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经济管理专业毕业论文

毕业设计说明书（毕业论文）

题目：

《浅析中小规模企业绩效管理》

学生姓名：

学号：

专业：

经济管理

摘要

企业生存的关键是要有良好的效益，在市场活动中发挥出设立时预计的作用，员工发展的关键是要有突出的业绩、实现自身价值.对于企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智,是企业人力资源管理所面临的最大挑战.但是对于大多数中小规模企业人数、岗位较少，一人身兼数职,管理体系不完善等现状，主管人员实行绩效考核相对要困难,且这类中小规模企业数量较多，而绩效考核正是提高企业管理水平、激励优秀员工的有力法宝和基本工具。

所以要因地制宜，制定一套适合这类中小规模企业的绩效考核制度。

关键字：

中小规模企业； 效益；业绩； 因地制宜

引言……………………………………………………………（3）

1绩效考核对中小企业管理的重要性………………………（3）

1.1绩效考核的作用…………………………………………（3）

1。

2中小规模企业的绩效管理体系建设处于初级阶段的

表现……………………………………………………（4）

1.2.1中小规模企业对绩效管理的认识不够…………（4）

1。

2。

2大部分中小规模企业的绩效管理体系尚未完善，还存在众多需要调整的地方………………………（5）

1。

2.3大部分中小规模企业对绩效管理的满意度不高………………………………………………（5）

1.3发现企业员工绩效考核中存在问题……………………（5）

1。

4分析中小企业建立绩效管理存在的问题……………（7）

2中小规模企业绩效管理的具体意见……………………（9）

2。

1中小规模企业绩效管理的目的………………………（9）

2。

2中小规模企业绩效管理的具体意见…………………（9）

3结论……………………………………………………（11）

参考文献………………………………………………………（12）

致谢…………………………………………………………（13）

引言

绩效考核是企业人力资源管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一.我结合了部分中小规模企业的现状，以企业员工绩效考核为主，对企业员工绩效考核进行了分析,并提出了提升企业绩效考核的对策分析。

1绩效考核对中小企业管理的重要性

1。

1绩效考核的作用

员工绩效考核对企业的意义是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是管理业绩。

对于大部分的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智，是企业单位人力资源管理所面临的最大挑战。

绩效考核在企业中的重要作用，体现在以下几个方面:

在企业单位绩效考核是人员任用的依据,是“识人”的主要手段，而“识人”又是“用人”的主要前提，绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。

只有通过全面、严格的考核，才能发现员工的素质,进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员，绩效考核是进行人员培训的依据。

人员培训，是人力资源开发的基本手段，但不能千篇一律，应有针对性，要针对员工自身的不足以及公司业绩的需要进行学习和训练，绩效考核是对员工进行激励的手段，以考核的结果为依据,才能准确地确定奖、罚的对象和等级。

1.2中小规模企业的绩效管理体系建设处于初级阶段的表现

对部分企业员工绩效考核的现状通过调查,结果表明，有一部分中小规模企业的绩效考核和绩效管理体系建设还处于初级阶段，具体表现为：

1。

2。

1中小规模企业对绩效管理的认识不够

从绩效管理的目的来看,72.9％的被调查企业认为“薪酬与绩效结合起来”是绩效考核的主要目的;有20。

10％的被调查企业认为绩效管理的目的是“确定每个员工的绩效目标”；有7。

0％的被调查企业把“改变企业的组织文化”视为绩效管理的目的之一。

从绩效管理制度的制订来看,有59.30％被调查企业的“中层管理者"参与了绩效管理制度的制订，有16.50%被调查企业的“一般员工"参与了绩效管理制度的制订.以上的调查数据表明,无论从“绩效管理的目的"，还是从“绩效管理制度的制订"，大部分企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。

1.2.2大部分中小规模企业的绩效管理体系尚未完善,还存在众多需要调整的地方

在已实施绩效考核的被调查企业中，采用“目标考核"最多，占51。

2％；采用“工作述职”和“量表法",分别占31。

8％、9。

3%；通过其他方式如“360度考核”等方式所占比例分别占15.4%.从考核内容看，首要考核内容选择“业绩”的比例最高，达到84。

9％;而对态度和技能考核偏低,分别为8。

6%、6。

5%。

在绩效考核的维度上，45%的人选择上级评价，89％的人选择了自我评价，74%的人选择了同级评价,57%的人选择了下级评价。

这表明，大部分企业的人力资源管理体系还不完善,在执行的过程还经常出现各种各样的纰漏，大部分企业还需要花大力气来完善现有的绩效管理体系。

1.2.3大部分中小规模企业对绩效管理的满意度不高

大部分被调查企业对“绩效计划的制订”、“绩效考核的过程"和“绩效考核的方法”并不是很满意,有45。

50%左右的认为“一般"，有16。

3％左右的认为“不是很满意”，有10.4％左右的认为“非常不满意"。

绝大部分被调查企业对“绩效考核结果的运用”“、绩效考核的实施效果”和“绩效辅导/反馈”并不是很满意,有36。

90%以上的认为“一般”，有24.8％左右的认为“不是很满意”，有12。

8%左右的认为“非常不满意".这些数据表明，很大一部分被调查企业对绩效管理体系的满意度不高.

1.3发现企业员工绩效考核中存在问题

大部分企业员工绩效考核中存在问题的原因分析据调查,大部分企业中有30％～50％的员工认为，企业的绩效考核是无效的。

追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩管理时出现了各种问题所致。

究其深层次的原因，通过分析认为新疆企业绩效考核问题主要存在于以下几方面：

观念上：

由于中小规模企业自身的特点，历史和现实的原因，多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段,经常表现出“为管理而管理"，对绩效管理还存在认识上的偏差，主要表现在大部分企业把绩效考核当成了绩效管理的全部工作。

对绩效考核的看法依然停留在监督员工工作、为员工奖惩提供依据等层面上，在考核之前没有和员工进行有效充分的沟通，没有确定工作的目标及标准.最终导致绩效管理工作的失败.

（1）制度上

中小规模企业不太重视以未来远景的构建来引导企业发展,绩效考核的基础目的在于引导员工的思维和行动的方向，这就需要企业对未来有足够的想象力，构思企业的发展，凝聚企业所有资源，保证企业健康发展.实际上，如果企业没有很好地使绩效考核指标与企业战略目标相联系，不仅会使管理人员迷失方向，也导致管理资源的浪费。

（2）操作上

绩效考核的信息不对称,考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工不知道考核的结果如何。

考核时为了使考核能够尽量客观化，而片面地追求细化和工作量,考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多,考核工作成了一件劳心费力的琐事。

久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。

1.4分析中小企业建立绩效管理存在的问题

提升中小规模企业绩效考核水平的对策分析小规模企业建立完善的绩效管理体系的主要障碍来自两个方面：

一是企业计划可控性差，年初制定的绩效目标，年底能否完成全凭运气。

二是企业内部缺少规范化的管理流程，如果给每个人制定严格的考核目标，经常会造成内部不团结。

因此，小规模企业的绩效管理系统应该更灵活、更人性化。

要使绩效考核真正落实到实处,不仅仅是方式方法的问题，关键是认识问题和执行问题。

要以考核促进员工的发展，通过考核发现员工的不足，进行人力资源开发，纠正员工在目标的实施过程中的偏差。

（1）更新观念,加强内部管理

鉴于这类企业普遍存在着企业规模较小、管理基础薄弱、获利不稳定等现状，在建立绩效管理体系时,必须考虑其具体情况以促进企业管理升级，实现跨越式发展.改变管理观念，强化制度.粗放式的管理已经不能适应公司的发展，管理应重视和落实到每一个细节，不然，评价永远是量的评价，而忽略了质的评价.加强部门间的沟通与协调。

人力资源管理是以人力资源部组织、策划、管理、指导、监督，各部门管理者应积极主动参与、配合和执行.这不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司本身的工作。

部门利益至上只会导致公司资源的浪费，当公司发展到一定的规模之后,整合公司的资源就显得尤为重要，让公司的整体利益最大化，发挥公司整体优势。

（2）完整理解绩效考核内容和科学设计绩效考核指标

在竞争日趋激烈的市场，企业不仅面临着国内同行业的竞争，而且越来越强的感受到电子商务企业的竞争压力。

要想生存和发展关键问题是要认清形势，更新观念。

一切管理手段、管理方法和管理技术都不是目的,这些都应服务于一个目标，即提高企业经营效率和效能。

在企业中，人是最积极、最活跃的因素，如何加强人力资源管理，科学合理地制定绩效考核的内容和指标，调动员工的积极性，在当今显得尤为重要。

（3）组织绩效考核面谈和绩效沟通

相当多的企业在实际绩效考核过程中，忽视了考评面谈这一环节。

企业的传统做法要么是考评结果公布后,执行强制的“机械式"的奖惩、提薪或升迁，不计后果;要么就是考评时轰轰列烈，考评完后相安无事，结果谁也不知道，考评纯粹成了走过场。

殊不知考评面谈是考评结果反馈和营造考评氛围十分重要的一种方式。

加强绩效沟通，其目的就是为了“发现问题,解决问题”，主管与下属都可以通过这种方式获得进步。

一方面，主管在不断发现问题,解决问题中,使管理者管理水平得到提高，同时也提高了组织绩效。

另一方面，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况,加以分析和辅导，可以预先控制影响绩效目标完成的因素,排除干扰.

2中小规模企业绩效管理的具体实施意见

2。

1中小规模企业实施绩效管理的目的

绩效考核不在公司人员的多与少,是都可以推行的，我认为可以从以下三步进行：

一要公司上下洗脑，这个要老板和人事部门来进行，让大家认识到绩效考核的目的和重要性,以便提高大家的收入等;二是要考核管理办法和考核方案要由简单到复杂,可以先有二三个考核指标都可以；三是要做好部门负责人的工作，一定要支持和强力推行；四是要总结实施过程中的经验教训，及时完善考核方案的不足之处.

2。

2中小规模企业绩效管理的具体实施意见

为了持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标的达成和相关政策、制度的有效实施，绩效考核激励是很多企业采用的管理手法之一.中小企业绩效考核办法如何制定?

下面就来分享一下我在易派管理咨询中学到的一些方法.

（1）公司的绩效管理体系分为三个层级：

 A层级员工的绩效管理、B 层管理人员的绩效管理和B层级以下员工的绩效管理。

（2）对A层级员工的考核.

A层级员工在每一个财政年度结束后,公司董事会应对A层级高管人员进行业绩评价,评价的纬度包括两个主要方面：

第一是个人承担的绩效指标，第二是个人的技能与职业素养。

两部分业绩的加权总和就是高管人员的年度业绩。

A层级员工的年度绩效薪酬根据事前签约的标准绩效薪酬、公司业绩系数和本人的年度业绩系数综合进行计算。

（3）对部门及部门经理（总监）的绩效考核办法。

  在考核期结束后,按照规定时间，各部门根据本部门实际完成情况进行自评，并后交企管部。

  企管部将汇总的考核数据报送总经理，总经理通过个别或会议的方式,与各部门经理（总监）进行绩效沟通.沟通时总经理需指出该部门存在的问题、缺点,并听取部门经理对本次考核的意见,在达成充分一致后,总经理在考核表上签字生效.

  企管部将总经理签字后的考核结果汇总财务部作为计算部门绩效薪酬的依据.

（4）对部门内员工的考核.

  对部门内员工的考核由部门经理组织进行，实行（加强工作记录）按季考核的方式进行。

  由部门经理牵头与企管部制定出切实可行的内部考核和分配制度。

  公司KPI的考核。

考核期结束后，企管部负责收集相关数据，并计算公司KPI考核的结果，形成文件后报总经理审核。

（5）考核周期,根据公司经营管理的特点,绩效管理的周期设置如下：

 A层级员工实施年度与半年度考核;

  部门经理（实施）实施年度与季度考核；

  其他员工考核周期为季度考核：

（6）考核时间.根据公司经营管理的特点，绩效管理时间设置如下：

  年度考核的要求在次年1月15日之前结束.

  季度考核的要求在下一季度开始后的5个工作日内结束.

  考核以工作过程记录为依据，所有被考核人员都应及时做好工作过程记录，没有工作过程记录的，此项工作考核分为0分.

（7）总结评论:

中小企业绩效管理包括公司战略目标的确定和分解、绩效指标的建立、绩效计划的制定、基于绩效沟通的绩效考核办法、绩效结果的应用等环节。

每一环节与企业实际结合，注重实效，创造价值。

3结论

总而言之,我们要根据我们的环境推行绩效考核,而通过绩效考核再造管理模式才是中小规模企业最终的目的。

绩效考核能给企业带来资源整合，优化人力资源,使公司在激烈竞争与飞速变化的市场环境中,产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度都达到更高的水平。

前工作的热点、难点、重点工作是否创造性地开展工作，克服困难，解决问题。

·致谢

这篇论文的的完成，也标志着我在经过对学习和工作中遇到的人力资源相关问题，已经总结归纳完成.在历时这两个月的时间，在论文写作的过程中，遇到了好多困难和障碍，非常感谢＊＊＊老师对我的悉心指导，不厌其烦的帮助我对论文的修改和改进。

另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助.在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！

感谢这篇论文所涉及到的各位学者。

本文引用了数位学者的研究文献,如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。

由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正。