绩效考核制度中存在的问题.pptx

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绩效考核制度中存在的问题：

会增加表现的变异性，使人关注的不是而是考核本身和短期目标等;考核的结果很难公正，很难公平;成绩和效果误导，追成绩目标分散等五个问题。

会增加表现的变异性，使人关注的不是而是考核本身和短期目标等绩效考核是对员工心理的重要导向，考评指标就是最好的培训，它让员工把注重力集中在指标的完成上。

它使人关注的不是而是考核;它将员工的注重力集中于考核结果和领导要求上（领导也是考http:

/www.wlmqkz.info/html/cpzs核人），在这种考核制度下员工把上级看得很重，很轻易造成领导在一个样，领导不在另一个样，员工为领导而的局面;但对于企业来说最重要的不是领导，重要的是把过程做好，做到位，过程是因，结果是必然的。

没有一个好的过程控制，想要好的结果就是空的。

在现实中，有些员工为了追求考核的结果，置过程于不顾，只要能把考核过了，只要上级不知道，只要上级不找麻烦，什么手段都敢用，至于消费者关心什么跟我有什么关系!

他们最害怕的是千万不要让远在外地的总部知道。

http:

/www.wlmqkz.info/html/cpzs假如看病，医生关注的是考核结果而不是关注治病的效果，假如病没看对或者耽误了，最后的结果把人给治死了，从绩效考核来说，对医生也就是个医疗事故，顶多判几年刑，而对病人来说意味着什么?

对病人的家属意味着什么?

对又意味着什么呢!

考核的结果很难公正，很难公平首先考核标准是由人制订的，这样现有岗位人员的素质和现有岗位形象往往会影响考核标准的制订。

这就带来两个问题：

（1）标准不可能面面俱到;

（2）现有岗位素质高，评定的标准必然高，现有http:

/www.wlmqkz.info/html/cpzs岗位素质低，评定的标准也低，从而造成制订的标准本身就不公平。

其次考核是由人完成的，而人是有感情的，而且人是有惯性的，这必然会增加很多人为的色彩。

考核中不可能没有人的感情，但假如带着感情做事会是什么结果呢?

同样的失误在感情面前判定其损失的程度是不同的。

任何人都有思维的惯性，一旦一种形象在人的头脑中占据主导地位就很难改变，表现为劳模永远是劳模，落后的永远落后，这就是说一个人一旦在其他人的心中形成某种形象，假如没有非凡的变化，很难改变其在别人心中的形象。

http:

/www.wlmqkz.info/html/cpzs感情和惯性加在一起，根本无法保证考核结果的公正。

再次在进行绩效考核时，由于影响员工效果的因素有很多，实际在操作中，不可能将这些因素一一排除掉，由于每个评定人看待问题的角度不同，价值观不同，这样评定标准也必然不相同。

成绩和效果误导，追成绩目标分散中国有句老话：

没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲惫，追逐绩效，至少没有效果还有成绩。

假如追求效果，这句话就应演变成没有功劳就没有苦劳，http:

/www.wlmqkz.info/html/cpzs没有苦劳更没有疲惫!

企业的各项必须追逐效果的完成，没有效果的至少是对人力和时间的浪费，当然还可能有资金和其它的浪费。

因此，绩效考核轻易造成目标分散，使员工不顾效果，有些员工非常会装，让大家看起来非常忙碌，造成企业虚假繁荣的表面现象，但假如没有效果，对于企业又有什么作用呢?

绩效一定是事后的，弥补损失慢或根本于事无补绩效考核一定要在完成之后才能根据的效果进行核定，假如在中出现问题怎么办?

http:

/www.wlmqkz.info/html/cpzs“下不为例”?

那这次呢?

这次的浪费、质量事故给个处分就过去了?

我们怎样避免这种事后考核带来的悲剧呢?

国航连续四十七年安全无事故是成绩，一次韩国釜山成绩没了，更为重要的是难道就是成绩没了吗?

有些考核指标无法考核，轻易造成印象考核，成绩轻易让人背包袱绩效考核经常采用的指标是德、能、勤、绩。

有些企业考核内容还包括：

态度、能力、技术业务水平和实际贡献等。

德，怎么考?

怎样确定德的具http:

/www.wlmqkz.info/html/cpzs体指标?

没有硬指标，很轻易从考评人的印象出发;什么叫能，假如领导用人没有把合适的人放到合适的位置，怎让他显示自己的能?

假如没有显示能的条件，又怎样考核?

不走脑子，勤快是有了，会不会出现成事不足败事有余的现象呢?

可以设想一个人辛辛劳苦的给一个部门带来了巨大的损失，从勤来说足够，而业绩呢?

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