授权与激励技巧.pptx

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授权与激励的艺术授权与激励的艺术一、授权的艺术一、授权的艺术什么是管理？

什么是管理？

管理是通过别人之手来完成任务管理是通过别人之手来完成任务的艺术。

那么，作为一名管理者，的艺术。

那么，作为一名管理者，若想真正通过下属实现您的预期若想真正通过下属实现您的预期目标，就必须学会授权。

目标，就必须学会授权。

3高层高层管理者管理者中层管理层中层管理层中层管理层中层管理层基层主管基层主管操作人员操作人员权力下移4授权三要素授权三要素n任务本身任务本身n权力权力n责任责任5为什么要授权为什么要授权nn缓解压力缓解压力nn激励员工、提高员工创造性激励员工、提高员工创造性nn提高工作效率、降低成本提高工作效率、降低成本nn培育员工、培养接班人培育员工、培养接班人6授权前后状态的变化授权前后状态的变化nn无权无权无权无权有权有权有权有权nn等待命令等待命令等待命令等待命令采取行动采取行动采取行动采取行动nn把事情做对把事情做对把事情做对把事情做对做该做的事情做该做的事情做该做的事情做该做的事情nn被动工作被动工作被动工作被动工作主动开创主动开创主动开创主动开创nn寻找借口寻找借口寻找借口寻找借口解决问题解决问题解决问题解决问题nn主管负责主管负责主管负责主管负责自我负责自我负责自我负责自我负责nn服从管理服从管理服从管理服从管理自我管理自我管理自我管理自我管理7为什么不愿意授权为什么不愿意授权我的权力得来不易，岂可轻易给你！

8为什么不愿意授权？

为什么不愿意授权？

nn心理上的失落感；心理上的失落感；nn对属员缺乏信心；对属员缺乏信心；nn害怕挑战；害怕挑战；nn害怕失去控制；害怕失去控制；nn效率假象效率假象9授权应考虑的因素（范围与幅度）授权应考虑的因素（范围与幅度）11不授权不授权管理者保留管理者保留22低度授权低度授权下属行动下属行动33高度授权高度授权下属报告下属报告44完全授权完全授权全面放手全面放手10有效授权应遵循的原则有效授权应遵循的原则nn目标目标明确明确nn因事设能，视能授权因事设能，视能授权nn责权对等责权对等nn相互信任相互信任nn有效控制有效控制大个子，这个就交给你了！

11授权准备明确目标和任务选择适当的人员授权发布进行工作检查进度授权控制工作验收、兑现奖惩有效授权的几个小技巧有效授权的几个小技巧v让员工领会授权的真实意图v让员工了解授权对他自己的意义v让员工参与授权v为员工提供适时的帮助v消除员工对授权任务的恐惧感v培育良好的授权氛围v避免越权v有效的授权控制授权多少才适宜？

授权多少才适宜？

职位总经理副总经理部门经理班组长所负职责应授权的%95%75%50%25%14授权的控制授权的控制n命令追踪命令追踪n有效反馈有效反馈n控制全局控制全局n授权撤回授权撤回15命令追踪的目的命令追踪的目的nn了解命令是否按计划进行；了解命令是否按计划进行；nn发现异常状况；发现异常状况；nn考核下属执行命令的效率；考核下属执行命令的效率；nn反思、检讨自己授权的技巧；反思、检讨自己授权的技巧；nn了解下属是否需要帮助。

了解下属是否需要帮助。

16命令追踪的方式命令追踪的方式n观察观察n汇报汇报17命令追踪的重点命令追踪的重点nn履行命令的质量；履行命令的质量；nn工作进度；工作进度；nn工作态度；工作态度；nn是否准确理解命令的含义；是否准确理解命令的含义；nn是否有自由发挥的余地；是否有自由发挥的余地；nn命令是否合适，是否需要改进。

命令是否合适，是否需要改进。

18有效反馈有效反馈19反馈的技巧反馈的技巧n具体化具体化n用数据说话用数据说话n对事不对人对事不对人n把握好时机把握好时机20控制全局控制全局n出现非常情况出现非常情况n下属出现重大失误下属出现重大失误n人员变动人员变动21二：

激励的艺术二：

激励的艺术激励的定义激励的定义nn激励是在管理的过激励是在管理的过程中，运用精神和程中，运用精神和物质的手段，激发物质的手段，激发人的动机，诱导人人的动机，诱导人的行为，调动人的的行为，调动人的积极性，实现预定积极性，实现预定管理目标的一种管管理目标的一种管理方式理方式激励技巧激励技巧n定义推动他们内心的动力去完成一件工作n目的通过激励，提高绩效。

24为什么要激励?

没有激励20%通过激励激发潜能80%美国学者威廉詹姆斯通过大量的研究表明:

具有高度工作动机的员工，既满足自己工作需要，同时也实现公司目标。

25激励的作用激励的作用nn促进属员业绩提升，增加属员收入，满足属促进属员业绩提升，增加属员收入，满足属员的生理需要，促进组织的发展。

员的生理需要，促进组织的发展。

nn促进属员业绩稳定，满足属员安全需要。

促进属员业绩稳定，满足属员安全需要。

nn增进属员的归属感。

增进属员的归属感。

nn使属员感到受重视。

使属员感到受重视。

nn属员发挥充分潜能，不断实现自我提升，自属员发挥充分潜能，不断实现自我提升，自我突破。

我突破。

26报酬激励的公平问题报酬激励的公平问题理论假设：

理论假设：

1、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且关心自己报酬的相对值；关心自己报酬的相对值；2、公平感是一种主观感觉；客观公平是人、公平感是一种主观感觉；客观公平是人们产生公平感的必要条件，并非充分条们产生公平感的必要条件，并非充分条件；件；3、每个人都追求公平。

一旦人们感到受到不公、每个人都追求公平。

一旦人们感到受到不公平对待，总是设法恢复公平感。

平对待，总是设法恢复公平感。

27公平理论模型公平理论模型理论模型：

理论模型：

0A0BIAIB0A、0B分别是自己和比较对象的报酬；分别是自己和比较对象的报酬；IA、IB分别是自己和比较对象的贡献。

分别是自己和比较对象的贡献。

公平感产生的条件是等式成立。

公平感产生的条件是等式成立。

28三种不公平的原因三种不公平的原因1、0A0B，IA=IB2、0A=0B，IAIB3、0A0B，IAIB0A、0B分别是自分别是自己和比较对象的己和比较对象的报酬；报酬；IA、IB分别是分别是自己和比较对象自己和比较对象的贡献。

的贡献。

29员工激励的公平原理员工激励的公平原理公平原理：

公平原理：

（1）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目标；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现；标；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现；“沾不了便宜就认为是吃亏了沾不了便宜就认为是吃亏了”的人在实际的人在实际公平的制度下公平的制度下仍有不公平的感觉；仍有不公平的感觉；

（2）只要程序与机制是公平的，出现少量不公）只要程序与机制是公平的，出现少量不公平的结果，人们是能够接受的。

管理者应该充平的结果，人们是能够接受的。

管理者应该充分利用这一心理特点。

分利用这一心理特点。

30过程公平原理过程公平原理对制度的要求是：

让在该制度中“吃亏”的人把吃亏的原因归因到自己身上。

尽一切可能不让员工把原因归因到管理者身上。

31罗森塔期望定律著名心理学家罗森塔在美国很多小学都做了这样一个试验：

在对一些孩子做过智力测试后，对几个平时成绩很差的孩子说他们是智力超群的小天才，并通过老师反复地以此鼓励他们。

于是这几个孩子对自己有了信心，并开始努力学习，一个学期后都获得了突出的成绩。

但实际上，这几个孩子只是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出来的，并非真正的天才。

同一个试验在不同的学校都得出了类似的结果，心理学家把这种现象称之为罗森塔效应。

罗森塔效应说明：

当人得到持久的深厚的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。

32皮格马利翁效应n希腊神话中有个名叫皮格马利翁的人。

一天，他偶然在广场上发现一尊美丽的少女雕像。

他被少女温婉的笑容、婆娑的姿态所倾倒，一下子爱上了那个少女。

回家后，彻夜辗转，难以入眠。

他非常希望娶雕像中的少女为妻。

于是，他每天来到广场，对心爱的少女倾诉。

终于有一天，他的诚意感动了上苍，雕像变成了一个鲜活的女人n虽然只是个神话，却传诵至今。

甚至被心理学家发现，积极的期望能够带给现实生活中的人们巨大的心理效应。

n一份美好的期许，一份孜孜不倦的努力，结果总会是成功。

33激励的中心问题是激励的中心问题是满足人的需要的问题满足人的需要的问题nn你的部属有什么急于解决的问题，你就你的部属有什么急于解决的问题，你就应尽最大努力去帮助他们达成自己的心应尽最大努力去帮助他们达成自己的心愿，这样你便有了激发他们的砝码。

愿，这样你便有了激发他们的砝码。

nn如何通过满足部属的需要而达到激励他如何通过满足部属的需要而达到激励他们的目的是每一个高绩效主管都感兴趣们的目的是每一个高绩效主管都感兴趣的学问。

的学问。

34马斯洛的马斯洛的“需要五层次论需要五层次论”35需要五层次理论需要五层次理论安全需要安全需要社会归属需要社会归属需要尊重需要尊重需要自我实自我实现需要现需要生理需要生理需要36马期洛激励原理马期洛激励原理能力提升、职级工作成能力提升、职级工作成就，晋升拓展的人脉就，晋升拓展的人脉成长、发展、创造成长、发展、创造自我实自我实现现他人肯定、社会认可、他人肯定、社会认可、赢得荣誉地位提升赢得荣誉地位提升自尊、自爱、地位自尊、自爱、地位尊尊重重良好的工作氛围，团康良好的工作氛围，团康活动，友好的监督行业活动，友好的监督行业协会协会爱、感情、归属爱、感情、归属社会归社会归属属安全的工作场所，持续安全的工作场所，持续稳定的收入稳定的收入安全、稳定、保护安全、稳定、保护安安全全工资、福利、工作环境工资、福利、工作环境食品、水、性、睡觉食品、水、性、睡觉生生理理团队的表现形式团队的表现形式一般的表现形式一般的表现形式需求层次需求层次37激励的两个层面n制度性激励制度性激励n非制度性激励非制度性激励38制度性激励n威胁激励n职业发展激励n金钱激励39职业发展激励职业发展激励n给予机会和挑战n培训n职业生涯规划（内/外职业生涯关系）n晋升40金钱激励问题n千万不要以为给下属加薪、发奖金就是在激励下属，其实大多数下属认为这是他应得的（维持，而不激励）。

n千万不要以为下属的月薪都是2000元，他们需要都是一样的。

n千万不要以为什么时候用我激励都不是不会错的。

金钱无法满足尊重和自我实现等等。

难道只有你有远大理想而你的下属没有，只许你心安理得获得社会、同行、同事的尊重而下属只想要钱？

n你能给下属的钱总是很限的，而下属对钱的欲望总是无限的，你怎能期望那点钱能不能激励他呢？

n国际上公认的一个事实是：

一个业绩好的下属，其薪酬比不过一个傻瓜经理。

41金钱在以下情况不能带来激励n不是最需要的时候n不够多的时候n与预期相去甚远的时候n干的比自己差的人拿的比自己多的时候n干的多拿的少时候n不知为什么的时候n遥遥无期的时候42金钱在什么情况下能带来激励n公平的时候n最需要的时候n钱不仅仅是钱的时候n达到或超越期望的时候n与绩效相关联的时候43关怀R发展G存在E个人ERG模式模式需要层次理论与ERG理论的应用ERG模式模式需要层次理论需要层次理论企业或基层管理者的激励策略企业或基层管理者的激励策略发展自我实现为员工提供成长的机会鼓励员工的创造力鼓励员工做出成就尊重需要公开个人成就赞扬良好表现赋予工作责任关怀归属和社交需要组织各种社交活动建设团队员工参与管理存在安全需要营造安全的工作环境福利职业安全感生理需要提供公平合理的工资足够的休息时间舒适的工作环境使人不满意的因素人际关系安全感公司制度薪金工作环境使人满意的因素升职责任获得认同和赞赏成就工作兴趣双因素理论的应用双因素理论双因素理论企业或基层管理者的激励策略企业或基层管理者的激励策略激励因素帮助员工制定个人发展计划授权指导和培训机会对员工的肯定与尊重保健因素工作的丰富化公正评价员工表现良好的工作环境良好的人际关系合理的工资水平工作保障与安全就企业政策等与员工沟通激励只能上，不能下激励只能上，不能下