6.12绩效考核与薪酬的结合.ppt

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为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

绩效考核与薪酬的结合绩效考核与薪酬的结合上海行隆企业管理咨询有限公司上海行隆企业管理咨询有限公司向桓东向桓东20122012年年66月月为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

本次学习需要解决的问题本次学习需要解决的问题1绩效考核的结果如何做到公平、公正、绩效考核的结果如何做到公平、公正、公开？

公开？

2.如何使绩效管理工作更有实效？

如何使绩效管理工作更有实效？

3.如何使绩效和薪酬结合？

如何使绩效和薪酬结合？

4绩效管理体系建设的重要性和注意点。

绩效管理体系建设的重要性和注意点。

为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

主要内容主要内容一、德鲁克绩效管理之一、德鲁克绩效管理之“猎狗的故事猎狗的故事”的启发的启发二、二、绩效管理四大环节操作的具体运用绩效管理四大环节操作的具体运用三、绩效考核如何与薪酬体系挂钩三、绩效考核如何与薪酬体系挂钩四、四、现场案例演练及分享。

现场案例演练及分享。

为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

一、德鲁克绩效管理小故事一、德鲁克绩效管理小故事猎狗的故事猎狗的故事（请大家认真思考.）为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

二、绩效管理四大环节二、绩效管理四大环节操作的具体运用操作的具体运用为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

战略绩效管理是战略绩效管理是对战略及战略实施过程的对战略及战略实施过程的管理管理战略目标战略目标计划计划执执行行查核查核反馈反馈及改及改进进确定你要什么？

怎么才能达到确定你要什么？

怎么才能达到,按照什么计划才能达成。

按照什么计划才能达成。

他们是否在按照计划做？

做得他们是否在按照计划做？

做得怎么样？

怎么样？

结果有没有达到，如何更好？

结果有没有达到，如何更好？

怎么做才能使下次更容易拿到怎么做才能使下次更容易拿到结果？

结果？

计计划划执执行行查查核核反馈反馈及改进及改进目目标标过过程程结结果果目标是想要达到的结果目标是想要达到的结果!

为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

绩效管理与绩效考核的程序绩效管理与绩效考核的程序为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

二、二、绩效管理四大环节操作的具体运用绩效管理四大环节操作的具体运用

（一）目标设定

（一）目标设定1.每年年初总经办启动本年度绩效管理。

每年年初总经办启动本年度绩效管理。

2.公司绩效管理委员会确定企业级目标。

公司绩效管理委员会确定企业级目标。

3.部门绩效目标设定：

部门经理（主管）、分公部门绩效目标设定：

部门经理（主管）、分公司经理依据企业年度经营目标、企业层面主要经司经理依据企业年度经营目标、企业层面主要经营举措及目标值，结合本部门工作职责，制定本营举措及目标值，结合本部门工作职责，制定本部门的年度工作计划及主要举措，提出绩效目标部门的年度工作计划及主要举措，提出绩效目标及评分标准初稿，与分管领导沟通达成共识，形及评分标准初稿，与分管领导沟通达成共识，形成终稿。

双方签字确认（见附表成终稿。

双方签字确认（见附表1）。

）。

4.目标设定文档保存：

绩效目标设定表一式三份，目标设定文档保存：

绩效目标设定表一式三份，考评双方各保存一份，一份交总经办留档。

考评双方各保存一份，一份交总经办留档。

为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

绩效计划制定步骤绩效计划制定步骤绩效计划制定步骤绩效计划制定步骤第一步，全员绩效基础理念培训第一步，全员绩效基础理念培训第二步，诠释企业的发展目标第二步，诠释企业的发展目标第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标第四步，员工为自己制定绩效计划草案第四步，员工为自己制定绩效计划草案第五步，经理审核员工制定的绩效计划第五步，经理审核员工制定的绩效计划第六步，经理与员工就绩效计划进行沟通第六步，经理与员工就绩效计划进行沟通第七步，经理与员工就绩效计划达成共识第七步，经理与员工就绩效计划达成共识第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准第九步，经理协助员工制定具体行动计划第九步，经理协助员工制定具体行动计划第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

表一：

目标设定表表一：

目标设定表10KPIKPI关关键绩效指效指标权重重（100%100%）指指标解解释目目标值评分分标准准11分：

分：

2分：

分：

3分：

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4分：

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5分：

分：

11分：

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2分：

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3分：

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5分：

分：

11分：

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分：

重点重点工作工作事事项事事项及及评分要素（分要素（权重重%）评分分标准准11分：

分：

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3分：

分：

4分：

分：

5分：

分：

为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

KPI指标设定案例指标设定案例为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

KPI指标设定案例指标设定案例为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

二、二、绩效管理四大环节操作的具体运用绩效管理四大环节操作的具体运用

（二）过程监控

（二）过程监控1.部门经理（主管）、分公司经理岗位过程监控部门经理（主管）、分公司经理岗位过程监控

（1）每周）每周_（固定时间），部门经理（主管）、分公司经固定时间），部门经理（主管）、分公司经理向分管公司领导汇报部门的工作计划和工作小结，对理向分管公司领导汇报部门的工作计划和工作小结，对KPI及重点工作事项完成情况进行讨论，分析出现问题的原因，及重点工作事项完成情况进行讨论，分析出现问题的原因，提出解决方案。

形成过程监控表交总经办汇总（见附表提出解决方案。

形成过程监控表交总经办汇总（见附表2）。

）。

分公司经理最好能到公司来参加会议，如果不能参与需要分公司经理最好能到公司来参加会议，如果不能参与需要可以将表可以将表2通过邮件与考核进行汇报和沟通。

通过邮件与考核进行汇报和沟通。

（2）回顾内容包括）回顾内容包括KPI的完成情况、重点工作事项的进展，的完成情况、重点工作事项的进展，工作过程中遇到的问题及改进建议。

工作过程中遇到的问题及改进建议。

为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

表二：

过程监控表表二：

过程监控表为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

二、二、绩效管理四大环节操作的具体运用绩效管理四大环节操作的具体运用2.过程监控会议议程：

过程监控会议议程：

（1）被考评者汇报）被考评者汇报KPI完成情况。

完成情况。

（2）被考评者汇报重点工作事项完成情况；）被考评者汇报重点工作事项完成情况；（3）被考评者汇报在工作当中存在的问题）被考评者汇报在工作当中存在的问题（4）由考评者进行点评。

）由考评者进行点评。

3.员工的过程监控员工的过程监控每天下班前，各部门经理（主管）与员工沟通当每天下班前，各部门经理（主管）与员工沟通当天的工作情况，检查并批复员工的工作日志表。

天的工作情况，检查并批复员工的工作日志表。

（见表（见表3）为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

表三：

工作日志表表三：

工作日志表为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

二、二、绩效管理四大环节操作的具体运用绩效管理四大环节操作的具体运用（三）绩效考评（三）绩效考评1.部门经理（主管）、分公司经理绩效考评部门经理（主管）、分公司经理绩效考评

（1）每月结束后，各部门自行填写自己每月结束后，各部门自行填写自己KPI指标的指标的实际完成情况（见附表实际完成情况（见附表4），交总经办，由总经），交总经办，由总经办组织审核。

总经办审核后提交各部门的分管领办组织审核。

总经办审核后提交各部门的分管领导。

导。

（2）分管领导根据总经办提交的绩效数据，与部分管领导根据总经办提交的绩效数据，与部门经理（主管）、分公司经理讨论确定门经理（主管）、分公司经理讨论确定KPI指标指标的最终绩效得分（见附表的最终绩效得分（见附表4）。

考评结果考核者）。

考评结果考核者和被考核者各留一份。

，一份交总经办备案。

和被考核者各留一份。

，一份交总经办备案。

为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

表四：

绩效评估表表四：

绩效评估表为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

二、二、绩效管理四大环节操作的具体运用绩效管理四大环节操作的具体运用3.如果考核中出现指标的数据收集周期大于考核如果考核中出现指标的数据收集周期大于考核周期，则该指标在本考核周期内的考核分数按照周期，则该指标在本考核周期内的考核分数按照其他指标的平均分计算。

其他指标的平均分计算。

4.员工绩效考评由部门负责人自行制定考评细则，员工绩效考评由部门负责人自行制定考评细则，并按照细则进行考评。

并按照细则进行考评。

5.经理、主管可以对各部门的最终考评分数进行经理、主管可以对各部门的最终考评分数进行综合评价和平衡。

综合评价和平衡。

6.一经确认被考评者进行数据造假，该项指标年一经确认被考评者进行数据造假，该项指标年度指标评分为零，并全公司通报。

度指标评分为零，并全公司通报。

为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

二、二、绩效管理四大环节操作的具体运用绩效管理四大环节操作的具体运用（四）绩效结果应用（四）绩效结果应用所有岗位的绩效考评的结果将由总经办汇总，作所有岗位的绩效考评的结果将由总经办汇总，作为员工绩效工资、经理专项奖、荣誉称号、岗位为员工绩效工资、经理专项奖、荣誉称号、岗位调整以及培训发展等方面的重要依据。

调整以及培训发展等方面的重要依据。

绩效和奖金的挂钩在公司的新的薪酬方案中详细绩效和奖金的挂钩在公司的新的薪酬方案中详细阐述。

阐述。

绩效考评在绩效考评在2分以下（含分以下（含2分）的部门经理（主管）分）的部门经理（主管）、分公司经理，不能参加年度先进、评优等评选。

、分公司经理，不能参加年度先进、评优等评选。

为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

三三、绩效考核如何与绩效考核如何与薪酬体系挂钩薪酬体系挂钩为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

绩效结果的八大有效应用绩效结果的八大有效应用绩效结果绩效结果绩效结果绩效结果招聘轮岗招聘轮岗招聘轮岗招聘轮岗培训发展培训发展培训发展培训发展晋升降级晋升降级晋升降级晋升降级薪酬调整薪酬调整薪酬调整薪酬调整奖惩分配奖惩分配奖惩分配奖惩分配绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进职涯规划职涯规划职涯规划职涯规划岗位职责修岗位职责修岗位职责修岗位职责修正正正正为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

薪酬是什么？

薪酬是什么？

薪酬是企业为员工薪酬是企业为员工给企业所做的贡献给企业所做的贡献（包括他们实现的绩包括他们实现的绩效，付出的努力、效，付出的努力、时间、学识、技能、时间、学识、技能、经验和创造经验和创造）所付给所付给的相应的回报和的相应的回报和答谢答谢代表着员工代表着员工自身的价值自身的价值代表着企业代表着企业对员工工作的认同，对员工工作的认同，代表着员工代表着员工个人能力和发展前景个人能力和发展前景为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

考核与薪酬考核与薪酬德德勤勤能能绩绩为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!

薪酬体系设计中的四个问题薪酬体系设计中的四个问题问题一：

为什么付薪？

问题一：

为什么付薪？

1、为职责付薪、为职责付薪即薪酬完全与静态的职责相关即薪酬完全与静态的职责相关2、为能力付薪、为能力付薪即薪酬和能力完全相关即薪酬和能力完全相关3、为绩效付薪、为绩效付薪即薪酬和绩效完全相关即薪酬和绩效完全相关4、为职责、能力和绩效同时付薪、为职责、能力和绩效同时付薪问题二：

付多少？

问题二：

付多少？

问题三：

如何付薪