险营销在中国的保险市场上全面展开已经十年了，经过十年的风雨洗礼，中国的寿险市场也已经从粗放式经营到精耕细作，并逐渐趋于成熟。

销售队伍的壮大，保险密度和保险深度的不断提升，百姓保险意识的不断增强，都预示着中国保险业在蓬勃开展。

这个过程中，有一个环节是不可或缺的，那就是销售人员的岗前培训。

岗前培训的好坏将直接影响到新人的留存率和育成率。

只有拥有一套科学有效、高瞻务实的新人育成体系才能真正促进营销队伍的素质提高、技能加强与绩效提升。

现将中国人寿北分公司新人培训流程及关于新人的根本训练作一简单介绍。

新人培训的根本流程是：

新人先参加创业说明会，然后进入职前教育、代资考培训、岗前培训、衔接教育、技能进修。

历时六个月，完成新人的育成过程。

在整个教学过程中，新人培训具有理论与实践结合、教育与训练并重的教学特点，采用的教学方法有：

讲授、互动、课堂练习、示范、角色扮演、课堂研讨、分享、市场实作等。

训练的内容有：

礼仪训练、销售技能的训练〔准客户开拓、约访、接洽、初次面谈、商品说明、促成、拒绝处理、售后效劳〕、表达能力训练等，采用的是PESOS五步骤的训练方法。

专业的训练方法使训练课程更具效能，才能训练出专业的销售人员。

PESOS即：

准备〔Prepare〕、说明〔Explain〕、示范〔Show〕、观察〔Observe〕、监视〔Supervise〕；

第一个步骤是准备〔Prepare〕。

在进展训练之前，讲师需要做好各项工作的充分准备。

一是训练内容的准备，事前列好行事例，确定训练内容和日期，是礼仪方面的训练，还是销售流程方面的训练，训练的主要内容是什么，话术是什么，动作是怎样的，要用到什么工具，评估的标准等。

二是要鼓励学员，使学员有信心承受训练。

三是告知学员我们的期望，即训练的目标。

明确目标可以让学员按照我们的方法去做并逐步达成；明确目标可以让学员对未来的训练课程产生兴趣和信心。

四是讲师要对课程做好准备，即讲师针对训练内容要备好课，做好预演〔包括和其他讲师的配合〕。

准备是训练顺利达标的充分且必要的条件。

第二个步骤是说明〔Explain〕。

在进展正式训练之前，需要就训练的内容向学员做详细说明。

包括目标的说明，采用每一个步骤的原因，每个环节是如何做的，每个环节又是如何和其它环节相连的。

在说明的过程中，尤其要强调为什么要这样做，为什么要用这个话术，对话术的潜词用句做详细的解剖，使学员相信这样做会起到最好的效果。

例如递交名片的训练，在向学员说明时，要告诉学员为什么要名片向着对方，是为了使对方可以一下子就记住你，为什么要双手递，是使对方感到被尊重，为什么要鞠躬，显得谦逊、低位，为什么要面对微笑，显得自信、礼貌，这一系列的动作连贯起来做，就会给对方留下一个良好的第一印象，而第一印象决定着未来的推销过程。

当这一切向学员说明之后，学员会对训练的内容在态度上首先重视起来，并在演练过程中会用心去做。

详尽的说明是学员理解和运用话术的前提。

第三个步骤是示范〔Show〕。

在训练课程中，示范是一个重要的环节，它主导着学员掌握的结果。

在教学中所谓的“言传身教〞在这里表达的尤其充分。

示范的内容主要是：

示范学员要到达的预期目标，包括话怎么说，动作怎么做，表情是怎样的等。

例如，在教学员如何递交名片时，讲师所示范的递交名片的每一个动作〔手拿名片的方法、名片的方向、腰的弯度等〕，随之所说的话及面带的微笑，都会对学员留下很深的影响。

讲师可也请学员上台做为示范对象，让学员感觉这种做法对客户所产生的舒适感、好感和专业度。

总之，讲师示范出来的内容一定是一个标准版，学员就照此练习。

做好示范比用语言向学员说明更直接、更容易、更明了。

由于训练内容所涉及的细节较多，因此，在示范时，一定要耐心、细致、完整。

对于容易无视的地方或是起到重要作用的内容一定要示范屡次，直到学员看会为止。

第四个步骤是观察〔Observe〕。

训练的方法有个通俗的说法就是“做什么、怎么做、我做给你看、你做给我看〞。

这个步骤就是“你做给我看〞。

教师示范完了，要看学员做得怎么样。

给学员分好组、讲解完口令后，首先要仔细观察学员演练，观察的重点是：

演练的态度、话术的运用、动作的协调性等。

其中态度决定着后两者的效果。

在演练过程中，尽量请学员相互演练。

演练完毕后，讲师和学员共同检查演练效果。

首先由组内的人员回馈哪些方面做得好，哪些方面还需要加强。

其次讲师就观察到的做总体回馈，特别是对一些共性的问题重点强调，第一轮完毕后就训练的重要性及严格性再一次重申。

俗话说，宁可在教室里流血，也不要在市场上流泪。

说得就是在教室里把根本功练扎实了，到市场上就能自如实践，所谓会者不难、进而举一反三其实都是指在教室里练好了到市场上就不怕了。

训练的不仅是技能，而且同时练就的还有胆识。

讲师可在与学员的陪访过程中观察学员对训练内容的运用效果，并加以指点。

第五个步骤是督导〔Supervise〕。

训练是一个循序渐进的过程，没有最好，只有更好，没有督导的训练无疑于虎头蛇尾。

因此评估训练的效果是很重要的。

主要是通过观察练习、通关测试、市场实作等方式对学员的掌握情况进展评估，对其中需要加强的方面给予提醒和回馈。

督导要贯穿培训的始终。

并且要持续进展，没有终止。

训练是使新人迅速掌握销售技能的一项重要培训手段，做好新人的培训工作尤其是训练工作，是寿险讲师的责任所在，不断的训练才能使新人在这个行业脚踏实地，步步为营，最终走向事业的巅峰。

新人培训的根本流程

创业说明会、职前教育、代资考培训、岗前培训、衔接教育、技能进修。

BOX2：

〔请美编作流程图〕

PESOS五步骤

准备〔Prepare〕、说明〔Explain〕、示范〔Show〕、观察〔Observe〕、监视〔Supervise〕。

平安培训讲师队伍建立

问渠哪得清如许，为有源头活水来。

营销团队的开展也正应了这个道理，平安之所以能够拥有一支永远充满活力和生机的营销大军，能够成为寿险业的一面旗帜，是因为平安活泼着这样一支队伍，他们辛勤耕耘，孜孜不倦，在方寸的讲台之上，怀着无限的激情大展身手，用自己的精彩帮助他人勾勒出寿险事业的美好前景与灿烂前程，把许许多多优秀的新成员们不断地被培养成材，他们就是寿险讲师。

一直以来平安最大的财富就是拥有一个健全的营销培训体系，一支稳定、专业的内、外勤讲师队伍；而分享中成长，成长中分享，成为一名外勤专业导师也是平安业务员在寿险事业上引以为豪的一个闪亮点！

目前平安已经拥有了一套标准的讲师培养和管理体系，在这里我们来做一个简单的介绍：

一、日常管理

平安的讲师队伍分为两个系列，专职讲师和外勤专业导师。

专职讲师是经过各寿险机构选拔、总公司或机构培养，并报请总公司寿险培训部、人事部审核认可，主要从事二、三级机构、营业区或四级机构制式或专题培训、课程开发、培训管理等工作的专业人员。

外勤专业导师是指在平安从事个人寿险业务兼做营销培训工作的营销业务，且由总公司培训部认可，区域培训部审查，机构培训部授权为外勤专业导师资格的人员〔以下简称专业导师〕。

总公司培训部为专职讲师、专业导师的主管部门，区域培训、二级机构培训部、三级机构都各自担负着专职讲师、专业导师日常管理的相关责任，层级清楚，各司其职。

区域培训部职责：

１、训练管理室负责区域内专职讲师与四、五星级专业导师的日常管理；

２、二、三级机构培训组织架构搭建与人力配置的追踪；

３、专职讲师、专业导师的异动管理及专业导师ETS授课积分季度预警。

二级机构培训部职责：

1、二级机构培训部讲师管理岗负责本机构专职讲师与专业导师的日常管理;

2、机构专职讲师异动管理;

3、机构专业导师的选拔、储藏、晋升、异动管理；

4、机构培训人力的配置；

5、机构教学任务的分配及导师行为标准。

三级机构职责：

１、三级机构培训负责人负责配合完成二级机构的讲师培养工作;

２、本机构专业导师的选拔、指导；

３、机构教学任务的分配及导师行为标准;

４、每月召开一次导师会议.

二、年度评聘

为了把“竞争、鼓励、淘汰〞机制引入培训讲师队伍，营造“能者上，庸者下〞的成长气氛，平安对于专职讲师和外勤专业导师，都制定了相关的评聘及管理制度。

专职讲师的管理体系分为增员、选才、训练、考核四大体系。

讲师的职级分为初级讲师、中级讲师、高级讲师、特级讲师，每级分五档，需分别经过初级讲师职前培训〔PTT〕、初级讲师提升培训〔JRT〕、中级讲师晋升培训、中级讲师研修培训、高级讲师培训。

为标准讲师的招聘、评聘及日常管理，总公司寿险设立招聘小组及讲师专业技术评聘小组，二级机构相应设立招聘小组及分公司讲师专业技术评聘小组，根据?

专职讲师管理方法?

评聘标准进展考核评聘。

外勤专业导师也有规定的选拔标准和程序，专业导师的职级设置分为一至五星五个级别。

机构培训部可聘任见习导师和一、二、三星导师，区域培训部监管，总公司抽查；四星导师由区域培训部聘任，总公司监管；五星导师由总公司培训部聘任。

根据?

总公司导师嘉许方案?

评聘标准进展考核评聘。

三、讲师培养

为加强师资队伍建立，鼓励讲师不断自我学习，调动导师积极性，充分挖掘组织潜力，提升寿险讲师的专业化水平和荣誉感，平安也不断通过各种努力去完善讲师培养机制。

对于专职讲师，平安规划了各层级讲师的必修及选修课程，以及各类的研讨班及种子讲师班，并建立专职讲师的受训电子档案，根据专职讲师受训情况进展培训的规划和安排。

而各层级专业导师的培养，那么采取授权课程的形式。

既专业导师必须参加对应层级的营销业务课程合格后，方可讲授对应的课程。

XX的专业导师不能讲授对应层级课程。

师范学系所列课程为导师必须承受的训练课程。

营销学系及管理学系课程可由机构培训部根据实际需求确定是否组织相关导师参加授权培训，相关导师必须承受授权训练后，方可允许其讲授。

在平平安系统内部，培训部的一个工作重点就是培养兼职讲师，整合兼职讲师队伍，搭建营业部讲师架构。

四、外勤导师嘉许方案

为培育优秀人才，增强公司培训力量，满足高素质人才的成长需要，拓宽其成长空间，配合着新课程体系在平安系统内部全面推广，平安于2004年推出一套系统标准的外勤导师管理方法——?

总公司导师嘉许方案?

。

方案对于专业导师的职责、待遇、选拔标准、职级设置、晋升维持条件以及组织管理架构都做了详细的规定。

?

总公司导师嘉许方案?

的运作以及讲师积分管理系统〔ETS〕的安装，使平安的外勤专业导师的管理体制更加科学，更保证了外勤导师能够获得讲师方面的专业培训，提高自身素质，进一步提升自己在事业上的成就感和自豪感，同时通过授课，实现“教学互长〞达成一种潜移默化的积累。

另一方面由于导师被赋予了更高的责任，也使得他们以表率的身份时刻严格要求自己，进而促进销售业绩和团队规模的不断成长，获取“双赢〞。

五、鼓励与交流

平安的培训工作长期以来得益于公司上下的精诚协作，得益于优秀讲师的辛勤付出。

在竞争剧烈的市场环境中,寿险讲师以专业、热忱、无私的精神忘我地投入工作，他们比别人更加勤奋、勇敢，更加积极、进取，他们比别人付出更多的辛苦和汗水，为平安的营销做出了出色的奉献，桃李不言，下自成溪，讲师的鼓励与交流活动也是公司培训部的一个重点以及亮点。

每年教师节总公司、区域、各分公司以都会制定评优方案，组织各种对优秀讲师的表彰鼓励活动。

区域及分司还会定期组织导师沙龙，搭建导师交流平台。

在日常管理中还会借助导师津贴、发放专业书籍、培训中心导师荣誉榜以及提供学习充电时机等形式帮助讲师提升专业技能，建立导师荣誉感。

寿险是播种平安的事业，讲师是传播福音的使者。

当一名寿险从业人员，在踏入行业进入平安的那一刻开场，就有众多的导师就围绕在他们的身边，通过讲师的精心授课，业务同仁的经历分享，还有主任和经理的悉心辅导，使他们在寿险道路上一路成长，所以可以说是讲师托起了我们事业的未来。

平安致力于讲师队伍的建立，一如既往地关心呵护讲师的成长，全力推动寿险业的蓬勃开展。

〔来源：

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世界经理人?

〕

图解中国平安培训体系

3.平安培训管理框架

5.平安培训责任分工

6.平安培训运营生产线

8.平安培训组织架构

9.平安大学运作模型

10.平安大学运作方式

11.平安大学培训课程开发参与角色

12.平安销售新员工培训生产线模型

13.平安管理干部培训生产线模型

14.平安E-Learning运行平台

15.平安领导力开发阶梯图

16.平安管理干局部阶段培养重点

17.平安保险职业通道

完善的培训机制

为了提升平安员工的专业能力和国际化管理水平，中国平安建立了完善的职业培训体系，培养了初、中、高级讲师近3000人，并于2001年成立了平安大学。

平安大学占地面积20万平方米，建筑面积7.85万平方米，有多间独具特色的教室、研讨室和会议室，能同时容纳1000人学习，适合承办各类会议和研修培训班；平安大学还拥有高尔夫球场等一流的康体设施，星级效劳的配套酒店，以及商务中心、超市等效劳设施。

平安大学设有寿险学院、产险学院、金融学院、管理学院及博士后工作站，面向公司所有内外勤员工，提供面授培训、认证考试、网上学习、卫星电视教学等培训方式，并与国际著名的专业培训机构LIMRA、LOMA、AICPCU、Wharton商学院，以及北京大学等国内著名学府共同开展职业培训。

平安金融培训学院秉承将知识转变为价值的办学理念，将用5－8年的时间把平安金融培训学院建成亚洲顶级的金融保险专业大学和中国的GE管理学院。

平安金融培训学院、平安博士后工作站、企业内部培训、直接引进的海外培训工程、外派海外培训等，这一切的目的是给员工提供终身学习和职业开展时机，让每一个员工及时掌握各专业领域内领先的知识和技能。

平安金融培训学院平安