KPI绩效考核品质经理KPI考核指标.docx

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KPI绩效考核品质经理KPI考核指标

品质经理KPI考核指标

考核项目

权重

考核

指标

得分

数据来源

考核周期

项目名称

计算方式

项目界定

Im.

量

化

指

标

（70%）

1、检验准确性

进料检验准确性

原材料：

生产性原材料

100%

生产部（仓库）

月

度

产品检验准确性

产品：

已出厂上市的销售产

品；

不合格：

以抽检不合格检验报告为准

99%

制度质量部

2、产品合格率

产品合格率=合格批

次/送检总批次*100%

合格：

符合公司内控质量标准

批次：

同一种产品同一批次同一检测时间为一批

99%

制度质量部

3、检验及时性（进料、过程）

进料检验及时率=及时检验批次/检验总批

次*100%

100%

制度质量部

生产部

过程检验及时率=及时检验批次/检验总批

次*100

100%

制度质量部生产部

4、检验费用控制率

检验费用控制率=当期实际检验费用/标准

检验费用*100%

检验费用：

包括检验人员的工资、试剂、检验器具等费用

标准：

根据预算确定定额

100%

财务部

5、客诉

每出现一次客户投诉，扣3分，最多扣完本项分值

投诉：

售后因质量问题发生处理费用的投诉

营销部

定

性

指

标

（30%）

月

度

关键事件

品质人员在履行岗位过程中，发生重大质量问题，导致客户批量退货，全部绩效为0分。

说明：

关键事件是指由于公司品质人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失,竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。

而造成经济损失或对公司声誉、品牌

苴

他事项

考核综合得分

直属上级签名

年月曰被考核人签名确认

年月曰

1•每月8号前确疋各职位本月的不确疋的疋性指标；2•下月1-3号财务收集数据；3.5-6号召开预算评估会议并产生新的质疋性指标；

4.7号规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班

前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考

核工资；6.如有延误，相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.

人力资源经理KPI考核指标

考核项目

权重

考核

指标

得分

数据来源

考核周期

项目名称

计算方式

项目界定

Im.

量

化

指

标

（70%）

1、岗位招聘及时性

每出现一人次岗位未及时到位扣2分，并转入下期考核，再次未到位扣5分，最多扣完本项分值

到位：

以办理入职手续为准

不及时：

与岗位招聘计划规定的到位时间不符

0个

各部门

月

度

2、人员流失量

每流失一个人员扣2分，最多扣完本项分值

流失：

指主动辞职的人员

0个

各部门

3、培训计划达成率

培训计划达成率=实际

培训次数/计划培训次

数*100%

培训计划：

指计划内安排的安排的培训，不包括计划外的培训，部门内部组织小型培训除外

90%

培训计划

5、绩效考核体系（考核数据的真实性、绩效奖惩的公平性）

考核数据真实性：

指数据的准确性与提交的及时性

抽查各数据的来源，并于每月10日前提交绩效考核汇总表

100%

各部门

绩效奖惩的公平性：

根据实际的考核结果施行的绩效奖惩

符合《绩效考核管理制度》的规定

100%

总经理

定

性

指

标

（30%）

;;

关键事件

苴

他

事

项

6、人工成本控制率

人本成本控制率=人工

成本/销售总额*100%

人工成本：

包括编制与非编制人员（临时工）的工资、奖金、加班费和各项福利

15%

财务部

7、员工关系处理（面谈计划、面谈报告）

面谈计划对照面谈计划，每少面谈一个员工扣2分，最多扣完本项分值

面谈计划：

每月至少安

排4个员工的面谈

4个

总经理

面谈报告：

未及时提交

面谈情况报告扣3分

及时：

每月10号前提

交上月的面谈计划

0次

总经理

月

度

人力资源人员在履行职务过程中，因发生重大交通事故，扣程序），绩效考核为0分。

20分。

因员工关系没处理好发生劳务纠纷（指进入劳动仲裁程序和诉讼

说明：

关键事件是指由于公司人力资源人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。

考核综合得分

直属上级签名

年月曰

被考核人签名确认

年月曰

1•每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2•下月1-3号财务收集数据；3.5-6号召开预算评估会议并产生新的定性指标；4.7

号规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前

交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核

工资；6.如有延误，相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.

营销经理KPI考核指标

考核项目

项目名称

1、目标达成率

2、销售回款率

3、销售费用率

计算方式

项目界定

权重

考核

指标

得分

数据来源

考核周期

70%）

4、销售额增长率

5、客户流失率

6、客户投诉率降低率

目标达成率=实际完成销售额/目标销售额

*100%

实际完成销售额：

以财务报表数据为准；目标销售:

以公司下达给销售不的月度指标

100%

财务部

销售回款率=累计回款

额/累计销售额*100%

累计回款额与累计销售额以财务报表数据为准

95%

财务部

销售费用率=当期销售费用/当期销售额

*100%

销售费用:

业务员工

资、提成及实际报销的

差旅费、招待费、通讯费等

实际销售额；以财务部结算报表数据为准

1.8%

财务部

销售额增长率=当期销售额/去年同期销售额

*100%

销售额：

以财务中心结算报表数据为准

125%

财务部

客户流失率=当期客户/

上期客户*100%

客户流失率：

以客户的记录为准

财务部

客户投诉下降率=1-（当期客户投诉率/上期客

户投诉滤*100%

客户投诉率：

以客户投诉的记录为准

20%

制度质量部

定

性

指

标

（30%）

关键事件

营销人员在销售过程中，导致出现死帐、呆帐、客户不存在等情况，公司损失在客户回扣而降低产品销售价格的，考核为0分。

1000元以上扣10分，营销人员在销售过程中接受

说明：

关键事件是指由于公司营销人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。

考核综合得分

直属上级签名

年月曰

被考核人签名确认

年月曰

事1•每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2•下月1-3号财务收集数据；3.5-6号召开预算评估会议并产生新的定性指标；4.7

项号规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前

交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5•人力资源部根据考核分数计算上月考核

工资；6.如有延误，相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚•

技术经理KPI考核指标

生产厂长KPI考核指标

考核项目

权重

考核

指标

得分

数据来源

考核周期

项目名称

计算方式

项目界定

Im.

量

化

指

£一标

（70%）

1、产品生产过程合格率

产品生产过程合格率=合格批次/检验批次

*100%

合格：

以制度质量部判定为准

批次：

同一时间送检的

同一种品种为1批

100%

制度质量部

月

度

2、定额成本控制率

定额成本控制率=实际

成本/定额成本*100%

成本包括：

材料成本、

直接工人工资、制造成

本

100%

财务部

3、出货及时率

出货及时率=及时出货批次/出货总批次

98%

营销部

*100%

4、生产效率提升率

生产效率提升率=当期产能/前3个月平均产能

*100%

产能=入库产量/生产员

工总工时*100%

入库产量：

以检验合格的入库产品产量为准。

当期员工总工时，以人力资源部统计的考勤工时为准。

125%

仓库

人力资源部

5、生产安全

生产安全事故：

包括生产车间内的工伤、消防安全事故、设备事故。

100%

人力资源部

定

性

指

标

（30%）

1、5S体系的构

建与实施情况

5S体系的构建每周5S检查表格

人力资源部

月

度

关键事

生产人员在生产过程中，导致重大的安全事故与质量事故，公司损失在1000兀以上扣0分。

说明：

关键事件是指由于公司生产人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失,竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。

而造成经济损失或对公司声誉、品牌

其

他

事

项

考核综合得分

直属上级签名

年月曰

被考核人签名确认

年月曰

1•每月8号前确疋各职位本月的不确疋的疋性指标；2•下月1-3号财务收集数据；3.5-6号召开预算评估会议并产生新的质疋性指标；

4.7号规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班

前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考

核工资；6.如有延误，相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.

采购经理KPI考核指标

考核项目

权重

考核

指标

得分

数据来源

考核周期

项目名称

计算方式

项目界定

Im.

量

化

指

标

（70%）

1、采购及时率

采购及时率=（规定时间采购的订单数匸下达采购订单的总数）X100%

省外3-5天，省内2-3

天，市内1-2天

95%

厂部

月

度

2、采购成本的下降率

采购成本下降率=（本月产品类别现采购成本价

—上月度采购成本价）一

现采购成本价X100%

财务部

3、采购质量合格

率

采购合格率=（本月交付不合格品数量十本月交付总数量）X100%

超过检验标准即为不合格

95%

制度质量部

4、、付款结算期

定型产品各原材料采购的平均天数

主要是针对定型产品的原材料

15天

财务部

5、采购费用率

采购费用率=采购费用/采

购总金额*100%

采购费用含工资、运费、差旅费、招待费、电话费等

0.3%

财务部

6、采购供应商的增加数

1家

制度质量部

定

性

指

标

（30%）

1、供应商档案的建立（包括老供应商及新增供应商）

每月

月

度

2、采购产品价格

表

每月

3、主要供应商的信誉评定

每月

关键事件

采购产品发生重大质量问题，导致客户退货或者批量退货，公司损失在1万兀以上的，扣20分；采购产品发生重大安全事故，公司损失

损失在1万兀以上的，扣20分；凡涉及泄露公司商业机密，接受供应商吃、喝、礼物与回扣等问题，全部绩效为0分。

说明：

苴

他

事

项

考核综合得分

直属上级签名年月曰被考核人签名确认

年月曰

1.每月8号前确疋各职位本月的不确疋的疋性指标；2.下月1-3号财务收集数据；3.5-6号召开预算评估会议并产生新的疋性指标；4.7

号规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交

人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5•人力资源部根据考核分数计算上月考核工

资；6.如有延误，相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚•

财务经理KPI考核指标

考核项目

权重

考核指标

得分

数据来源

考核周期

项目名称

计算万式

项目界定

Im.

量

化

指

标

（70%）

1、逾期货款回

收监督

延迟一天，扣2分，延迟二天扣5分，延迟三天扣10分，延迟四天扣18分，延迟五天，扣完本项分值

逾期货款：

超过双方约定的回款期限而未回收的货款；监督时间：

每月向营销部提交《逾期帐款明细表》，延迟：

超过规定的监督时间

营销部

月

度

2、成本（销售费用、制造费用、管理费用）

费用达成率=当期实际发生费用/当期预算费

用*100%

费用科目：

按会计制度执行。

100%

财务部

3、支付及时性

出现一次不及时，扣1

分，最多扣完本项分值

及时标准：

见《支付周期表》，不及时：

超过

《支付周期表》的期限支付，并被投诉到人力资源部

人力资源部

4、财务报表及分析报告编制及时性

资金日报表：

延迟一天扣1分，其他报表：

延迟一天扣1分，延迟二天扣3分，延迟三天扣5分，延迟四天扣8分，延迟五天，扣完本项分值

财务报表及时：

包括收帐周报（每星期下午一报送）、资产负债表（每月10日前报送）、损益表（每月10日前报送）、现金流量表（母月10日前报送）、资金日报表（次日8:

报送）、费用分析报告

（每月20日前报送）；延迟：

超过及时上报的时间

总经理

5、财务报表数据的准确性

指各类财务报表的数据准确无误，每发生一次扣2分，最多扣完本项分值

100%

总经理

6、绩效考核数据的准确性

提供给各部门的绩效考

核统计数据准确无误，每发生一次错误扣2分，最多扣完本项分值

100%