摩比天线技术(深圳)有限公司薪酬管理制度1029.doc
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★机密
摩比天线技术（深圳）有限公司
薪酬设计方案
北大纵横管理咨询公司
二零零三年十月
目录
第一章总则 1
第二章工资总额 2
第三章薪酬体系 3
第四章薪酬结构 4
第五章年薪制 8
第六章岗位绩效工资制 10
第七章提成工资制 13
第八章工资调整 16
第九章工资特区 17
第十章其它奖项 18
第十一章附则 19
附件一摩比天线岗位等级分布图 21
附件二岗位薪级工资标准表 22
附件三住房补贴标准 23
附件四岗位浮动工资试算表 24
附件五：
薪酬发放流程 27
I
北大纵横管理咨询公司摩比天线项目组
第一章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围
凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员（除工人岗员工），除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据
薪酬分配的主要依据是：
岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章工资总额
第六条摩比公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。
第七条人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加岗位浮动工资的总额和奖金总额。
第八条薪酬预算报经摩比公司薪酬与考核委员会审核并经董事长批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应于每月初将上月摩比公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章薪酬体系
第九条公司员工分成2个职系，分别为管理职系和专业技术职系。
针对这2个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：
与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为大区总经理。
第十一条实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系（除大区总经理）和专业技术职系的员工。
第十二条实行提成工资制的员工是各销售区域的区域经理和中兴销售部的部长和客户经理。
第十三条特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。
第四章薪酬结构
第十四条摩比公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要考虑深圳市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元。
（二）岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。
在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、研发年终奖、单项奖及其它形式。
（四）住房补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。
（五）其它补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。
第十五条基本工资
基本工资是收入中的固定工资单元，与所在岗位的岗位浮动工资数额相等。
第十六条确定岗位浮动工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十七条岗位浮动工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：
涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
2）技术职系：
涵盖主要从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工。
第十八条员工初始岗位浮动工资等级的确定
（一）岗位分等级分档。
依据岗位评价结果，在最低分201分和最高分1000分之间共划分出16个等级，每一级又划为5档。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件一：
岗位等级分布图》、《附件二：
岗位薪级工资标准表》。
（三）各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：
不考虑职务因素，岗位相同，岗位浮动工资相同。
（四）岗位浮动工资的调整：
新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等级，不再考虑外在的职务等级。
具体参见第八章。
第十九条奖金
包括年度奖金、研发年终奖和单项奖等形式。
（一）年度奖金与摩比公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在摩比公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是公司高管层、职能部门、制造系统部门和市场管理部门员工。
公司高层包括总裁、副总裁、财务总监、制造事业部总经理/副总经理，职能部门包括企划部、人事行政部、财务部；制造系统部门包括生产部、采购部、质量部、工艺及可靠性部和仓储部；市场管理部门包括市场管理部和客户服务部。
（二）研发年终奖主要针对产品事业部。
对象包括天线事业部总经理、无源器件事业部总经理、天线研发一部部长、天线研发二部部长、无源器件研发部部长以及研发项目经理和研发项目组成员。
对于不同类别的天线、无源器件项目（产品），为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在年末对部门/团队承担研发任务的产品和项目设立研发年终奖金，奖励对象是整体部门/团队，以鼓励部门/团队为营销部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
（三）单项奖
单项奖包括销售单项奖、研发单项奖和总裁奖励基金设立的其他单项奖，奖励对象分别是销售系统、研发系统和全公司范围。
第二十条住房补贴
住房补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。
具体的标准因员工岗位浮动工资的级别各异，详细参见附件三《住房补贴标准》。
第二十一条其它补贴
其它补贴=福利补贴+医疗保险＋失业保险+养老保险＋工伤保险＋商业保险＋带薪休假
（一）为吸引和留住优秀人才，增强摩比公司的凝聚力，摩比公司为员工提供优厚的福利待遇，包括劳保、降温费、午餐等方面的（津）补贴以及公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
表1：
福利性补贴一览表
福利性补贴项
劳保津贴
（元/季度）
降温费（元/月）
（1、11、12月除外）
午餐补贴
（元/月）
补贴金额（元/月）
90
30
345
注：
具体标准及其变化以摩比公司相关政策规定为准
（二）医疗保险：
由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和深圳市相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和摩比公司相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和摩比公司相关政策。
（五）工伤保险：
由公司承担。
具体数额参见国家有关规定。
（六）商业保险：
由公司与员工各承担一部分。
具体品种和数额参见国家有关规定和摩比公司相关政策。
（七）带薪休假：
在公司工作满一整年的员工，可以享受7天的带薪年假。
为使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在1天或以上；年假提取时应提前两天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金，计算方法为月度（基本工资＋岗位浮动工资）/22.5×（未休年假天数）；如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。
第二十二条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；年度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：
（一）个人考核系数
表2个人评定等级与考核系数对应表
等级
A
A-
B+
B
B-
C
D
个人考核系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.7
0.3
（二）部门考核系数
表3部门评定等级与考核系数对应表
等级
A
A-
B+
B
B-
C
D
部门考核系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.8
0.6
第五章年薪制
第二十三条年薪制的目的
为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。
第二十四条年薪制的适用范围
目前年薪制适用公司各大区总经理。
根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范围。
第二十五条年薪制的收入结构
收入整体构成=∑月度工资+年底年薪补足
其中：
月度工资＝[（年薪总额×30%）/12]×季度考核得分系数+其它补贴
第二十六条年薪总额确定
年薪总额由营销副总裁提出初步方案，由公司总裁办公会议研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。
表4大区总经理年薪档级一览表
档级
1档
2档
3档
4档
5档
年薪总额（万元）
26
30
34
38
42
年薪分为5档，新任职的大区总经理从岗位对应的最低一档起薪。
出色完成考核目标者，在综合考虑公司发展、外部环境变化等因素基础上，经总裁办公会讨论批准，可晋升一档。
第二十七条年底年薪补足
年底年薪补足是根据考核指标完成情况决定的年薪总额扣除月收入后的部分。
年底年薪补足=（年薪总额基数-全年12个月收入）×年薪调整系数
年薪调整系数是根据年度考核得分情况确定：
表5大区总经理年薪调整系数表
年度考核得分
60以下
[60，80﴿
[80，100﴿
100
（100，150]
150以上
年薪调整系数
0
0.5
0.7
1
1.2
1.3
第二十八条年薪
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