集团培训面试技巧培训教程(精品、可收藏).ppt
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招聘与面试技巧招聘与面试技巧曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。
作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：
作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：
“你先你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。
将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。
”过了不到五分过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：
钟，儿子又来拖他的手说：
“爸爸我拼好了，陪我玩！
爸爸我拼好了，陪我玩！
”作作家很生气：
家很生气：
“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。
怎么可能这么快就拼好世界地图！
儿子非常委屈：
好了。
怎么可能这么快就拼好世界地图！
儿子非常委屈：
“可是我真的拼好了呀！
可是我真的拼好了呀！
”作家一看，果然如此：
不会吧？
作家一看，果然如此：
不会吧？
家里出现了神童？
他非常好奇地问：
家里出现了神童？
他非常好奇地问：
“你是怎么做到的？
你是怎么做到的？
”儿子说：
世界地图的背面是一个人的头像。
我反过来拼，儿子说：
世界地图的背面是一个人的头像。
我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。
只要这个人对了，世界也就对了。
人对，世界就对了技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质表表面面的的潜潜在在的的讨论：
我们需要什么样的人？
讨论：
我们需要什么样的人？
胜任素质冰山模型胜任素质冰山模型外显的，可以改变内敛的，不易改变目前企业之怪状5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干10%的人正在等待着什么=不想干20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干10%的人没有对公司做出贡献=负效劳动40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者“2”是两周。
也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。
很大原因是公司在招聘的时候骗了他。
曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。
“3”是三个月试用期。
为什么员工在试用期之内就辞职？
多数是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。
这两个原因都是跟招聘有关。
最后一个“2”是两年。
员工到了两年，也就是所谓的老员工。
员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。
没有给员工提供职业生涯规划的平台反而忌讳员工形成自己的“嫡系部队”小知识小知识员工离职的员工离职的232原则原则11招聘工作的重要性招聘工作的重要性22招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系33面试的前期准备面试的前期准备44面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧55人员录用与反馈人员录用与反馈目目录录PART1招聘工作的重要性招聘工作的重要性招聘是指企业为了招聘是指企业为了发发展的需要展的需要，根据，根据人人力资源规划力资源规划和和工作工作分析的要求分析的要求，寻找、，寻找、吸引应聘者，从中吸引应聘者，从中选出选出适宜人员适宜人员并予并予以录用的过程以录用的过程。
什么是招聘？
什么是招聘？
招聘是企业通过各种方式方法使人手/人才/人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段！
人物人手人才高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因（经费）招聘对企业竞争力的影响（人才是最重要的资源）好的招聘有利于企业形象的提升（对外宣传，招聘会）有关招聘的两个重要观念：
a.a.求职求职&求才求才b.b.宁精勿滥宁精勿滥PART1招聘错误带来的损失招聘错误带来的损失11有形成本：
招聘、选拔和培训费用有形成本：
招聘、选拔和培训费用22无形成本：
工作效率下降、其他员工无形成本：
工作效率下降、其他员工工作量增加、士气低落、企业的不良声誉工作量增加、士气低落、企业的不良声誉PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系招聘策略的选择招聘策略的选择最优秀的人最优秀的人内部选拔内部选拔工作经验优先工作经验优先补充眼前空缺补充眼前空缺单一化单一化生手生手最适合的人最适合的人外部招聘外部招聘整体素质优先整体素质优先未来发展需要未来发展需要多元化多元化熟手熟手OR没有圣人没有圣人!
PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系招聘的基本流程招聘的基本流程明确职位空缺明确职位空缺分析招聘需求分析招聘需求编制招聘计划编制招聘计划发布招聘信息发布招聘信息筛选合适简历筛选合适简历测评面试测评面试定薪、录用、背景调查、入职定薪、录用、背景调查、入职人力资源规划人力资源规划职务说明书职务说明书PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系招聘计划管理招聘计划管理11内容内容人员需求清单人员需求清单招聘信息发布时间招聘信息发布时间渠道渠道招聘广告招聘广告招聘者选择方案招聘者选择方案招聘截止日期招聘截止日期招聘费用预算招聘费用预算22分层次编制招聘计划分层次编制招聘计划集团集团区域区域项目项目33招聘计划的审批与执行招聘计划的审批与执行PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系招聘渠道的选择招聘渠道的选择渠道渠道优优劣劣网络招聘（通用）网络招聘（通用）成本低成本低时效长时效长覆盖广覆盖广针对性较差针对性较差网络招聘（专业）网络招聘（专业）报纸广告报纸广告覆盖广覆盖广宣传效果好宣传效果好成本高成本高时效短时效短现场招聘现场招聘成本低成本低直观直观层次较低层次较低时效短时效短猎头公司猎头公司针对性强针对性强成功率高成功率高成本高成本高内部推荐内部推荐成本低成本低针对性强针对性强容易产生裙带关系容易产生裙带关系校园招聘校园招聘可塑性强可塑性强效率高效率高无经验无经验稳定性低稳定性低职介所职介所速度快速度快成本低成本低服务质量差服务质量差PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系招聘渠道的管理招聘渠道的管理11以网络招聘为主导以网络招聘为主导信息发布的统一性、规范性信息发布的统一性、规范性信息更新的及时性信息更新的及时性22谨慎的选择现场招聘会谨慎的选择现场招聘会（以校园招聘为例（以校园招聘为例C:
DocumentsandC:
DocumentsandSettingsAdministratorSettingsAdministrator桌面桌面企业招聘企业招聘校园招聘方案校园招聘方案.ppt.ppt）现场招聘会的时间点现场招聘会的时间点提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系测评方法1面试2笔试3心理测试4情景模拟/评价中心5笔迹分析6星座、血型成本最低成本最低方便操作方便操作直观有效直观有效应用广泛应用广泛PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系各种测评方法在招聘中的应用各种测评方法在招聘中的应用PART3面试的前期准备面试的前期准备面试准备失败了面试准备失败了面试准备失败了面试准备失败了你就在为面试失败做准备你就在为面试失败做准备你就在为面试失败做准备你就在为面试失败做准备!
PART3面试的前期准备面试的前期准备招聘人员的要求招聘人员的要求1HR面试官：
招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度2专业面试官：
专业知识，专业工作经验，管理工作经验3判断、评价及认知能力，人际敏感度4客观、公正5面试技巧及人员测评技术6熟悉公司的状况及空缺岗位要求3、其他准备工作、其他准备工作房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）时间（通知时间、面试时间）求职者的资料、准备的问题4、读懂职位需求、读懂职位需求1知识、学历、专业2技能、工作经验3性格特征4沟通、协调5分析、判断、创新6团队协作职职务务说说明明书书5、如何筛选简历、如何筛选简历如何筛选简历如何筛选简历职职务务说说明明书书简简历历匹配匹配拿到一份简历应该看什么？
拿到一份简历应该看什么？
总体外观总体外观：
整洁？
规范？
认真？
语法？
文字错误？
：
整洁？
规范？
认真？
语法？
文字错误？
生涯结构生涯结构：
时间连贯一致性：
时间连贯一致性?
经经验验：
职业进程？
过去作了什么？
完成：
职业进程？
过去作了什么？
完成/执行执行/管理还是参与？
管理还是参与？
教育培训教育培训：
教育水准？
专业证书？
相关性？
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教育水准？
专业证书？
相关性？
参加组织参加组织：
专业机构？
：
专业机构？
证证明明人人：
推荐函？
证明人？
：
推荐函？
证明人？
小提示：
问问自己通过阅读简历，是否对该应聘者留下好的印象。
小提示：
问问自己通过阅读简历，是否对该应聘者留下好的印象。
11简历中的哪些内容符合职位要求简历中的哪些内容符合职位要求学历、专业、工作经验、职称等学历、专业、工作经验、职称等22不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内如：
学历略低，但经验丰富如：
学历略低，但经验丰富经验略浅，但有同行业经验经验略浅，但有同行业经验职位略低，但有同行业知名企业经验职位略低，但有同行业知名企业经验33简历中有无明显疑点简历中有无明显疑点如：
职业经历中的空白期；频繁的工作转换等如：
职业经历中的空白期；频繁的工作转换等44简历措辞是否模糊简历措辞是否模糊如：
基本，非常，多次如：
基本，非常，多次案例案例大学生求职简历C:
DocumentsandSettingsAdministrator桌面企业招聘推荐一个大学生个人简历模板.docPART4面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧面试的基本流程面试的基本流程对应聘者表示欢迎对应聘者表示欢迎核实应聘者学历背景及工作经历核实应聘者学历背景及工作经历提问、聆听、评估、判断提问、聆听、评估、判断了解、核实简历中的疑问点了解、核实简历中的疑问点简要介绍公司及职位状况简要介绍公司及职位状况回答应聘者提问并结束面试回答应聘者提问并结束面试PART4面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧面试过程控制面试过程控制1沉默与鼓励2转换求职者的说话方法或总结3掌握过程主动权PART4面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧面对特殊的应聘者面对特殊的应聘者1过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作2少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题3滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断PART4面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧面试提问清单面试提问清单1导入性问题2关于工作经验的问题3关于工作能力的问题4关于求职动机的问题5其他疑点问题核查PART4面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧*完整的行为事例完整的行为事例事情的基本情况说明，所采取的行动方法、事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后过程，最后取得的结果。
取得的结果。
*不完整的行为事例不完整的行为事例欠缺情况欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
任务、欠缺行动、欠缺结果。
*假行为事例假行为事例并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
1、引导式问题:
渐入佳境定义：
定义：
询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。
人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。
目的：
目的：
建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息。
试人猎取应聘者的初步信息。
举例：
举例：
与高管岗位应聘者如何导入？
与高管岗位应聘者如何导入？
2、行为式问题：
穷追猛打定义：
定义：
通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。
了解其行为特征、能力水平及业绩状况。
目的：
目的：
通过过去的行为表现，判断其是否具备相应通
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