中通薪酬设计方案doc.docx

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中通薪酬设计方案doc

中通建设股份有限公司

薪酬设计方案

北大纵横管理咨询公司

二零零二年七月

第一章总则

第一条、目的

为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。

第二条、原则

本方案遵循按贡献分配、效率优先、兼顾公平的原则。

第三条、依据

薪酬分配的依据是：

贡献、能力和责任。

第四条、总体水平

公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。

第五条、适用范围

本方案适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）本部员工。

第二章薪酬体系

第六条、公司薪酬体系采用固定工资加浮动工资的模式，根据职务职能的区别浮动工资部分采取不同的方式：

与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的结构工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第七条、享受年薪制的员工，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。

第八条、实行结构工资制的员工是各部部长以及部门以下员工，但是不包括市场部员工。

第九条、实行提成工资制的员工是公司本部中的市场部员工。

第一十条、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第一十一条、离退休人员的薪酬参见公司相关规定

第一十二条、受训人员受训期间的工资管理参见《中通建设股份有限公司培训管理制度》。

第三章固定工资

第一十三条、固定工资

固定工资

基本工资

岗位工资

附加工资

1、基本工资：

基本工资公司统一为每月600元，是为保证职工的基本生活而设立。

2、岗位工资：

是整个工资体系的基础。

员工的岗位工资取决于当前的岗位性质，对公司贡献的大小。

是在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定的分值，对不同的岗位进行定级。

3、附加工资：

包括四项统筹和其他免税项目。

第一十四条、岗位工资：

一、岗位工资的用途

岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

1、绩效工资的计算基数；

2、年底奖金的计算基数；

3、加班费的计算基数；

4、事病假工资计算基数；

5、外派受训人员工资计算基数；

6、其他基数

二、确定岗位工资的原则

1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

4、参考企业实际的收入状况界定薪酬水平，实现平稳过渡。

三、岗位工资的决定因素及测算步骤：

1、依据岗位评价的结果，参照《岗位工资计算表》横坐标决定一个数值

2、依据公司对公司员工职称的定级，参照《岗位工资计算表》纵坐标决定一个数值

3、将第一个数值与第二个数值比较，采取“就高不就低的原则”决定该员工的岗位工资额。

四、岗位工资一共分为九档。

档次

职务

特档

总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书

第一档

移动事业部部长、市场部经理、证券部部长、工程部部长、财务部部长、国际部部长、人力资源部部长、技术部部长、办公室主任

第二档

移动事业部副部长、市场部副部长、工程部副部长、国际部副部长、办公室副主任

第三档

移动部大客户经理、国际部大客户经理、市场部大客户经理、移动部项目经理、财务会计审计主管、工程部项目经理、市场部大区经理

第四档

投资管理、战略管理、证券事务

第五挡

全面预算、经营项目与纳税管理、资产管理、技术主管

第六挡

法律事务、ISO、人事专责、审计、市场部品牌经理、薪酬专责

第七挡

会计电算化、文秘、会计稽核、网络主管、费用会计、国际部信息员、采购主管、

第八挡

市场部信息员、移动部信息员、出纳

第九挡

办公室综合、人力综合岗、国际部综合岗、市场部综合岗、移动部综合岗、财务部综合岗、财务综合事务、工程综合岗、技术部综合岗

五、各档起始工资均为该挡最低工资，每年由上级领导参照该年度考核结果决定是否工资晋级。

晋级幅度没有限制，但最高岗位工资不得超过该档次最高值。

每档工资范围见《岗位工资等级表》

第一十五条、附加工资

附加工资

四项统筹

其他免税科目

（一）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。

企业与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

（二）其他免税科目主要包括：

提租补贴、电话补贴等。

第四章年薪制

第一十六条、奖励年薪

奖励年薪是各级公司完成考核指标后的奖金，根据不同人员的责任不同，确定不同的奖金分配方案。

奖金拟定原则：

公司总经理年薪的决定见《中通建设股份有限公司总经理业绩考核与激励办法》，由公司董事会决定，其他实行年薪制的高管人员的奖励年薪在公司工资总额增长幅度不超过公司效益增长幅度的范围内，按公司净利润的%作为奖励年薪的总额，由公司总经理根据对公司高管人员的考核结果决定，奖励年薪下年初发放。

第五章结构工资制

第一十七条、结构工资制的浮动工资

浮动工资

月度绩效工资

年底奖金

（一）公司在月度绩效考核的基础上，设立月度绩效工资，月度绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

（二）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

年底奖金下年初支付。

第一十八条、绩效工资构成：

绩效工资=岗位工资*每月绩效考核系数

绩效考核系数见《中通股份有限公司绩效考核管理办法》

第一十九条、绩效考核的具体实施：

《中通股份有限公司绩效考核管理办法》

第六章、提成工资制

第二十条、参照《中通销售市场开发人员管理办法》

第七章、工资调整

第二十一条、公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。

第二十二条、公司工资整体调整形式是改变分值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第二十三条、个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

1、根据考核结果调整。

连续两年内考核结果累计一“优”一“良”，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级，连续三年考评结果为优可越级晋升。

当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

2、职称变动调整。

若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

3、岗位变动调整。

若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

第二十四条、工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。

第二十五条、工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。

第八章工资特区

第二十六条、设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十七条、设立工资特区的原则

1、谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

2、保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十八条、工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校硕士以上学位获得者、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十九条、工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第九章其他

第三十条、聘任职称

决定岗位工资的另一个因素是聘任职称。

聘任职称的确定以员工个人绩效和学历为主要依据，对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级聘用。

关于职称评定可见公司有关职称评定管理制度

第三十一条、工作年限

实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。

1、若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。

2、本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。

第三十二条、试用期工资标准

试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称岗位工资发放，

本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称岗位工资发放，研究生按照同岗位中级职称岗位工资发放，试用期间不发绩效工资。

第三十三条、加班费

根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。

每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。

加班费=加班天数*岗位工资/21.5

第三十四条、病事假期间工资发放标准

经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。

病事假工资扣除=请假天数*（岗位工资+绩效工资）/21.5

第三十五条、副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第三十六条、对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。