招聘管理 期末考试课堂练习摘要.docx
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招聘管理期末考试课堂练习摘要
招聘管理期末考试课堂练习摘要
单项选择题
1．从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程被称为（B、甄选）
2．招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段是（B、甄选）
3．招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任，这体现了招聘管理的（A、合法性原则）
4．在招聘过程中，把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理的（A、公开原则）
5．在招聘过程中，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。
这体现了招聘管理的（D、效益原则）
6．《中华人民共和国劳动合同法》正式实施于（C、2008年1月1日）
7．在2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》中明确规定，只要员工被招聘进企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须和员工签订劳动合同，其期限为（B、一个月之内）
8．《就业服务与就业管理规定》正式实施于（C、2008年1月1日）
1．我国《劳动法》正式生效于（A、1995年1月1日）
2．企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象，称为（C、企业政策）
3．企业文化对企业的领导者和员工起引导作用，这体现了企业文化的（A、导向功能）
4．在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态，称为（B、企业文化）
5．企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，这体现了企业文化的（B、凝聚功能）
6．企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感，这体现了企业文化的（C、激励功能）
7．企业文化是企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就具备较强的稳定作用，这体现了企业文化的（D、稳定功能）
8．求职者的求职动机与经济压力之间成（A、正比关系）
1．在招聘总费用中，招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等支出，属于（A、人事费用）
2．某企业需招聘4名部门经理，招募时有20人应聘，则应聘率为（A、1/5）
3．在招聘总费用中，电话费、差旅费、广告费、公办用品费等支出，属于（B、招募费用）
4．某企业需招聘2名部门经理，招募时有40人应聘，则应聘率为（C、1/20）
5．在招聘总费用中，会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等支出，属于（C、甄选费用）
6．某企业需招聘4名部门经理，招募时有40人应聘，则应聘率为（B、1/10）
7．在招聘总费用中，培训费、安置费、公证费等支出，属于（D、聘用费用）
8．某企业需招聘1名部门经理，招募时有20人应聘，则应聘率为（C、1/20）
9．在招聘预算中，用于企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用等支出，属于（A、内部预算）
10．平均招聘一名员工所需的费用，称为（B、招聘成本）
11．甄选合格的人数/甄选前的人数=（C、产出率）
12．招聘总费用/需招聘的总人数=（B、招聘成本）
13．某企业需招聘2名部门经理，招募时有20人应聘，则应聘率为（B、1/10）
14．在招聘预算中，主要用于咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等支出，属于（B、外部预算）
15．在企业进行招聘预算核算时容易忽略但又占有相当比重的部分为（A、内部招聘预算）
16．在招聘预算中，主要用于广告、招聘会支出、招聘代理、职业介绍机构收费、大学招聘费用等支出，属于（C、直接预算）
17．在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分为（D、必要条件和希望条件）
1．招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求，体现了招聘渠道的（A、目的性）
2．招聘到合适人员情况下所花费的成本最小，这体现了招聘渠道的（B、经济性）
3．招聘渠道的选择应符合现实情况，具有可操作性，这体现了招聘渠道的（D、可行性）
4．好的招聘渠道既要能在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利，这体现了招聘渠道的（A、时效性原则）
5．好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢，这体现了选择招聘渠道的（B、针对性原则）
6．选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合适的人才，这体现了招聘渠道的（C、经济性原则）
7．在招聘广告设计上要注意AIDA法则，其中D指（A、创造愿望）
8．在招聘广告设计上要注意AIDA法则，其中I指（D、激发兴趣）
1．在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息的方法是（D、电话筛选）
2．在工作知识测试过程中，测试内容广泛，根据岗位需要，要求应聘者具备一定的文化程度，掌握一定的自然科学知识和社会科学知识，这种测试类型称为（A、通用知识测试）
3．在工作知识测试过程中，测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识，即要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识，这种测试类型称为（B、专业知识测试）
4．在人员甄选测试中，价值观测验所依据的理论是斯普兰格的（A、人格理论）
1．尽管面试技术不断发展，其结构化与规范化程度不断提高，但由于面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等主观因素的影响，这体现了面试具有（D、主观性）
2．在面试过程中，面试官可以通过面试对应聘者进行了解，应聘者也可以在面试的过程中对所应聘的企业进行深入了解，这体现了面试具有（C、双向性）
3．在面试过程中，面试官可以与应聘者直接接触，通过面对面的互动了解到简历和笔试无法提供的个人信息，这体现了面试具有（C、直接性）
4．面试过程中的一般素质测评包括智力测试和（D、职业倾向测试）
5．面试过程中的一般素质测评包括职业倾向测试和（D、智力测试）
6．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中反应能力的最佳测评方法为（B、即席发言）
7．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中经营管理技巧的最佳测评方法为（A、公文处理）
8．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中智力状况的最佳测评方法为（B、笔试测试）
9．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中分析判断能力的最佳测评方法为（A、案例分析）
10．不同的管理技能适用不同的测评方法，其中工作动机的最佳测评方法为（C、投射测验）
11．在面试过程中，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价，这种面试类型称为（B、小组面试）
12．在面试过程中，由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法，称为（C、集体面试）
13．在面试过程中，由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试，称为（B、小组面试）
14．在面试过程中，面试官一对一地对应聘者进行面试，称为（A、个别面试）
15．面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定，这种面试方式称为（B、行为描述面试）
16．面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并用STAR工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中S表示（D、情境）
17．面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用STAR工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中T表示（A、任务）
18．面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用STAR工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中R表示真实性，其中A表示（B、行动）
19．面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用STAR工具对应聘者的细节进行追问以确定（C、结果）
20．在面试实施阶段中，面试官向应聘者提出一些他们比较熟悉的、会有所准备的问题，该任务属于（A、导入阶段）
21．整个面试中最为重要的阶段为（B、核心阶段）
22．在面试实施阶段中，面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛，减少应聘者的拘束感与紧张感，使应聘者能够轻松自如地回答问题，双方得以更加开放地沟通，该任务属于（D、关系建立阶段）
23．在面试过程中，可以借鉴WASP模型，其中W表示（C、欢迎）
24．在面试过程中，可以借鉴WASP模型，其中A表示（A、提问）
25．在面试过程中，可以借鉴WASP模型，其中P表示（B、离开公司）
26．在面试过程中，可以借鉴WASP模型，其中S表示（D、提供信息并允许应聘者提问题）
27．一般面试官在见到应聘者的前两分钟就会根据其外貌、衣着、表情甚至口音等对应聘者做出评估，之后对应聘者的评价很容易就会受到最初印象的影响，由此造成面试工作中的认知偏差属于（A、首因效应）
28．在面试过程中，面试官认为应聘者的一项素质或能力比如语言沟通能力较好，因而认为其他能力也很好，忽视了全面考察的必要性；反之亦然。
由此造成的面试工作中的认知偏差属于（B、晕轮效应）
29．一位能力不错的应聘者在一位能力突出的应聘者后面入场，面试官会觉得不如前者好而降低评价，由此造成面试工作中的认知偏差属于（C、顺序效应）
30．由于思想上的不确定性决定了考官对应聘者进行评价时模棱两可、似是而非，难以准确地区别应聘者的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，从而使测评失去了应有的作用，由此造成面试工作中的认知偏差属于（D、中央趋势效应）
31．面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象，由此造成的面试工作中的认知偏差属于（D、定势效应）
32．在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价，由此造成的面试工作中的认知偏差属于（C、诱导效应）
1．评价中心的根本特点是（D、情景模拟性）
2．评价中心描述最主要、最核心的特点是（B、情景模拟性）
3．让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说用能力等，此种无领导小组讨论试题的类型为（A、两难问题）
4．让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力，此种无领导小组讨论试题的类型为（C、多项选择问题）
5．给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，此种无领导小组讨论试题的类型为（D、操作性问题）
6．让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等，此种无领导小组讨论试题的类型为（C、资源争夺问题）
7．公文筐设计应遵循的基本原则包括标准化原则、系统性原则、关键性原则和（D、针对性原则）
8．公文筐设计应遵循的基本原则包括针对性原则、标准化原则、关键性原则和（D、系统性原则）
9．公文筐设计应遵循的基本原则包括针对性原则、系统性原则、关键性原则和（D、标准化原则）
10．公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计，这体现了公文筐设计的（A、针对性原则）
11．公文筐测验应该以工作中的关键事件来构架公文筐的核心部分，这样才能够避免一些非关键性事件来推论被测评者的能力而造成的偏差，从而削弱公文筐测验的优势，这体现了公文筐设计的（C、关键性原则）
12．角色扮演的特点为（D、逼真性、针对性和灵活性）
13．角色扮演的特点为逼真性、灵活性和（D、针对性）
1．在背景调查的内容中，最有价值和最有难度的是（C、工作背景调查）
2．大多数企业对应聘者进行背景调查的首选方法是（A、电话调查）
3．在以直接传授知识为目的的新员工入职培训的方法中，最常见也是最基本的培训方法是（B、讲授法）
4．在以直接传授只是为目的的新员工入职培训的方法中，在老师指导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流的相互启发的培训方法是（C、研讨法）
1．一般而言，评估招聘工作的标准为（D、有效性、可靠性、客观性）
2．在招聘评估中，某职位计划聘用的人数与这一职位的实际报名人数的比率，称为（B、选择率）
3．在招聘评估中，录用人数与应聘人数的比，称为（A、录用比）
4．在招聘评估中，录用人数与计划招聘人数之比，称为（D、招聘计划完成比）
5．人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度，称为（C、招聘的信度）
多项选择题
1．在对应聘者寻找职位的研究中，格卢克把寻找工作的人分为（）
A、最大限度利用机会者B、满足者E、有效利用机会者
2．一般来说，在应聘者眼中，好工作包含的要素为（）
A、企业形象好并且员工优秀B、有比较多的接受训练的机会C、优厚的薪水和福利
D、开明的管理和完善的业绩考评制度E、与自己口味相投的企业文化
3．招聘的载体具体包括（）
A、职业介绍机构B、招聘洽谈会C、通过新闻媒体刊登、播放招聘广告
D、猎头公司E、企业自行招聘、录用员工
4．招聘简章的主要内容包括（）
A、招聘单位概况以及工种或专业介绍B、招聘名额、对象、条件和地区范围
C、报名时间、地点、证件、费用
D、考试时间、地点E、试用期、合同期以及录取后的各种待遇
5．具体来说，招聘工作的流程主要包括（）
A、制定并报批招聘计划B、实施招聘计划
C、甄选D、体检和录用E、招聘评估
1．影响企业招聘的外部因素主要有（）
A、国家有关的法律法规B、劳动力市场的状况D、国家宏观经济形势E、技术进步
2．劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现为（）
A、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量B、劳动力的价格
C、劳动力市场的成熟程度D、劳动力市场的地理区位
E、劳动力市场信息获取的难易程度
3．影响企业招聘的内部因素主要有（）
A、企业的形象B、企业文化C、企业的发展前景
D、企业的招聘政策E、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会
4．在企业招聘过程中，影响应聘者求职动机的因素有（）
A、教育背景和家庭背景B、经济压力C、替代性的工作机会
D、自尊需要E、职业期望
1．影响企业招聘的外部因素主要有（）
A、国家有关的法律法规B、劳动力市场的状况D、国家宏观经济形势E、技术进步
2．劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现为（）
A、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量B、劳动力的价格C、劳动力市场的成熟程度
D、劳动力市场的地理区位E、劳动力市场信息获取的难易程度
3．影响企业招聘的内部因素主要有（）
A、企业的形象B、企业文化C、企业的发展前景
D、企业的招聘政策E、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会
4．在企业招聘过程中，影响应聘者求职动机的因素有（）
A、教育背景和家庭背景
B、经济压力C、替代性的工作机会D、自尊需要E、职业期望
1．人力资源规划的意义体现为（）
A、有利于组织战略目标的制定和实现B、满足组织发展对人力资源的需求
C、有助于调动员工的主动性和创造性E、可以降低人力资源成本
2．人力资源规划的流程主要包括（）
A、战略制定B、环境分析C、供求预测
D、规划制定与实施E、效果评估
3．人力资源需求预测的定性方法包括（）
A、主观判断法B、德尔菲法D、头脑风暴法
4．工作说明是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及所需要人员种类的详细描述，可以概括为以下方面（）
A、工作名称分析B、工作规范分析C、工作环境分析
D、工作条件分析E、工作过程分析
5．工作说明的主要功能有（）
A、让职工了解工作的大致情况
B、建立工作程序C、阐明工作任务、责任与职权
D、建立工作标准E、有助于员工的聘用、考核、培训等
1．R•迈克斯和C•斯诺按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为以下类型（）
B、防御型战略D、探索型战略E、分析型战略
2．影响招聘渠道选择的外部因素包括（）
A、人才市场的建立与完善状况B、行业薪资水平
C、就业政策与保障法规D、区域内人才供给状况E、人才信用状况
3．一般情况下，企业采取外部招募渠道主要用于满足以下需要（）
A、补充初级岗位员工B、获取现有员工不具备的知识和技术D、获取一定职位级别的经营管理人员
4．企业招聘总费用主要包括以下内容（）
A、人事费用B、招募费用C、甄选费用E、聘用费用
5．组建招聘团队应遵循的原则主要有（）
A、智与能的合理组合B、个性的合理组合C、性别互补E、年龄的合理组合
1．目前企业中比较常见的内部招聘渠道有（）
B、内部晋升C、职位公告法D、岗位轮换E、员工推荐法
2．目前，企业中比较常见的外部招聘渠道类型包括（）
A、广告媒体招聘B、校园招聘C、借助中介D、网络招聘E、熟人推荐
3．内部晋升的基础是建立一套完整、系统的职位管理和员工职业生涯规划管理体系，这套管理体系主要包括（）
A、完善的职位体系B、员工的职业生涯管理体系C、员工轮岗培训D、接班人计划
4．在招聘广告设计上要注意AIDA法则，即（）
A、吸引注意C、激发兴趣D、创造愿望E、促使行动
5．内部招聘的优点包括（）
A、能够有效地激励员工C、能够降低招聘风险
D、有利于节约招聘成本E、有助于企业文化的形成
6．为保证内部招聘系统的公平性，需建立一个公平的晋升程序，具体来说，要做到（）
A、使用客观的选择工具C、与求职者公开沟通E、为落选的求职者提供信息反馈
1．筛选个人简历的要点包括（）
A、分析简历构成B、重点看客观内容C、审查简历的逻辑性D、对简历的整体印象
2．笔试的内容大致包括（）
A、工作知识测试B、智力测试C、能力测试D、心理测试
3．工作知识测试通常分为以下类型（）
A、通用知识测试B、专业知识测试E、相关知识测试
1．面试具有的特点有（）
A、直接性B、双向性D、主观性
2．根据面试官与应聘者的人数的多少，可以将面试分为（）
A、个别面试C、小组面试E、集体面试
3．根据标准化程度，可以将面试分为（）
A、结构化面试C、非结构化面试E、半结构化面试
4．根据面试中提问的类型，可以将面试分为（）
B、压力面试D、行为描述面试E、情景式面试
5．面试的实施阶段具体包括（）
A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段E、结束阶段
6．面试问题的主要类型有（）
A、开放性问题B、封闭性问题C、假设性问题
D、行为性问题E、探索性问题
1．根据讨论背景的情景性，可以将无领导小组讨论分为（）
A、无情景性的无领导小组讨论C、有情景性的无领导小组讨论
2．根据是否给被评价者分配角色，可以将无领导小组讨论分为（）
B、指定角色的无领导小组讨论D、不指定角色的无领导小组讨论
3．根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为（）
A、竞争性的无领导小组讨论C、合作性的无领导小组讨论E、竞争与合作相结合的无领导小组讨论
4．无领导小组讨论试题的主要类型包括（）
A、开放式问题B、两难问题C、多项选择问题D、操作性问题E、资源争夺问题
5．无领导小组讨论题目的编制必须符合以下要求（）
A、结合拟任岗位设计题目B、具有现实性
C、立意深刻，内容具体D、具有典型性E、能够引起争辩
1．企业在对应聘者进行背景调查时可采用的方法有（）
A、电话调查B、网络调查C、档案调查D、访谈调查E、发函调查
2．在企业的录用面谈过程中，面谈考官通常可能出现的误区有（）
A、第一印象效应B、权重错置C、对比效应E、身体语言和性别的影响
3．在企业的录用面谈过程中，面谈考官通常可能出现的误区有（）
A、强调应聘者的负面资料B、考官不熟悉工作要求
C、权重错置E、身体语言和性别的影响
1．评估招聘工作的标准有（）
A、有效性B、可靠性E、客观性
2．按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可以分为（）
A、再测信度B、复本信度C、内在一致性信度D、评分者信度
名词解释
招聘：
招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程称。
招聘管理：
招聘管理是对组织所需要的人力资源展开招聘、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
职业介绍机构：
是指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构，是为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求职者和用人单位的相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务的机构。
简述招聘管理的作用：
猎头公司：
指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。
企业形象：
是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体形象。
企业文化：
是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。
人力资源规划：
指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
头脑风暴法：
岗位分析：
岗位分析是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
工作规范：
是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
胜任素质：
是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。
招聘渠道：
是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。
内部招聘：
指向企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其中具有资格者应聘，或者对有关职位适合者发出邀请，或通过选拔，以调动和提升的方式安置到相关职位上。
内部晋升：
是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。
岗位轮换：
是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。
外部招聘：
是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。
熟人推荐：
是指当企业内出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据该空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。
网络招聘：
是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。
招聘申请表：
招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需要的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职位规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
笔试：
笔试是一种常用的考核方法，是考核应聘者学识水平的重要工具，是甄选中一项重要的技术。
它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。
心理测试：
通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。
面试：
指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。
智力测试：
主要是通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题进行测验，用于检测应试者在思维能力、想象力、记忆力、推理能
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